因性別歧視而解僱或為不利益之處置，應由何方舉證其解僱或處置正當性？

問題摘要：

針對雇主與勞工之間在性別歧視方面的責任分擔和舉證責任，性別平等工作法要求雇主不得基於性別或性傾向做出與勞工或求職者有關的決定，如任用、職務分配、考績、升遷等，除非這些決定出於特定的工作性質使然。如果有關性別歧視的指控，雇主需對其人事管理資料進行舉證，證明其決定並非基於性別因素。特別值得注意的是，法律規定勞工僅需大略釋明所受不利處遇涉及性別或性傾向的關聯性，然後舉證責任即轉換至雇主。這是因為雇主通常掌握著相關的人事管理資料，因此應該由雇主來證明其決定並非基於性別因素。

律師回答：

關於這個問題，雇主對於員工或求職者，不分男女，舉凡任用、職務分配、考績、升遷等勞動條件之決定，依性別平等工作法之規定，除非出於特定的工作性質使然，否則基於兩性平等原則，不得直接或間接將「性別」或「性傾向」列入考量因素。雇主如有違反上述情形，對於因此受不利對待之員工或求職者，是否構成性別上之差別待遇或性別歧視，常常陷於真相不明的狀況。

 

由於雇主相較勞方具有優勢地位，且有關人事管理、職務評核等資訊均偏在雇主，故性別平等工作法特別規定，勞方只須大致釋明所受不利處遇涉及「性別」或「性傾向」之關聯性，即應轉由雇主就此關聯性不存在之事實負證明責任，否則將作有利勞方之判斷。

 

由於雇主掌握大部分與人事管理相關的資訊，並且在勞資關係中處於優勢地位，因此對於性別歧視的調查和裁決，雇主必須提供充足的證據來證明他們的人事決策並非基於性別因素。例如，如果一位員工因為懷孕而被評為低考績，而這種考績影響了她的職業發展，那麼雇主就需要證明這種評估與其懷孕無關。

 

換言之，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而遭受不利待遇之情事，舉證責任即轉換至雇主。

 

由於勞資之間存在權力不平等，且性別歧視的情形往往涉及雇主掌握的內部人事管理資訊，這些信息對於受僱者而言很難獲得。因此，當勞工釋明其受到的不利處遇可能與性別或性傾向有關時，雇主必須承擔證明這種不利處遇與性別或性傾向無關的責任。

 

勞工釋明了因申訴而受到的職務調動，雇主也必須負起證明職務調動非因申訴所致的責任。這種做法進一步保障了勞工在申訴後不受不利影響的權利，並強調了保護勞工在性別平等上的法律保障。

 

根據性別平等工作法第31條的規定，當勞工或求職者指出其遭受的差異待遇後，雇主必須證明這種待遇是基於非性別或性傾向的因素，或是因工作的特定性質所必需的性別因素。

 

這種法律規定的目的是為了維護勞工的權益，特別是在性別平等的問題上。它要求雇主在做出任何涉及職務分配、考績、升遷等決策時，必須小心行事，確保這些決策不因性別或性傾向而有所偏見。如果雇主未能提供充分的證據證明其決策與性別無關，那麼雇主可能會被認定為性別歧視，從而面臨法律的制裁。

 

此即臺灣新竹地方法院105年勞訴字第10號民事判決所認「性別歧視事例，往往有其特殊性，基於勞資地位之不均等，多數性別歧視糾紛證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故性別平等工作法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，即課予較具優勢地位且掌握人資訊之雇主較重之舉證責任…亦無法排除原告主管於評核所屬員工考績時，主觀上並無考量員工之懷孕、育兒等因素。足徵被告合作金庫所屬竹北分行於99年度評定員工之年終考績時，主觀上確有考量性別因素，其內容並已涉及性別歧視，應堪認定…原告於100年6月14日以原告為被告合作金庫之竹北分行員工，該分行99年度有5位員工考績被評為乙等，其中含原告在內共4人為孕婦，遭受懷孕歧視為由，向新竹縣政府申訴，經新竹縣就業歧視評議委員會於102年7月10日第6屆第1次會議評議審定「被申訴人違反性別平等工作法第7條，成立」…原告主張被告合作金庫因原告前開申訴而予以調職，雖被告合作金庫予以否認，然參酌性別平等工作法第30條規定，本院認此部分亦應課予較具優勢地位且掌握人資訊之雇主較重之舉證責任。而被告亦不爭執於104年9月4日將原告自六家分行調至光復分行，應任原告就其主張已為釋明，被告自應就調動原因並非因原告前開申訴行為，負證明之責。」

 

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