競業禁止條款如何界定勞工就業之期間、區域或職業活動範圍？

問題摘要：

競業禁止條款之期間應以不逾二年為上限，並依行業特性調整；地理區域應與企業實際市場重疊，不得擴及無營運地區；職業活動範圍則須具體明確，以勞工實際接觸之技術或業務為限。雇主應提供合理補償，並負舉證責任說明其保護利益及限制合理性。若任一要件欠缺，即使勞工簽署契約，仍屬無效。此種制度設計反映立法者在保障企業正當利益與維護勞工工作自由間追求平衡之精神。從政策面觀察，競業禁止應回歸其防止不公平競爭之本意，非成為雇主箝制人力的手段。企業若欲留住人才，應以薪酬激勵、職涯發展及信任文化為本，而非依賴限制性條款。唯有在法定合理範疇內運用競業禁止，方能達成「保障營業秘密」與「維護勞工權益」的雙贏局面，使勞動市場兼具流動性與安全性，實現勞基法第1條所揭示「保障勞工權益、促進社會與經濟發展」之立法宗旨。

 

律師回答：

事實上，由於技術、資訊、營業秘密等無形的智慧資產，在知識經濟時代中對企業的競爭力有舉足輕重的影響。因此近年來，無論是高科技產業、金融服務業，甚至房屋仲介業，要求員工簽訂競業禁止條款開始形成普遍的風潮。然而，由於競業禁止條款將涉及原雇主之經濟利益以及受僱人生存權及工作權之衝突，因此，簽訂怎麼樣的條款才有效？範圍如何認定？是否有其他替代方案？如何才能創造勞資雙贏？都是值得大家關心的議題。

 

所謂「競業禁止條款」定義為「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。簡單的說，就是「禁止」員工於離職後一定期間內，從事與雇主「相競爭同業」之條款（約定）。

 

關於這個問題，競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。

 

但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。

 

由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署競業禁止條款，就會馬上失去絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。

 

競業禁止條款在現代勞動關係中扮演著極具爭議的角色，它的核心目的在於防止勞工於離職後立即洩漏或利用原雇主之營業秘密進行不公平競爭，以保障企業正當的商業利益。然而，該制度同時也可能對勞工的工作權、遷移自由與生存權產生重大影響，因此如何在「保護雇主利益」與「保障勞工自由」之間取得平衡，遂成為法律與實務上評價競業禁止條款效力的關鍵。

 

依據勞動基準法第9條之1之明文規定，未符合「雇主有應受保護之正當營業利益」、「勞工能接觸或使用營業秘密」、「競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範疇」、「雇主對勞工有合理補償」等四項要件之一者，該約定即屬無效，且其期間最長不得逾二年，逾期者縮短為二年。其中第三項「合理範疇」之界定，尤為爭議焦點，因其直接決定條款是否侵害勞工自由。所謂「合理範疇」，乃指限制之期間、地理區域及職業活動範圍，須與雇主所欲保護之營業利益間具相當比例關係，且不得超出達成保護目的之必要限度。

 

首先，在「期間」方面，法律已明文設定最長二年之上限，立法理由在於避免企業透過長期競業禁止使勞工永久失去就業機會。實務上法院通常依產業特性、勞工接觸營業秘密程度、商業資訊更新速度及雇主補償金多寡，綜合判斷其合理性。例如高科技業或研發型企業，其技術更迭快速、營業秘密具高度時效性，通常以一年至一年半為合理；反之，若資訊更新緩慢或屬一般性知識，限制超過六個月即可能被認為不合理。此外，法院亦考量勞工在公司所任職務是否為關鍵核心，如僅屬執行性人員，二年期限制常被認定過度。

 

而「競業禁止條款」之效力，勞委會台89勞資二字第00三六二五五號函曾表示「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法今並未禁止，惟依民法第247條之一的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效」換言之，若約定之條款係屬合理，則仍有拘束雙方當事人之效力；而綜合歷年來法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，亦可歸納出下列衡量原則，

 

企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。一般指企業主有值得保障的權益存在，並不只限於營業秘密，甚至包括機密的顧客名單及雇用人獨特不尋常的服務。而若企業指派員工接受特殊的訓練,也是一種合法可受保護的利益.至於,有沒有值得保護的利益,應該由企業主負舉證責任。

 

勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。企業既然是為防止其合法利益受損,而與員工簽訂競業禁止條款,則受規範之對象應該也是以其離職後的競業會造成企業受到損害為範圍,而不能及於所有的員工。所以,薪資低職位低的員工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，不應予以允許。

 

對勞工就業之期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。競業禁止的區域，有以企業主營業的範圍為大小,來作為限制競業的範圍。不過,就企業主保護其合法利益這一點來看,應以競爭利益是否受影響來判斷具體的禁止競業地域；再者，限制員工職業活動的範圍，應該限定在員工因為在企業內服務,有學習或接觸到特殊專門的業務範圍內，不宜擴及原公司經營的所有業務範圍；最後關於競業禁止的期間到底多長是合理的期間，則必須要依照各該產業環境變動速度的快慢、員工實際接觸營業秘密的情形、公司是否予以一定補償、員工從事該工作是憑藉其固有智識還是原僱主的訓練而定。因此,在如何的年限範圍內作限制始為合理,有待多方斟酌與探討。

 

補償勞工因競業禁止損失之措施。補償原本是行政法上之概念,主要是針對國家之合法行為所造成人民之特別犧牲而為之給付。因此,補償是一種政策上衡平調和的功能,透過補償金的支付,不僅受僱人的損害可以彌補,而雇主支付一些金額以保障其較大利益也是值得的.離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則。例如亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。

 

離職後競業禁止條款之期間若未與營業秘密之存續時間相當，即屬超越合理範圍，違反比例原則。其次，在「地理區域」之認定上，競業禁止應以雇主實際營業活動或市場影響範圍為限。若企業僅於台灣境內經營，卻要求員工不得於全球任職，顯然過度擴張。例如著名的鴻海案中，約款列明禁止員工於台灣、大陸、香港、日本、美國、歐洲等地任職，法院認為該限制遠超出保護鴻海營業利益所需，遂宣告無效。實務上法院通常要求雇主具體證明該區域為其主要市場或潛在業務範圍，且勞工離職後若至區域外公司就業，不足以對原雇主造成實際競爭影響，即不得以此主張違約。

 

至於地理範圍的合理程度，仍應依個案情況判斷，若雇主業務跨國經營且勞工職位屬國際業務開發主管，則限制於特定國家或地區仍屬合理。勞動部於「競業禁止參考手冊」中亦明示，地理限制應以雇主實際營運區域為準，不得籠統列舉。

 

第三，「職業活動範圍」則是最為複雜之要素。所謂職業活動範圍，係指雇主禁止勞工離職後從事之職業內容、業務性質或職務類別。該範圍應以勞工於任職期間接觸之營業秘密或核心技術為界，不得擴及雇主整體業務或不相干產業。例如某研發工程師僅負責手機鏡頭模組設計，則競業禁止條款若禁止其於任何電子零件業任職，即屬不合理；又若行銷人員僅掌握特定地區客戶資料，則不得限制其至完全不同市場之公司任職。

 

實務上要求雇主明確界定禁止範圍，不得僅以「與本公司相同或類似業務」等籠統文字規範，否則因模糊不明而難以執行。競業禁止條款應具體特定行業別、產品類別或業務範圍，否則屬違反誠信原則。再者，「就業對象」亦屬合理範疇之一，雇主若能明確指定主要競爭對手名單或特定企業，而非一概禁止勞工於所有同業任職，較能通過合理性審查。行政院勞委會亦指出，競業禁止若限於特定公司、客戶或產品線，較符合比例原則，若無區別即全面禁止，將構成對勞工生存權之不當壓迫。

 

舉例而言，若科技公司列明禁止離職員工至台積電、聯發科等主要競爭對手任職，因其營業範圍重疊且技術互通，屬合理保護；但若擴及一般零件供應商或不同產品線公司，則顯違比例原則而無效。

 

關於合理性之綜合判斷，法院除考量前述客觀條件外，亦會審酌雇主是否給予合理補償。依勞基法第9條之1第1項第4款規定，雇主應對勞工因不從事競業行為所受損失給予合理補償，且不得以在職期間給付抵充。

 

實務上通常以離職前平均薪資50%以上作為合理標準，並須於競業禁止期間內持續支付。補償之存在與否，往往影響法院對期間與範圍合理性的判斷，若雇主給付充分補償，則稍寬之限制尚可容忍；反之，若完全無補償，即使條款表面合理，仍可能被認為違反誠信原則而無效。如主張以獎金作為補償，但因比例偏低，法院仍認不足以平衡勞工受限之損失，從而否定其效力。又在國外實務上，美國、德國及日本等均採相同精神：競業禁止條款若缺乏合理補償，則屬無效或不得執行。

 

由此可見，「期間、區域、職業活動範圍」三要素並非孤立審查，而係相互影響，必須結合補償金額、勞工職位與雇主利益共同判斷。若限制範圍較廣，雇主應給予較高補償；若補償不足，則限制應縮小。至於「合理」之認定標準，並無固定公式，法院多採「比例原則」與「個案審查原則」相結合。

 

亦即，先確認雇主之營業秘密範圍及勞工接觸程度，再判斷所設限制是否為達保護目的所必要，並衡量勞工受影響之程度與補償是否足以平衡損失。若限制明顯超過必要，或使勞工陷於失業困境，即屬無效。

 

民法第247條之一亦規定，契約若顯失公平，該部分條款無效，法院得依此撤銷或調整。從制度設計觀點觀之，競業禁止條款所欲達成者應為「防止惡性競爭」而非「限制勞動力流動」，因此其期間應與營業秘密存續期間相符，區域應與企業營業範圍相當，職業活動應與勞工實際接觸業務相連結。企業應事前建立保密制度、明確界定營業秘密、區分不同職位簽約對象，並於契約中具體記載期間、區域及活動範圍，避免模糊或一體適用。若雇主無法具體說明合理性，法院即依舉證責任分配原則，認其約款無效

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