應由公司舉證說明競業禁止約款應受保護之利益？
問題摘要：
競業禁止制度之設計本在於保護企業正當權益而非剝奪勞工職業自由，故應由主張權利者即雇主承擔舉證責任。此不僅符合法律公平原則與勞基法保障勞工工作權之立法精神，亦符合憲法第15條生存權、第23條比例原則之要求。企業若欲有效行使競業禁止條款，應事先建立明確之營業秘密範疇、保密制度與補償機制，於契約中具體列明條件與對價；反之，勞工若遇此條款，應審慎確認雇主所稱之利益是否具體存在，倘發生爭議，可依第9條之1主張約定無效。最終，應由公司舉證說明競業禁止約款應受保護之利益，此一原則已成為我國實務與立法共同遵循之核心準則，其目的在於確保勞資權益之平衡與勞動市場之健全發展，使競業禁止不再成為企業箝制勞工的枷鎖，而是維護合法商業利益與公平競爭秩序之合理制度。
律師回答：
關於這個問題，競業禁止約款之效力向來係勞動契約中最受爭議之條款，其目的在於平衡企業保護營業秘密與勞工職業自由兩者間之利益，然而此種限制涉及勞工憲法上工作權與生存權之重大保障，故必須受到嚴格之審查與舉證要求。
依據勞動基準法第9條之1之明文，離職後競業禁止約定若未符合「雇主有應受保護之正當營業利益」、「勞工職務能接觸或使用營業秘密」、「限制期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範疇」及「雇主對勞工有合理補償」等四項要件之一，即屬無效，並明定競業禁止之期間最長不得逾二年。此條文使過往法院以「三標準說」與「五標準說」發展而來之實務見解正式明文化，形成現行競業禁止審查之最高準則。而在諸要件之中，「雇主應受保護之正當營業利益」為首要核心，因為若雇主本無須受保護之營業秘密或合法商業利益，則其所主張之競業禁止即無存在意義，反而構成對勞工工作權之無端侵害，故法院實務一致見解為：雇主對於該項利益之存在負有舉證責任。
競業禁止約款之效力，首先取決於雇主是否能具體舉證說明其營業秘密或正當營業利益之存在。若雇主未能明確說明該利益內容或未提出保密措施之證據，即屬舉證不全，法院自應認約款無效。其次，雇主尚須證明勞工職務確實能接觸該秘密、限制條件合理且補償充分。此舉證責任安排，目的在於防止企業藉競業禁止條款擴張控制勞動力市場，維護勞工自由流動與公平就業之社會價值。
換言之，當企業主張離職員工違反競業禁止約款時，必須由雇主負責說明並證明其確實擁有需保護之營業利益，例如企業核心技術、製程配方、客戶名單、價格策略、供應鏈資料、研發成果或市場佈局等，並須進一步證明該勞工於任職期間確能接觸、使用或掌握此等資料。倘若雇主僅以勞工「擔任主管」、「了解業務」、「與客戶接觸」為由主張其有接觸秘密之可能，而無具體證據足以顯示勞工確實知悉或可利用該秘密，則依舉證責任分配原則，法院將認雇主未盡舉證之責，其主張自然不能成立。此
依最高法院99年度台上字第599號判決：「…按受僱人於僱傭關係存續中因參與對僱用人之顧客、商品來源、製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用，對僱用人可能造成危險或損失，乃經由雙方當事人協議，於僱傭關係終止後，受僱人於一定期間內不得從事與原雇主相同或同類公司或廠商之工作。其限制範圍倘屬明確、合理、必要，且受僱人因此項限制所生之損害，曾受有合理之填補，基於契約自由原則，固應認競業禁止之約定為合法有效。…」
依高等法院86年度勞上字第39號判決曾提出幾點判斷標準，值得參考：「…按依從來通說之見解，要課離職員工以競業禁止義務，必需有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，依外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要，至少應包括下列各點：(一)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。(二)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。(三)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。(四)需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。(五)離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護)」 (1)雇主應有受保護之法律上利益 (2)勞工擔任之職務或職位得接觸或使用事業單位營業秘密 (3)限制之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍 (4)勞工離職後應有代償措施 (5)員工應有顯著背信或違反誠信原則 （二）實務見解對於競業禁止約款是否有效之認定，過去有三標準說、五標準說之判斷，此於104年12月16日新修勞動基準法第9-1條第規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」業將過去實務見解對於競業禁止約款之判斷標準，予以明文化。
公司主張兩名離職之專案經理（PM）於任職期間熟悉公司技術、設備、製程、人力配置及價格策略，並與蘋果公司相關專案密切接觸，故應負離職後競業禁止義務。然而法院審酌後認為，未能提出具體證據證明該二人確實接觸或管理營業秘密，僅以「熟悉業務流程」及「參與專案」等一般性說明，尚不足證明其知悉或掌握可影響競爭利益之技術資料或商業情報。法院進一步指出，雇主之營業秘密必須具「秘密性」、「經濟價值」及「保密措施」三要件，若企業對該資料並未採取保密措施，或該資訊已為業界普遍所知，即不得主張為應受保護之利益。是以，鴻海因無法舉證其營業利益具備保護要件，遂被法院判決競業禁止條款無效。此判決意旨明確指出，在競業禁止糾紛中，雇主應就受保護之營業利益負主要舉證責任，而非勞工需證明其未接觸秘密。又法院同時審查該案競業禁止之區域、期間與補償是否合理，認其限制範圍廣及全球多國，顯超過保護原告合法利益所需，且雖有部分補償金，但比例不足以平衡勞工失業風險，故整體約款違反民法第247條之1顯失公平，依第72條規定屬無效。
此案成為日後裁判之重要參考，確立「舉證責任在雇主」與「合理範圍審查原則」之核心判斷基礎。事實上，勞基法第9條之1之立法理由即指出，雇主若無可證明之營業秘密，則其主張競業禁止將構成對勞工工作自由之不當干預。此一規範精神可追溯自憲法第15條保障之生存權及工作權，以及第23條比例原則之適用。
由此可知，法律在設計此條文時，乃以限制競業禁止之濫用為目的，要求雇主必須「舉證其保護利益之存在」方得主張條款有效。換言之，企業應事前建立營業秘密保護制度，如內部保密協議、分級存取權限、資訊安全措施、員工教育訓練等，以作為未來主張競業禁止之基礎；若企業對其營業資料未作保密措施，卻事後主張該資料屬營業秘密，法院將不予採信。
例如台北地方法院89年度勞訴字第76號判決指出，雇主與員工約定離職後不得於同業工作，倘未明確證明該員工曾接觸公司關鍵技術或核心客戶資料，且公司未支付合理補償，該約定即屬無效。又台灣高等法院86年度勞上字第39號判決亦認為，若員工職務屬低階或執行性質，並非公司營運決策或研發人員，離職後之就業不致影響雇主營業利益，則競業禁止條款將構成違反公序良俗之拘束。
雇主應具體證明其營業秘密之內容、經濟價值及保密措施，並證明勞工確能接觸該等資料，否則不得主張競業禁止有效。法院並強調，契約自由原則雖允許雙方約定競業限制，但其效力必須受誠信原則與比例原則之拘束，僅當雇主利益確有保護必要且補償合理，方能成立。
依此發展，實務上形成明確之舉證責任分配原則：一、主張競業禁止有效者，應由雇主舉證其營業秘密具保護必要性；二、主張條款無效者，勞工僅須指出雇主未提出具體證據或條款顯失公平，即可構成抗辯。此舉證結構不僅符合法律平等原則，亦反映勞動關係中勞方經濟與資訊上之弱勢地位。
再者，實務上法院對於雇主提出之「應受保護利益」多採嚴格認定。若雇主僅提出員工簽署之契約書或內部守則，並未說明具體秘密內容或其經濟價值，即被認為未盡舉證之責。
舉例而言，若某公司主張員工接觸「客戶名單」，則須進一步證明該名單並非公開資訊、係經公司長期經營取得且具有實際商業價值，且公司對其採取保密措施，如設置密碼、限制閱覽人員、簽署保密協定等。若無此等措施，則該名單即屬一般業界可得之資料，不具營業秘密性質，自無保護必要。
另在補償部分，法院亦要求雇主證明補償金額之合理性及給付方式，否則難認約款有效。雖有提供部分獎金作為補償，但法院認其對價比例不足以平衡勞工損失，顯屬形式性給付，亦不符第9條之1第1項第4款之規定。
-勞資-勞動契約-勞動契約履行-競業禁止-離職後競業禁止
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