經理人、業務算是「勞工」嗎？

問題摘要：

經理人與業務人員是否屬於「勞工」，關鍵不在於契約名稱或報酬高低，而在於其提供勞務是否具有從屬性，尤其是人格與經濟從屬性是否明確。唯有透過實質審查雙方實際履約情形，並比對契約標的與履行方式，方能正確認定其法律關係，進而保障應享之勞動權益。以形式掩蓋實質，或藉由契約安排逃避法定義務，終將損害勞動法秩序，也背離憲法對人民工作權之保障。法院與行政機關在認定上應持續強調實質從屬原則，並就個案作整體判斷，以落實勞動者基本權益之維護。

 

律師回答：

關於這個問題，經理人與業務人員是否構成「勞工」身份，一直是勞動法與法院實務上爭議不斷的問題，這個問題的本質其實牽涉到一個更深層次的問題——法官究竟是否理解勞基法存在的本意，是否體認到雇主在契約安排上具有的優勢地位，是否真正看清雇主為規避法令義務所採取的各種虛偽安排。真正有高度的法官應當明白，勞動法是一種強行法，是為了保護處於弱勢的受僱者所設，若僅憑契約名稱就排除適用，不僅與立法目的背道而馳，更是縱容資方透過虛偽契約安排規避勞保、健保、資遣費、退休金等義務。

 

經理人與業務人員是否屬於「勞工」，這個問題乍看之下可能受限於其職稱或契約名義，但實際上，若依據法律規範與理論基礎來看，勞動契約的認定並非難事，核心要素應回歸於契約的實質內容與履行方式。

 

首先必須審視的第一個核心標準，就是報酬的給付方式，也就是民法第482條所揭示的僱傭契約定義：「僱傭契約，為一方為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」此定義點出僱傭契約的兩大要素──勞務與報酬。若當事人提供勞務、另一方則定期給付報酬，不問其職稱為經理人或業務人員，原則上即有構成勞動契約的可能性。而進一步判斷是否適用勞動基準法規範，尚須以該契約關係是否具備「從屬性」為核心標準。

 

勞動基準法第2條第2款與第6款所定，勞工係指受雇主僱用，提供勞務獲得報酬之人。最高法院及行政法院實務見解亦認為，判斷勞動契約關係存否，應就雙方實質關係是否具有人格從屬性與經濟從屬性進行整體審酌。

 

人格從屬性係指勞工需服從雇主之指揮監督，例如是否須遵守公司規章、上下班打卡、報備請假、接受考核、依照雇主指定方式、時間與地點提供勞務；經濟從屬性則是指勞工是否仰賴雇主提供之報酬維生，是否無需自行負擔盈虧風險，是否無其他收入來源等。

 

舉例來說，若一名經理人需依照公司安排負責業務拓展工作，每日需回報業績、參與會議、接受主管指派任務與人事考核，雖然其在公司階層上屬中高級職位，但只要實質上受到公司制度管理與控制，並非獨立自營，則仍構成受僱人。

 

至於業務人員，更常因名稱為「業務代理人」、「自由業務」、「業務承攬人」等而誤以為非屬勞工，然其是否屬於勞工，仍須就其實際工作方式判斷，若其每日需依公司分配拜訪客戶、需回報績效、不得任意更動工作內容與方式、工資以底薪加業績獎金方式給付，亦即為雇主提供穩定且連續性勞務以換取報酬，則應認定為勞工，不因其未領固定底薪或報酬中包含業績成分即排除適用勞基法。

 

實務判決亦屢見法院認定外型為委任契約，內涵卻具僱傭實質關係者，例如保險業務員、證券從業人員、信用卡推廣人員、補習班業務招生人員等，即使契約形式為「承攬」或「委任」，但只要勞務內容受雇主指揮監督，並領取定期或按月計酬報酬者，法院多採實質認定為僱傭關係。這類判斷正彰顯法院強調契約名稱非決定性，而是實際履行方式為準的立場。

 

在法理上亦有支持此種實質審查的論述，僱傭契約屬於「身分契約」，不僅建立在雙方經濟關係上，更涉及勞工人格之尊嚴保障，因此雇主若以契約名義或組織結構虛設制度來掩蓋實質從屬關係，即應視為無效，仍應適用勞基法相關保護。

 

此外，行政法院亦多次就勞保加保爭議中認定實質從屬關係存在，命雇主補繳勞保費用，顯示行政機關與法院皆強調不能因名義為業務委任或外包即迴避法定保險責任。

 

值得注意的是，在某些例外情形下，經理人確實可能不構成勞工，例如該經理人實質上具有經營自主權，能代表公司對外簽署合約、決定業務策略、擁有實質裁量與經營風險承擔責任，並自負盈虧，則在此等情況下，其角色較符合民法第528條以下所稱之委任或經理契約，而非單純受僱提供勞務者。

 

然而此一例外情形，僅限於極少數如總經理、副總裁等高階決策者，且其報酬往往並非純粹薪資形式，而以盈餘分配、業績提成為主。反之，若雖具職稱為經理人，但實際僅為部門主管、無獨立業務權限、需依公司規定運作者，則不因其名義即排除勞工身分。

 

反觀現實，卻有不少法官在認定是否屬勞工時，仍然被「委任」或「承攬」等契約形式所迷惑，甚至錯誤將經理人或業務人員視為具有高度自由的專業人士，忽略了其實際上受雇主控制、每日打卡、需報告業績、接受考核、不能隨意離職，這樣的勞動型態明顯已符合勞動契約的實質構成要件，卻因形式契約錯誤分類而喪失應有保障，形同被剝奪基本人權。勞基法第2條明確規定：「勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」

 

而法院在實務上更進一步發展出勞動關係之雙重從屬理論，包括人格從屬與經濟從屬兩大要件。人格從屬性指的是勞工需遵守雇主的指揮監督，具體包括是否需每日打卡、是否需遵守公司作息規範、是否須報備請假、是否有考核制度、是否有定期目標設定與績效評估等；經濟從屬性則指的是勞工是否需仰賴雇主之工資維生，是否未自行負擔經營風險，是否無其他收入來源等。

 

在此標準下，即便是名為「區經理」、「營運主管」、「經理人」、「業務員」者，若其日常工作實際上受雇主支配控制，無處理事務之自主裁量空間，則即應認定為勞工。實務中常見保險業、直銷業、金融業、電信業等行業，資方為節省人事成本，避免負擔法定義務，常將與業務人員之契約訂為委任或承攬，甚至刻意安排不具名的獎金制度、獨立代號系統、自主開發客戶等形式來掩蓋從屬關係。然而只要這些人員每日需報告工作狀況、必須定時出席會議、由公司指派客戶與業務、有標準話術與銷售腳本、不得自由離職、需接受人事處分與考核，其關係就不是一般委任或承攬，而是典型的僱傭關係。

 

事實上，民法上的委任關係具有完全不同的法律屬性，主要是基於信賴而產生的法律行為授權關係，例如律師、會計師等專業人士，不受委任人日常作業規則拘束，得以獨立執行職務並可隨時終止契約，雙方地位平等，報酬不具工資性質。

 

承攬契約則是以完成一定工作結果為目的，如工程承攬或外包設計，工作方法與時間由承攬人自訂，無需受僱主管控，亦不構成僱傭。而真正的僱傭契約特徵，則在於雇主對受僱人有強烈控制權，並基於其勞務提供定期支付報酬，勞務是過程性而非結果性，受僱人不得任意拒絕工作，亦不得擅自決定工作方法與內容。對此，不得僅憑契約名稱或報酬高低即排除勞基法適用，即使月薪高達數十萬元，但只要存在從屬關係，仍應適用勞基法。

 

例如針對高階主管、區經理、部門主管等若受公司績效考核、需請假、不得自由調動地點與任務，其實仍具明顯人格從屬性，不得因其報酬高而推定非勞工身份。

 

有些惡質雇主甚至利用契約文字排除勞工地位，法官若無法穿透這層表象，僅憑契約名義做形式判斷，反而形同為資方背書，使勞基法保護失其功能。曾有實務案例中，保險公司以「區經理」名義聘用人員，契約標示為「業務委任契約」，但實際工作上該人員需每日出勤至辦公室打卡，定期參與業績會議、須達成指定目標、受主管調派工作，且無自行負擔經營風險，法院即認定實質上屬勞工身份，該公司應負資遣費與補償責任。

 

亦有法院指出，即便契約載明「自負盈虧」、「非雇傭關係」，但只要實質上受管理與指揮監督，即應認為為勞動契約，不得藉由文字變造排除勞工身份。雇主與勞工不得以名義或約定剝奪法定保障，如限制工時、未付加班費、任意解僱、迴避資遣程序等，均屬違法，法院應從契約履行情形實質判斷，不得被契約用語所矇蔽，否則即是對制度設計的背叛與司法角色的失職。

 

因此，若法院不能明辨真正的從屬關係，只憑勞工領高薪就認定非勞工，不僅是價值判斷錯誤，更是對雇主操作空間的姑息，也讓惡質企業有恃無恐。尤其近年來企業以「績效獎金」包裝工資，或稱「行銷費用」規避加班費與勞保投保薪資，若不從實質審查其與基本薪資結構的關係與控制來源，法官將無法揭穿這些制度性規避機制。

 

因此，不論是業務員、區經理還是公司經理人，只要其日常工作受雇主管理監督，需遵守內部規章、接受考核與報告、報酬具持續性與固定性、無自營風險，即應依實質關係認定為勞工，享有勞基法保障，否則勞動保障制度將形同虛設，也讓台灣的司法淪為不公與剝削的幫兇。正如同有人諷刺說：「雇王不可以既要且要，要控制勞工就要保護勞工，要管就要負責任」若司法不能擔負保障弱勢的責任，那麼社會對正義的信仰就會失去最後一道防線。勞工地位認定，從來不是紙上談兵，而是法律與現實之間對抗壓迫的戰場，唯有堅守法理與實質審查，才能真正實踐勞動正義。

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