經理人算是勞工嗎？經理人適用勞動基準法嗎？

問題摘要：

經理人是否算為勞工以及是否適用勞動基準法，需視其與公司之間的法律關係實質內容而定。判斷的核心在於是否存在人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，若這些特徵明顯且符合勞工身份，則其應適用勞動基準法。反之，若其更符合委任契約的特徵，則可能不在勞動基準法保障範圍內。因此，對於經理人身份的認定，應依據具體情況綜合判斷，避免單憑職稱或形式上的約定作出片面結論。

 

律師回答：

關於這個問題，經理人是否算是勞工，以及是否適用勞動基準法，需依據其與公司之間的法律關係進行實質判斷。雖然經理人在公司中屬於管理階層，但其身份是否屬於勞動基準法所定義的勞工，並非單憑職稱即可判定，而是應根據雙方之權利義務內容、從屬性程度以及實際的契約性質來加以界定。根據勞動基準法第二條對於勞工的定義，勞工是指受雇主僱用從事工作而獲取工資者，若經理人與公司間具有從屬性，則其仍可能被視為勞工，進而適用相關法令保障。

 

基於勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，是，凡在人格上、經濟上及組織上從屬於雇主，接受雇主之指揮監督，提供勞務地點亦由雇主單方指示為之，對雇主之指示具有規範性質之服從，對事物之處理不具備獨立自主裁量權，並實際參與業務，即屬受僱勞工。

 

首先，從人格從屬性判斷，若經理人在日常工作中需接受上級主管的指揮監督，其工作內容、時間安排均由公司決定，且必須遵守公司的工作規則及內部管理規定，這種情況下可認定其具有人格上的從屬性，符合勞工的特徵。反之，若經理人在其職務上擁有高度的自主決策權，不需受到詳細的指揮監督，其人格從屬性則較弱。

 

其次，從經濟從屬性判斷，需檢視經理人是否完全依賴公司提供的報酬，或其薪資報酬是否與公司績效或業務結果直接掛鉤。若經理人主要收入來自於固定工資，且無需自行負擔業務風險，則表明其具有經濟從屬性，傾向於被視為勞工。若經理人之報酬與其管理的業績直接相關，且需自行負擔部分經營風險，則其經濟從屬性較低，可能不屬於勞動基準法保障範疇。

 

此外，從組織從屬性判斷，若經理人被納入公司的內部組織結構，其工作需與其他部門及員工分工合作，並在公司的整體運營體系中扮演關鍵角色，這顯示其與公司的組織從屬性較高。同時，若經理人的職務完全依附於公司的內部制度與程序，其組織從屬性進一步加強。

 

然而，若經理人是依公司法第二十九條規定經董事會委任而非一般雇傭關係，其法律性質可能屬於委任契約而非勞動契約。委任契約的特徵在於，受任人處理事務時具有獨立裁量權，且原則上可自行決定工作方式，甚至得複委任他人代為執行，與受僱者的從屬性顯著不同。因此，經理人是否適用勞動基準法，需進一步確認其與公司間的契約性質及其實際履行情況。

 

對於經理人是否適用勞動基準法，亦需考量其在公司中所處的具體地位。例如，一些經理人在實際工作中仍須接受上級主管的指示，且僅在其職責範圍內享有一定的自主權，但整體仍受制於公司的指揮管理，這種情況下其更接近於勞動基準法所規範的勞工身份。反之，若經理人在業務推展及決策上擁有廣泛的自主權，且無須受到細節性管理與考核，其身份更可能傾向於公司法定義的經理人。

 

參照勞動基準法第二條對於勞工的定義：「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，另公司法第二十九條明定經理人的委任、解任「股份有限公司須有董事過半數同意」，兩者不僅法源不同，且任用程序互異。公司在僱用部門主管時，雖然將受僱者的職位核定為經理級，然就公司體制而言，如經理人仍須接受其上級主管的指揮行事，則此經理人仍屬勞工身份。基此，縱然職稱定為「經理」之受僱人員，亦不能一律視同為公司依公司法委任的經理人，進而排除勞動基準法的適用。因此，勞工如主張其為公司法所明定的「委任經理人」，則須檢具書面資料來證明其委任的身份。事業單位（副）經理、協理、（副）總經理，其身份係依公司法委任之「經理人」或援勞動基準法所任用之「勞工」，應明確界定。

 

參照勞動基準法第二條對於勞工的定義，所謂「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，以及公司法第二十九條關於經理人的委任、解任「股份有限公司須有董事過半數同意」的規定，兩者在法源和任用程序上皆有顯著差異。公司在僱用部門主管時，雖然可能將受僱者的職位核定為經理級，但從公司體制來看，若經理人仍須接受其上級主管指揮行事，其身份仍屬勞工範疇。因此，即使職稱被定為「經理」，也不能單純視為公司依公司法委任的經理人，進而排除勞動基準法的適用。若勞工主張其為公司法所明定的「委任經理人」，則需具備書面資料以證明其委任身份。對於事業單位中（副）經理、協理、（副）總經理等人員，其身份是否屬於依公司法委任的經理人，或依勞動基準法任用的勞工，必須予以明確界定。

 

首先，應明確區分事業單位內部的經理級職位身份。若屬勞工身份，其權利與義務應規範於工作規則或勞動契約中；而若屬於公司法規範的委任經理人，則應於公司章程或委任契約中明確規範其委任、解任及報酬等事項。此外，若勞工在職期間轉任為委任經理人，其原屬於勞工身份期間所累積的工作年資及相關權益，應明確處理方式，例如採用「結清」或「併計」方式，並應以書面形式加以確認，以避免日後產生爭議。

 

其次，若委任經理人在委任期間被變更為勞工身份，其勞工年資應自變更日起重新計算，並按事業單位向主管機關核備的勞工退休辦法計算退休金。此外，勞工若轉任為委任經理人並達成退休要件，其勞工身份期間的工作年資應由公司提存的勞工退休準備金支付；而委任經理人身份期間的年資則應由事業單位以費用方式列支，以確保退休金計算的合法性及公平性。

 

再者，事業單位在發放勞工退休金時，應將其歸為退職所得，而非薪資所得，這不僅有助於正確適用退休金定額免稅的優惠政策，也避免退職人員的稅務權益受到損害。同時，依據勞工退休金條例規定，委任經理人並非公司每月強制提繳退休金的對象，但委任經理人仍可選擇自願提繳，享有免稅優惠，這為委任經理人提供靈活的退休金規劃選擇。

 

按依公司法第192條第4項規定公司與董事間，依民法關於委任之規定，再依經濟部74年7月17日經(74)商第30343號函釋規定，公司之董事均係股東會依委任關係之選任，與公司間並無僱傭關係，而行政院勞工委員會83年5月9日台(83)勞動1字第34178號函更明確指出：「查依公司法第一九二條規定，公司與董事之間為委任關係，此與勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工不同。」

 

首先，公司員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質內容為判斷標準，並非依名義或職稱而定。勞動契約之特徵在於「從屬性」，即勞工在人格上、經濟上、組織上均受雇主指揮監督，依雇主指示提供勞務並領取報酬。法院認為，即便契約兼具委任之性質，只要存在部分從屬性，基於勞工保護原則，仍應從寬認定屬於勞基法規範之勞雇關係。

 

公司章程第二十三條雖明文規定經理人之委任及解任程序，強調董事會決議及總經理提案程序，似顯示屬委任關係；但最高法院指出，章程僅屬「程序性規範」，並非決定雙方實質法律關係之依據。法院以被上訴人（技術副總經理）實際工作內容為核心，認其處理事務須經總經理許可，無獨立決策權，且需參與生產技術研發、依組織分工合作，提供勞務方式顯具從屬性。又公司內部文件如通告、會議紀錄、請款單上均須總經理簽核，顯見其缺乏裁量權。此外，與一般員工同受公司「緊縮人事成本暫緩發放津貼獎金方案」拘束，待遇上並無獨立性。此種情形顯示其雖名為副總經理，實質仍受雇主指揮監督，屬於勞動契約關係，應適用勞基法。於任職期間兼任公司董事，尚不足以推翻其勞工身分，因「兼任董事」僅屬公司治理上之形式身份，不影響其在公司內提供勞務之性質。換言之，董事身分與勞工身分並非互斥，若其仍實際提供勞務、受公司指揮監督並領取報酬，仍得認為兼具董事與勞工雙重身分。確立「職稱非判斷標準」之原則，勞動契約的認定應回歸契約履行之實際狀況，以防止雇主透過形式安排剝奪勞工權益。

 

最高法院96年度台上字第160號判決：按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。上訴人公司章程第二十三條雖規定：「本公司得設總經理一人，經理若干人，總經理之委任及解任須有董事過半數同意行之。經理之委任、解任，由總經理提請後，經董事過半數同意辦理」，惟其內容係著重在委任之程序，兩造間之實質法律關係，仍應依其契約以為判斷，尚難以前開章程之規定概認係屬委任關係。被上訴人於上訴人之職稱雖為技術副總經理，但就事務之處理仍須經其上司即總經理之許可，總經理始為最後決策者，被上訴人並非決策者，亦無獨立之裁量權，此由上訴人之通告、業務會議紀錄、請款單上均經總經理之簽名即明。再參諸被上訴人在上訴人擔任技術副總經理一職，須實際參與生產業務之技術研發，並依上訴人組織體系與其餘員工分工合作，堪認被上訴人提供勞務之方式，係具有從屬性之特色。雖上訴人提出部分請購單，其上僅有被上訴人之批示，然該請購單之內容，為上訴人分層負責授權之機制，非可作為被上訴人具有獨立裁量權之依據，不足以證明被上訴人為具有獨立裁量權之經理人。且上訴人提出緊縮人事成本暫緩發放津貼獎金之方案，被上訴人亦與其他一般員工同受拘束，益見被上訴人並非具有裁量權之決策者，其職務確實係具有從屬性而非獨立性。至被上訴人於任職技術副總經理期間曾同時擔任上訴人董事乙節，尚不足以作為認定兩造間屬委任關係而非僱傭關係之依據。兩造間之契約屬僱傭契約，而有勞動基準法之適用，堪予認定。

 

其次，「兼任公司董事之經理人」之情境。原為日商在日之雇員，後轉任日商在台法人（被上訴人公司）董事兼經理人，並繼續領取薪資。法院指出，勞動契約與委任契約雖同樣以勞動力提供為給付標的，但兩者性質迥異。勞動契約係勞工在從屬關係下提供職業勞動，雇主支付報酬；而委任契約則是受任人基於信任獨立處理委任事務，非基於從屬關係，且可能無償。法院進而闡明，兼任公司董事之經理人與公司間究為委任、勞動或混合契約關係，不能一概而論，應視其是否具「人格上、經濟上及組織上從屬性」，並就報酬與勞務間之對價關係綜合判斷。若具從屬性，即屬勞動契約，反之則屬委任或混合契約。區分「受公司指揮監督」與「具有公司對外代表權」為兩種不同概念。前者係公司內部上下服從之關係，屬勞動契約範疇；後者係對外法律行為之代表權，屬公司治理與對外責任問題，兩者並非互斥。亦即，即便經理人具代表公司對外行為之權限，若其於公司內部仍須服從上級指揮，則仍可同時具勞工身分。此一區分在我國勞動法與公司法交錯適用下，具有高度指導意義，破除「具對外代表權即非勞工」之舊有誤解與日商公司之雇用契約明定：上訴人須遵守公司規章、服從業務指示、維持職場秩序並提供公司指派業務；月薪七萬元；如違反契約或規章，公司得終止契約。此契約內容具備明確的從屬性條款。

 

最高法院96年度台上字第60號判決：次按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。兼任公司董事之經理人與公司間關係究為委任關係或勞動關係或係委任與勞動之混合契約關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。且兼任公司董事之經理人有無受公司指揮監督與有無代表公司權限為不同之概念，前者係以公司內部之上下服從關係為其內涵，後者則以有無對外代表公司權限為斷，兩者尚非必然相互排斥而無法併存。上訴人與日商公司簽立雇用契約書，約定與日商公司僱傭關係存續至被上訴人成立之日止，但契約效力原則上存續至日商在台法人即被上訴人成立以後，為原審確定事實，而該雇用契約書約定上訴人須遵守日商公司所定各項規章，服從業務上指示命令以努力保持職場之秩序；上訴人須從事日商公司指示之業務；薪資為每月七萬元；上訴人如有違反本契約與上班規章之行為時，日商公司得終止契約等語，上訴人辯稱伊與日商公司間僱傭關係終止後，兩造繼續原來僱傭關係內容，應屬勞動契約云云，似非全無可信。原審僅以上訴人係被上訴人董事兼任經理，日商公司係基於「覺書」始向上訴人按月給付七萬元，認兩造間關係為委任關係，自嫌率斷。

 

契約性質應以實質履行情形認定，而非職務名稱、報酬來源或支付形式。上訴人持續提供勞務、領取固定報酬、受業務指揮監督之情形，已具勞動契約之本質，故應從寬認定其與公司間為勞動關係，而採「混合契約」概念：「兼任公司董事之經理人與公司間之契約關係，非全然排他，可能兼具委任與勞動雙重性質，應依具體情形認定。」此說兼顧公司治理彈性與勞工保護原則，避免僵化分類造成權利落差。綜

 

第一、實質審查原則：契約性質之判斷，應以雙方實際履行情形為準，而非契約名稱或公司章程規定。只要存在雇主指揮監督及報酬對價關係，即具從屬性，應認為屬勞動契約。

 

第二、從屬性優先原則：即便契約同時具委任成分，只要部分從屬性存在，基於勞工保護立場，仍應從寬認定為勞動契約，以保障勞工勞動權益與社會安全。

 

第三、雙重身分原則：董事或經理人身分不當然排除勞工身分。若其實際提供勞務並受指揮監督，仍得兼具勞工身分並受勞基法保障。

 

第四、內外區分原則：判斷是否受公司指揮監督（內部從屬）與是否具代表公司權限（外部代表）屬不同層面，二者可並存。第五、舉證責任原則：主張契約屬委任關係者（通常為雇主）應負舉證責任，證明勞工不具從屬性，否則應推定為勞動契約。此等原則不僅影響經理人、董事之勞動身分認定，更深遠地體現勞動法「保護優位」與「實質正義」精神。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-經理人-

 

瀏覽次數：2