未依公司法第29條所定程序聘任經理人與事業單位間究否成立委任關係？
問題摘要：
未依公司法第29條所定程序聘任經理人者，僅在公司法層面上不具備法定經理人之登記效力，對外代表權受限，但不影響公司與該經理人間以民法委任契約成立之內部法律關係。實務上若該經理人具有獨立裁量權、對公司業務具管理權限且未受指揮監督，即可認定雙方為委任關係；若其仍受公司指揮監督，則屬勞動契約。判斷關鍵仍在於從屬性與裁量性之區別，而非是否完成公司法程序。是以，未依公司法第29條程序聘任者，並不當然排除成立委任契約之可能，仍應依雙方實質行為與合意認定，並得依民法第五百二十八條以下規定處理委任關係之法律效果。
律師回答：
關於這個問題，關於未依公司法第29條所定程序聘任經理人，與事業單位間究竟是否成立委任關係之問題，實務與學說間均有爭議。按公司法第29條第1項規定，公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，應依各公司組織型態分別由股東或董事會決議行之，其程序具明確規範。然該條文之立法目的，主要係針對公司之外部行為與登記效力，以確保經理人任命之合法性及對外代表權之正當性，而非以規範公司內部經理人與公司間之法律關係為旨趣。亦即，公司法第29條之規範乃屬程序性與公司治理性質之規定，而非直接決定經理人與公司間是否構成委任契約或勞動契約之依據。
按公司法第29條固規定：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。二、有限公司須有全體股東過半數同意。三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」然本條僅係就經理人聘任、解任及報酬所為程序上之規範：「關於公司法上對於經理人之規定及民法債編對於經理人之規定，主要在規範授予經理權限之公司或商號與交易相對人間之法律關係，而不在於規範經理人與授予經理權限之公司或商號之內部關係，故存在於經理人與公司或商號間之內部關係仍應依當事人間所成立之法律關係而定。」是，經理人與公司間究屬僱傭或委任關係，法院通說認，應依契約實質關係作為判斷(臺灣板橋地方法院96年度勞訴字第40號判決)。
實務上對此已有明確見解，例如「關於公司法上對於經理人之規定及民法債編對於經理人之規定，主要在規範授予經理權限之公司或商號與交易相對人間之法律關係，而不在於規範經理人與授予經理權限之公司或商號之內部關係，故存在於經理人與公司或商號間之內部關係仍應依當事人間所成立之法律關係而定。」
此即意謂，經理人是否依公司法第29條程序受聘，並非判定其與公司間關係為委任或僱傭之必要條件，應依其契約內容及實際履行情形認定。若經理人於公司內具高度自主裁量權，得獨立處理公司經營事務，非受指揮監督提供勞務，則其與公司間為委任關係；反之，若其實際上受公司指揮監督、納入公司組織運作，則應認為是勞動關係。
民法第528條規定：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」第532條以下並規定委任之義務與終止方式。此類契約之特徵在於受任人對委任人具有忠實義務，並得於授權範圍內以獨立裁量處理事務，受任人不受委任人指揮監督之拘束。由此觀之，若經理人雖未經公司法第29條所定程序正式委任，然公司實際授權其以獨立裁量權處理經營事務，仍可認為兩造間已依民法成立委任契約關係。
「股份有限公司得依章程規定設置經理人，其委任、解任及報酬，應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，惟若未依此規定為之，僅不生公司法上經理人委任、解任及約定報酬之效力，並不影響經理人與公司間仍具有民法委任關係之效力。」
「又按股份有限公司得依章程規定設置經理人，其委任、解任及報酬，應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，但公司章程有較高規定者，從其規定。公司法第29條第1項第3款固有明文。惟若未依此規定為之，僅不生公司法上經理人委任、解任及約定報酬之效力，並不影響經理人與公司間仍具有民法委任關係之效力。經查被告未依其公司章程或公司法規定，經董事過半數決議委任原告為經理人，且未依規定登載於公司登記事項，惟兩造間為民法之委任關係，已如上述，因此被告之董事並無決議委任原告為經理人，僅生有無公司法上經理人委任、解任及決定報酬之效力，尚不影響兩造間為民法委任關係之認定。」(臺灣台南地方法院104年度勞訴字第2號判決可參)。
換言之，公司若未依法完成董事會決議或登記程序，僅影響該經理人對外代表公司之權限效力，並不當然排除雙方於內部關係上之委任契約成立。「經查被告未依其公司章程或公司法規定，經董事過半數決議委任原告為經理人，且未依規定登載於公司登記事項，惟兩造間為民法之委任關係，已如上述，因此被告之董事並無決議委任原告為經理人，僅生有無公司法上經理人委任、解任及決定報酬之效力，尚不影響兩造間為民法委任關係之認定。」
此乃區分公司法上之「法定經理人」與民法上之「事實經理人」兩者不同層次之法律關係：前者著重於對外效力與登記，後者則涉及公司內部之法律責任與報酬給付。再者，若經理人係由事業單位主管或董事長口頭指派，未經正式董事會決議或登記，然實際上執行公司業務，掌有經營裁量權，則其雖不具公司法上之正式經理人資格，仍屬民法委任之受任人，其權利義務關係仍依民法債編第十節委任章節規定處理，包含委任終止時當事人得隨時解除契約但應賠償損害之規定（民法第549條）。
此亦為實務上多數法院所採立場。反之，若該名經理人僅名義上為經理，實際上仍受上級指示、無獨立決策權、參與日常生產活動，則仍屬勞動契約關係而受勞基法保護。至於未依公司法程序聘任者，是否因程序瑕疵導致委任關係無效，實務見解普遍否定。蓋公司法第29條第1項乃屬強行規範對外登記之程序，其立法目的係確保公司內部治理秩序及第三人交易安全，非為保護經理人個人利益，故未依法程序聘任，僅對外不生代表效力，對內不影響公司與經理人間民法上委任契約之效力。
此與公司法第8條公司負責人之規定相呼應，即經理人即使未登記，仍可能構成事實上負責人，須負公司管理義務與民事責任。再者，若公司內部對經理人之聘任行為並無章程限制，且公司已默示承認該人之職務與報酬給付，經理人依公司指派履行職務、對外簽署文件並受報酬，則足認雙方間存在合意與履行之事實，委任關係已具成立要件。
依民法第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」法院實務亦屢援引此條認定經理人與公司間即使無正式書面聘任決議，仍以默示方式成立委任契約。故若公司主張該經理人因未依公司法程序受聘而非委任關係者，仍須負舉證責任證明雙方無委任合意與實際履行之事實。
另需注意者，在經理人與公司間之法律關係成立後，其性質決定權利義務之範圍。若為委任契約，則公司得依民法第549條第1項規定「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，但於不利於他方之時期終止者，仍須依第2項規定負損害賠償責任；若為勞動契約，則受勞基法第11條、第16條等強行規定之拘束，雇主非具法定事由不得終止契約，且須給付資遣費及預告工資。故兩者區分於權利義務上差異極大，亦為公司及經理人爭訟之主要焦點。若勞工自願同意升遷為經理人並合意終止原勞動契約關係，則雇主無須依勞基法第17條發給資遣費。
復查兩造間既係因上訴人同意升遷而合意終止兩造間之原有勞動契約，被上訴人並非依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止契約，亦無上訴人依同法第十四條規定終止契約之情事，核與勞動基準法第十六條、第十七條規定雇主應發給資遣費及預告工資，或勞工得依同法第十四條第四項準用同法第十七條規定之情形不符，另遍觀被上訴人工作規則內容，亦無就此情形規定勞工得請求資遣費及預告工資，則上訴人此部分之主張，洵不足採。(最高法院93年度台上字第2098號判決)
「勞基法適用之行業，若認經理人與公司間具有委任關係而無勞基法之適用，則勞基法對於勞工之保障將因勞工擔任經理人而喪失，對勞工造成鉅大不利之影響，故在當事人間並無明白或可推知之合意之情形下，勞工升任或擔任經理人後，雖然與公司成立經理人契約，但其雙方之勞動關係原則上仍應以暫時終止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即應回復其與公司間之勞動關係，仍有勞基法之適用，如此方可兼顧勞工原有之權益。…被告終止與原告間之經理人契約(即系爭契約)，仍應同時具備勞基法上終止勞動契約之事由，始能同時終止兩造間因此已回復之勞動契約。」(臺灣桃園地方法院91年度勞訴字第42號、臺灣高等法院94年度勞上易字第65號判決維持)
若雙方並無明確合意終止原勞動契約，則勞動關係僅為暫時中止狀態，經理人職務解任後，原勞動關係即恢復，仍受勞基法保障。「勞基法適用之行業，若認經理人與公司間具有委任關係而無勞基法之適用，則勞基法對於勞工之保障將因勞工擔任經理人而喪失，對勞工造成鉅大不利之影響，故於無明白合意終止勞動契約情形下，勞動關係仍應視為暫時中止。」兩案對比顯示，經理人關係之成立仍應依具體情形個別判斷，而公司法第29條程序僅為形式要件，非實質關鍵。
-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-經理人-
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