經理人、董事是否有兼任勞工的可能嗎？

問題摘要：

董事原則上為公司之委任人，非勞工；經理人則應依實質從屬性判斷，若仍受指揮監督、領取固定薪資，則為勞工，得適用勞基法及勞退金制度。至於兼任董事之經理人，可能同時具勞工與委任雙重身分，應依具體情況分別適用。此種實質判斷原則，有助於防止雇主以職稱名義規避勞動法義務，確保實際從事勞務者之基本權益，符合憲法保障勞工生存權及社會正義之精神。判斷董事或經理人是否兼具勞工身分，應以三項核心標準為準：一、人格上從屬性，即是否須聽命於他人、受上級指揮監督；二、經濟上從屬性，即是否以報酬為主要生活來源，無自主營運風險；三、組織上從屬性，即是否納入公司組織、服從內部規章與上下層級制度。若三項條件具備，則不論名義職稱為董事或經理人，仍應認定為勞工。此見解兼顧契約自由與勞工保護原則，符合私法自治下之實質衡平精神。行政機關過往以公司法身分作為唯一判斷依據，忽略實際從屬性，恐有違社會實際與法律目的。

 

律師回答：

關於這個問題，我國公司組織中，董事、經理人等高階職務在法律上常處於勞動與委任界線的灰色地帶，其身分認定涉及公司法、民法與勞動基準法之交錯適用，關係到其是否享有勞動法上之保障與勞退金提繳權益。依公司法第192條第4項規定，公司與董事間的關係，準用民法關於委任之規定，故董事乃股東會所委任，屬公司法人意志的執行機關，與公司之間原則上為委任關係，並非受僱從事勞務之人，行政實務亦持此見解。

 

「公司之董事均係股東會依委任關係所選任，與公司間並無僱傭關係。」「依公司法第192條規定，公司與董事間為委任關係，此與勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工不同。」

 

關於董事，依公司法第192條第4項規定公司與董事間，依民法關於委任之規定。再依經濟部74年7月17日經(74)商第30343號函釋規定，公司之董事均係股東會依委任關係之選任，與公司間並無僱傭關係。行政院勞工委員會83年5月9日台(83)勞動1字第34178號函更明確指出：「查依公司法第一九二條規定，公司與董事之間為委任關係，此與勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工不同。」

 

按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係，且公司之登記及認許辦法第9條規定公司經理人之委任或解任，應於到職或離職後15日內，向主管機關申請登記，然，經理人與公司間究屬勞動契約關係或委任關係，應依照契約之實質關係來判斷，不得以其職務名稱逕予推認，亦不應以是否依前揭公司法所定程序委任或登記作為判定基準。基於勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，是，凡在人格上、經濟上及組織上從屬於雇主，接受雇主之指揮監督，提供勞務地點亦由雇主單方指示為之，對雇主之指示具有規範性質之服從，對事物之處理不具備獨立自主裁量權，並實際參與業務，即屬受僱勞工。職是之故，經理人兼公司董事究為委任關係或勞動契約關係，仍採實質認定，即經理人如確與公司具從屬性，此身分為受僱勞工，即便任職經理人期間同時擔任公司董事，仍有勞動基準法之適用。

 

因此，董事作為公司決策機關，依法為公司法第8條所稱公司負責人，性質上屬於「雇主」而非「勞工」，原則上不適用勞基法，也不得由公司代為提繳新制勞退金。然而，公司中另有經理人一職，其地位與董事不同。依公司法第29條第1項，公司得設經理人一人或數人，由董事會選任之。民法第553條亦規定經理人可受委任管理商號事務並有簽名權。實務上對於經理人究竟為委任或僱傭關係，應依實質關係判斷而非名義。

 

勞基法第2條第1款定義勞工為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，其核心要件為「人格上、經濟上及組織上從屬性」，若經理人於公司內仍受上級指揮監督、無獨立決策權，則具從屬性，應認屬勞工，得適用勞基法及享有勞退提繳保障。

 

「公司員工與公司間屬僱傭或委任關係，應以契約實質為判斷。凡具有部分從屬性存在者，基於保護勞工之立場，仍應認屬勞動關係。」該案中，勞工雖擔任技術副總經理，職稱屬高階管理，但實際仍須向總經理報告、無獨立裁量權，並受公司規章拘束，法院遂認其與公司間為僱傭關係，得適用勞基法。

 

最高法院96年度台上字第160號判決：「按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。上訴人公司章程第二十三條雖規定：「本公司得設總經理一人，經理若干人，總經理之委任及解任須有董事過半數同意行之。經理之委任、解任，由總經理提請後，經董事過半數同意辦理」，惟其內容係著重在委任之程序，兩造間之實質法律關係，仍應依其契約以為判斷，尚難以前開章程之規定概認係屬委任關係。被上訴人於上訴人之職稱雖為技術副總經理，但就事務之處理仍須經其上司即總經理之許可，總經理始為最後決策者，被上訴人並非決策者，亦無獨立之裁量權，此由上訴人之通告、業務會議紀錄、請款單上均經總經理之簽名即明。再參諸被上訴人在上訴人擔任技術副總經理一職，須實際參與生產業務之技術研發，並依上訴人組織體系與其餘員工分工合作，堪認被上訴人提供勞務之方式，係具有從屬性之特色。雖上訴人提出部分請購單，其上僅有被上訴人之批示，然該請購單之內容，為上訴人分層負責授權之機制，非可作為被上訴人具有獨立裁量權之依據，不足以證明被上訴人為具有獨立裁量權之經理人。且上訴人提出緊縮人事成本暫緩發放津貼獎金之方案，被上訴人亦與其他一般員工同受拘束，益見被上訴人並非具有裁量權之決策者，其職務確實係具有從屬性而非獨立性。至被上訴人於任職技術副總經理期間曾同時擔任上訴人董事乙節，尚不足以作為認定兩造間屬委任關係而非僱傭關係之依據。兩造間之契約屬僱傭契約，而有勞動基準法之適用，堪予認定。」

 

另「兼任公司董事之經理人與公司間關係究為委任或勞動，應依從屬性、經濟依附性及組織結構判斷，兩者非絕對排斥。」即使經理人兼任董事，只要其仍實際提供勞務，受公司指揮監督，仍可能兼具勞工身分。「受指揮監督」與「具有對外代表權」屬不同概念，前者關乎內部從屬，後者屬外部授權，兩者可併存，並不矛盾。換言之，即使經理人具有對外代表權，若其內部仍受董事長或董事會支配，即仍具勞動契約特徵，得享勞工保障。此一見解兼顧公司治理之現實與勞動法保護弱勢原則，避免雇主藉形式職稱剝奪勞工保障。

 

最高法院96年度台上字第60號判決：「次按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。兼任公司董事之經理人與公司間關係究為委任關係或勞動關係或係委任與勞動之混合契約關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。且兼任公司董事之經理人有無受公司指揮監督與有無代表公司權限為不同之概念，前者係以公司內部之上下服從關係為其內涵，後者則以有無對外代表公司權限為斷，兩者尚非必然相互排斥而無法併存。上訴人與日商公司簽立雇用契約書，約定與日商公司僱傭關係存續至被上訴人成立之日止，但契約效力原則上存續至日商在台法人即被上訴人成立以後，為原審確定事實，而該雇用契約書約定上訴人須遵守日商公司所定各項規章，服從業務上指示命令以努力保持職場之秩序；上訴人須從事日商公司指示之業務；薪資為每月七萬元；上訴人如有違反本契約與上班規章之行為時，日商公司得終止契約等語，上訴人辯稱伊與日商公司間僱傭關係終止後，兩造繼續原來僱傭關係內容，應屬勞動契約云云，似非全無可信。原審僅以上訴人係被上訴人董事兼任經理，日商公司係基於「覺書」始向上訴人按月給付七萬元，認兩造間關係為委任關係，自嫌率斷。」

 

在勞工退休金新制上，董事及委任經理人之地位則有所限制。依勞工退休金條例第7條第2項規定，「實際從事勞動之雇主」得自願提繳退休金。「實際從事勞務之雇主，依法僅得於每月工資6%範圍內自願提繳退休金。」「公司之董事為公司法第8條所稱公司負責人，其身分屬雇主，非勞工，如實際從事勞動者，得自願提繳退休金。「公司董事長或理事屬雇主，雖兼任其他職務，仍不得由公司代為提繳新制退休金。」

 

就勞退新制而言，「實際從事勞動之雇主」為勞工退休金條例第7條第2項所定自願提繳對象，「實際從事勞動之雇主」包括董事如每月受領薪資報酬者，僅得自願提繳退休金，此有行政院勞工委員會九十三年九月三日勞動三字第○九三○○四二六九一號函：「…另實際從事勞務之雇主，依法僅就自願提繳之每月工資百分之六範圍內提繳。」、行政院勞工委員會九十四年七月二十六日勞動四字第○九四○○四一○七七號函所示：查勞工退休金條例第7條第2項規定：「實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金。」依公司法設立之公司，其董事依該法第8條規定，為該法所稱公司負責人，其身分係屬雇主，非勞動基準法上之勞工，如屬實際從事勞動者，得依上開規定自願提繳退休金。」

 

另，「受委任工作者」亦為勞工退休金條例第7條第2項所定自願提繳對象，惟依同條例第14條第2項規定，雇主得為「受委任工作者」，於其每月工資百分之六範圍內提繳新制退休金。但令人遺憾的是，行政院勞工委員會94年12月5日勞動4字第0940066331號書函略以：「查勞工退休金條例適用對象為適用勞動基準法之本國籍「勞工」，另依公司法第8條、信用合作社法第6條規定「公司之董事長」、「信用合作社之理事」為事業單位之負責人，渠等人員雖兼任其他職務，仍屬勞動基準法所稱之「雇主」，如有實際從事勞動之情形，依勞工退休金條例第7條第2項規定，僅得自願提繳，事業單位尚不得另行為其提繳退休金。」即本則函釋認董事(包括董事長)為公司法第八條所稱「公司負責人」，其身分屬「雇主」，雖兼任其他職務，該其他職務可能是委任經理人，也有可能是僱傭經理人就勞退新制而言，僅得自願提繳，公司不得另行為其提繳新制退休金。行政院勞工委員會94年12月5日勞動4字第0940066331號書函就董事兼任其他職務之新制退休金提繳解釋過於嚴苛，且與最高法院96年度台上字第160號判決及最高法院九十六年度台上字第六十號判決意旨相違背，籲請勞動部廢止前揭函釋，另發布函釋放寬解釋，落實憲法第153條及勞工退休金條例第1條第1項所定「為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展」立法宗旨。

 

此即將董事視為雇主，縱兼職亦不得享有強制提繳，僅得自願提繳。然而，該見解過於嚴苛，與最高法院前述兩判決之精神相左。若董事或經理人實際上具從屬性、受指揮監督，則應實質認定為勞工，准其納入勞退新制適用，以符憲法第153條保障勞工權益與勞工退休金條例第1條「增進勞工退休生活保障」之立法宗旨。此種形式化區分，忽略現實上許多中小企業董事長或董事實際兼職執行業務、長時間提供勞務之情形，若僅以公司法第8條「負責人」為由排除勞退適用，將導致保障落差。

 

學理上亦有見解主張：「公司之董事或經理人雖具股東或管理身分，但若其實際行為具備受指揮監督、提供勞務以獲工資之特徵，仍屬勞工。」。再者，勞工退休金條例第7條第2項雖以「實際從事勞動之雇主」為自願提繳對象，惟其立法本旨係保障實際提供勞動者之退休金權益，並非排除身份混合者之權利。

 

實務上，若公司董事兼任業務主管、設計總監等職務，實際負責日常營運，仍應得提繳勞退金，惟可採「自願提繳」方式，以兼顧公司責任與個人權益。對於兼任董事之經理人而言，其契約性質可能呈現「混合型」，即同時具有委任與僱傭雙重特徵

 

。例如，其在決策面具有一定自主權（屬委任性質），但在日常業務執行上仍須依董事會決議、接受考核與薪資給付（屬僱傭性質）。

 

「兼任公司董事之經理人之契約關係非可一概而論，應視具體情形綜合判斷。」因此，在勞動法適用上，只要經理人之勞務提供具從屬性，即可適用勞基法，不因兼任董事而當然排除。惟若其為獨立經營、具完全決策權之總經理、董事長，則為公司法意義上之受任人，非勞工。此區別實為實質認定原則之具體展現。

 

未來實務運作上，若公司董事或經理人主張其勞工身分，法院應就其實際勞動關係、指揮監督結構、報酬發給方式與公司治理架構綜合判斷，並由主張契約性質為委任者（通常為公司）負舉證責任。惟若董事或總經理具獨立經營決策權、可代表公司對外行使經營行為，且其報酬屬盈餘分配或業績報酬性質，則不具勞動契約從屬性，自屬委任。至於勞退新制下，公司原則上不得為董事提繳退休金，惟實際從事勞動之董事得自願提繳。現行行政函釋應隨司法見解修正，放寬對兼職董事與經理人勞退提繳之限制，以符保障實質提供勞務者之立法目的。

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