勞工轉任委任經理人，可以請求勞基法的退休金嗎？

問題摘要：

「僱傭與委任不得併存」並不等於「僱傭契約當然終止」。法院已在多項判決中清楚指出，僱傭契約的終止必須具備明確意思表示、法定程序或契約原因，而不能因職務名稱變更或組織調整而推定消滅。只有在真正完成終止程序後，委任契約才可能成為唯一法律關係。否則，即使存在委任契約，原僱傭契約仍可能被認定於實質上持續存在，或至少處於「停止效力」狀態，而非「完全消滅」。這些見解的存在，正是為防止企業以形式操作規避勞基法的保護機制，也提醒勞工：職務升遷不見得代表保障增加，有時反而可能是權益流失的開始。

 

律師回答：

關於這個問題，在勞動實務上，許多公司為管理彈性、階層制度或激勵制度，會在勞工任職多年後，將其從原本的「受僱員工」轉任為「委任經理人」。許多勞工聽到自己升任經理、襄理、副理、總監、董事長特助或顧問時，往往以為是生涯邁向另一個階段的肯定，殊不知，這份「升遷」有時反而是一次極為危險的權益轉換，甚至可能導致勞工一夕失去勞基法上最重要的退休金、資遣費、加班費、工時保障與解僱審查等權利。因此，不少人往往到60歲準備退休時才驚覺：自己原來不是勞工，不能請求退休金；而公司也往往會以「你是委任經理人，不適用勞基法」為由拒絕給付。面對這樣的悲劇，許多人錯怪法律太冷酷，但真正的核心問題是——勞工在轉換身份的那一刻，沒有把條件講清楚，也沒有理解「升官可能失去保障」這件事的法律風險。

 

某員工自民國80年1月1日起於公司任職多年，原本是一般勞工，固定受公司指揮監督、按月領薪，並享有所有勞基法之保障。其後於94年1月1日起升任「委任經理人」，繼續工作到106年11月30日屆滿60歲後，自認符合勞基法第53、55條規定，自請於106年12月31日退休，並請求公司給付舊制退休金。然而，公司卻主張：其自94年轉任「委任經理人」後，雙方已不再是勞動契約，而是委任契約。既然不是勞工，當然不適用勞基法，也無從請求退休金。

 

勞工震驚不已，因為從未有人告知他升任委任經理人代表「不再是勞工」。但從法律角度來看：升遷、賦權、提高自主性，有時從勞動法保護的觀點，反而意味著走向「非勞工」的身分。委任關係與勞動契約的最大差別，在於是否受指揮監督、是否具人格從屬性、是否依雇主命令提供勞務、是否在組織中屬於下位者。擔任管理職的委任經理人，往往具有業務裁量、財務決策、人事管理甚至公司代表權，從法律觀點，越像公司的「代理人」，就越不像勞工，也越不受勞基法保障。

 

「上訴人受被上訴人自58年5月12日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。是上訴人於81年1月1日受聘為被上訴人副總經理，其與被上訴人間應成立委任契約關係。嗣因上訴人任職期間服務成績欠佳，不足為員工表率，經被上訴人董事會於81年6月26日第5屆第7次董事會決議解聘其副總經理職務，有該董事會議事錄及81年7月11日81高服總秘文字第0294號令影本在卷可稽，兩造間之委任契約關係亦經合法終止，自亦無恢復原已終止之僱傭關係可言。」(最高法院83年度台上字第1018號判決意旨)

 

而在我國實務中，多數法院採取非常明確的立場：委任與僱傭之間，沒有「同時並存」的可能。一旦轉為委任契約者，原本的僱傭關係即自然終止，除非另有明確約定保留原僱傭關係。最高法院83年度台上字第1018號判決指出：員工自基層升任襄理、副理、副總經理等職務後，因其工作性質涉及經營管理、決策權限，已脫離原本提供勞務的性質，故雙方關係應認為自該升任之時起，已由僱傭契約變更為委任契約。委任與僱傭性質不同，且不能兼而有之，因此原僱傭關係在升任委任職時就自然終止。此立場在最高法院90年度台上字1795號、93年台上字2098號、94年台上字1752號、99年台上字1029號、100年度台上字1026號等多項判決中均被反覆確認。

 

因此，多數法院認為：只要勞工真的轉任為委任經理人（例如具有人事權、會簽權、財務裁量權、可代表公司等），代表雙方契約已從僱傭變成委任，僱傭關係即告終止。既然僱傭關係已終止，當然不能再請求勞基法上的退休金、資遣費，也不能再主張勞基法第55條的舊制年資計算。

 

然而實務上也有另一類情形，即雖然員工名義上轉任「顧問」、「高級經理」、「特助」、「委任主管」，但實質上仍受公司指揮監督、無重大決策權、薪資來源仍固定、仍具人格從屬性。這類案件中，法院有時會認定該聘任是「假委任、真僱傭」，也就是外表看起來是委任，但內涵仍是僱傭。在這種狀況下，法院會認定原僱傭關係並未因職務名稱變更而當然終止，而公司也不得藉由改變名義規避退休金義務。

 

僱傭契約是否存在，應以雙方真意、契約內容與從屬性判斷，而非僅憑職稱。若雙方原勞動契約仍未終止，僱傭關係不會僅因職務調整而當然消滅。在無明確終止原僱傭契約的情形下，公司不能僅因調整職稱而主張僱傭關係消滅，否則形同允許雇主隨意操控契約型態，規避退休金、資遣費等義務，顯然違反誠信原則與社會正義。

 

「按當事人間因訂立契約而成立法律關係所衍生之紛爭應如何適用法律，固屬法院之職權，惟法院於適用法律前所應認定之事實，除非當事人約定之內容違反強制或禁止規定而當然無效，可不受拘束外，仍應以該契約約定之具體內容為判斷基礎，不得捨當事人之特別約定，而遷就法律所規定之有名契約內容予以比附適用，此乃私法自治、契約自由原則之體現。本件上訴人於事實審一再主張其與中石化公司間訂有『勞動契約』，為被上訴人所不爭執，揆諸首揭說明，雙方間之法律關係，自應優先適用該『勞動契約』之約定。…縱嗣後上訴人所擔任之職位（工作），由「總經理」變更為「高級顧問」，但雙方依該勞動契約所約定之「僱主」與「從業人員」間之僱傭關係，於該勞動契約經認定為無效、得撤銷且經撤銷，或依法終止前，仍難因上訴人職務之調整而謂已當然不存在。本件既係上訴人與中石化公司合意簽立，中石化公司復未能舉證系爭契約有無效或得撤銷原因，且縱被上訴人主張錯誤而訂立或有其他得撤銷之事由，惟依民法第90條、第93條規定，其撤銷權於意思表示後或發現被詐欺或被脅迫後，經過一年而消滅，中石化公司亦迄未撤銷其意思表示，是系爭勞動契約仍為有效，兩造間之關係仍應依系爭勞動契約約定認係屬僱傭關係。中石化公司空言否認兩造間勞動契約之效力，於法無據，尚難採信。」(臺灣高等法院民事判決92年度勞上(更)3字第6號、最高法院93台上第2253號判決意旨)

 

法律核心問題應分兩步：

 

第一步：是否「真的」成為委任經理人？

也就是必須依「從屬性理論」審查其工作是否具有高度自主性、決策權、人事權、財務權、是否不受指揮監督。如果實質上並未真正成為管理權限者，而只是名義上的委任，則仍應視為勞工。自受僱至退休皆屬同一僱傭關係，當然有權請求退休金。

 

第二步：如其確實為委任經理人，原僱傭關係是否終止？

多數實務認為：是的，委任與僱傭不能併存，因此退休金只能以僱傭期間之年資計算，委任期間不得計入。換言之，自受僱年資算退休金；委任期間則因為屬委任契約，不得主張勞基法退休金。

 

然而，若公司當時未曾明確與員工終止僱傭契約、未結算年資、仍持續為其加保勞保、健保、勞退、甚至仍按過往年資給特休、仍將其視同員工編制而管理，那麼法院可能認為：雙方其實並未真正「變更契約型態」，只是以名義顯示職位調整，表面改委任、實質仍勞動。此時法院有可能採少數見解，認定僱傭關係一路延續至退休日，公司仍負退職給付義務。

 

因此，企業若未將轉任委任的程序、文件、結清、契約終止處理清楚，反而可能自陷風險，最後被認定「委任是假象、僱傭是真實」，不僅退休金要給，甚至還要負加班費、工時違法責任。

若遇到勞工轉任委任經理人情形，如有下列情情，可認為雙方契約業已終止：

第一，於轉任當時明確終止原僱傭契約，並簽署「僱傭關係結束確認書」。

第二，結算原所有年資、特休、加班費、未休假工資、舊制退休金等。

第三，簽訂獨立委任契約，明確列出委任權限、人事裁量、財務權責、決策範圍。

第四，停止為其加保勞保（改為自願加保或國保）、停止提繳勞退，避免外觀上仍呈現勞動關係。

第五，避免再把委任經理人納入員工考績、打卡制度、人事命令等管理模式，以免產生從屬性足跡。

第六，必要時從優承認過往勞工年資，給予結清補償金，以避免將來產生爭議，反而付出更高代價。

 

在勞動法的實務運作中，「僱傭契約」與「委任契約」是否能同時存在、是否只能二擇一，以及勞工轉任委任職務後原僱傭關係是否當然終止，始終是法院高度爭議的議題。雖然多數判決傾向採取「僱傭與委任不得併存，一旦轉為委任即視為僱傭終止」的見解，但這種「形式優先」的判斷方法在某些案件中會導致明顯不公平，甚至使企業得以藉由職稱調整或形式操作，規避應負之勞基法義務，例如退休金、資遣費、加班費、工時保障等。

 

正因如此，並非只因職務名稱變更、或契約名稱改為委任，就可推定原僱傭契約已經終止，甚至強調縱使委任與僱傭不能「併存」，也不代表原僱傭契約已經「當然消滅」，而可能僅是「停止履行」。判決進一步指出，是否存在僱傭契約，應以雙方真意、契約文本、從屬性內容與履行情形為核心，而不能因職務調整而任意推翻既存契約。

 

一段法律關係不能同時與另一法律關係並存，並不代表前者在沒有終止要件（例如合意、期限、解除權行使）的情況下，自動消滅。法律上不可能存在「默示終止」這種模糊概念，尤其在勞動契約這種保障弱勢的契約中，更不能用推定方式剝奪勞工權益。因此，在契約未經合法終止前，僱傭關係只能視為「停止履行」或「未積極行使」，而不能視為「不復存在」。

 

雇主若主張原僱傭契約已經終止，必須負舉證責任。然而，多數企業在將勞工轉任管理職、顧問、委任經理人時，並未進行僱傭關係之正式終止、未結算年資、仍持續以勞工方式管理、仍加保勞保與勞退、仍視其為員工編制的一部分。此種現象在實質判斷上，當然足以推論僱傭契約仍然有效存在，且僱傭義務並未終止。判決也明確指出：雇主無法證明契約有無效、得撤銷或終止原因，亦未曾依法撤銷，因此契約仍然有效。雇主僅以「你升任管理職所以不是勞工」作為主張，於法不足採信。

 

反過來說，若您是勞工，面臨轉任委任職務時，千萬不要只看到職稱變漂亮、薪水提高，而忽略可能失去退休金與勞基法保障的重大風險。這不是「升官」，有時反而是把自己從受保護者變成無保護者。如果公司未先結算年資、未明確終止僱傭、仍持續加勞保、仍視同員工管理，那麼您一定要及早主張：自己實質仍是勞工，而非委任關係，以免最後損失多年退休金。

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