員工請求退休金才發覺自己不是勞工，為什麼有這種情形？

問題摘要：

勞動契約的判定需綜合考量雙方的從屬性及契約性質，尤其在人格、經濟及組織三個層面進行分析。為勞動契約之勞工與雇主間具有從屬性，包括人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，且須親自履行，不得使用代理人；委任契約的委託人與受託人間則不具有從屬性，受託人對於委託事務具有獨立的裁量權，且原則上可複委託第三人處理。但此僅為法院通常的判斷標準，在個案的契約定性上，仍需綜合所有條件進行判斷。

 

律師回答：

關於這個問題，在勞動法實務中，最常見也最令人唏噓的狀況之一，就是勞工直到要「退休」、「請求退休金」、「面臨解僱」、「要求資遣費」、「求償加班費」時，才第一次發現：自己根本不是法律上的「勞工」。而更荒謬的是，多數人直到法院判決出爐，才驚覺自己這麼多年來竟然都不是在勞基法保障下工作。為什麼會變成這樣？

 

其實並不是法官變壞，也不是法律太狠，而是許多受雇者長年忽視自身權益，甚至誇張一點，十年來從未關心，任由雇主安排、任由制度模糊，等到真的要主張退休金、資遣費或加班費時才後悔莫及。勞動法不是神，也不是聖母，法律不能在當事人完全沒有證據、沒有意識、甚至沒有任何從屬關係的足跡時，自動跳出來保護。

 

本質上，勞動法是一套「你要努力證明，你要懂得保護」的制度，而不是一套「放著不管，最後能自動拿到錢」的保障。何況依照實務經驗，只要平常至少有投保勞保，勝率就會大幅提升，甚至在勞雇關係認定上，勞保就是最有力的證據之一，因為其代表雇主已經承認有僱傭事實。因此，真正讓人敗北的，不是「法律不保護」，而是「自己十年沒有在意」。

 

如當事人自稱自 81 年起受僱於某公司，每週固定到單位報到，從事英文翻譯工作，期間超過 20 年，並於 106 年退休後向公司申請退休金。依照他自認的計算方式，工齡 25 年以上，依勞基法第 53 條、54 條及 55 條規定，至少可請求兩百萬元以上的舊制退休金。然而，公司卻斬釘截鐵地拒絕支付，理由是：雙方根本不是勞動契約，而是「委任契約」。也就是說，對公司而言，他不是「受僱者」，而是「受託人」，因此不受勞基法保障，當然也沒有退休金。員工聽到後憤而提告，主張自己長期受公司指揮、於公司固定地點上班、由公司分派翻譯工作，應該屬於勞基法「從屬性」的勞動契約，依法應給付退休金。案件到法院，真正的重點不是員工覺得如何，而是實際證據與契約內容是否能證明「從屬性」。

 

從經濟上來看，員工同時接受其他單位的委辦工作並取得報酬，顯示其並不完全依賴公司提供的收入。若其翻譯成果不符合品質要求，公司可以要求改正，這與勞動契約中雇主需按時支付報酬，而不直接以工作成果為報酬依據的情況亦有明顯差異，因此雙方在經濟上亦不具從屬性。此外，員工未被納入公司的組織體系，未參加內部考績制度，其權利與義務完全由契約約定，不受公司內部程序性規定的限制，這表明雙方之間亦不存在組織上的從屬性。

 

因此，公司主張雙方間的契約不具從屬性，非屬於勞基法適用的勞動契約，而是屬於委任契約的抗辯，應屬有據。基於上述分析，雙方契約不具備人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性這三個勞動契約的核心要素，員工的主張因此難以成立。既然契約性質並非勞動契約，員工無法主張依勞基法規定請求退休金，公司的辯駁具正當性，此案亦無勞基法相關規定的適用。

此案的核心爭議在於員工與公司之間的契約關係是否屬於勞動契約？

 

法院審酌雙方長期簽署的契約後發現，契約內容明白寫著：勞務項目特定，僅限英文翻譯；翻譯工作如何執行、作業流程如何安排，由本人自行決定，不受公司指揮監督；報酬按件計酬，而非固定月薪；契約允許受任者將工作轉交他人分包；終止契約的條款由雙方自由約定；勞務提供的方式具有高度自主性。換句話說，員工交付的是「結果」，不是「服從」。更關鍵的幾個事實也讓法院難以認定勞動契約：他不需打卡、不需固定在職場內工作、翻譯案不需當日回覆、不參與公司考績、不列入員工管理制度、不受主管指揮，只是因為方便才每週到公司出席一次；他可以委任代理人代為出席，這在勞動契約中幾乎不可能；他甚至可以自行安排翻譯作業、拒絕接案、調整工作時間，完全不像一般受僱者。

 

此種關係欠缺勞基法上「人格從屬性」的核心要件，也缺乏「經濟從屬性」，更非「組織從屬性」。既然勞基法的適用範圍在第2條已明確限定於「受雇主指揮監督而提供勞務者」，而本案當事人的工作方式、自由度、報酬方式、管理方式均不符合實質從屬性，即便他長達 20 年都以為自己是員工，也不能憑主觀認知就讓自己變成勞工。因此，法院判決他不是勞工，自然不能請求勞基法第 55 條退休金。案件到此，他白忙 20 年，退休金一毛拿不到。不是因為他不努力，而是因為他這 20 年來從未檢視自身契約，也沒有要求公司給付勞保，也沒有要求清晰的勞動條件，更沒有確保自身地位是「勞工」。到最後才提出訴訟，法院不可能用情緒或憐憫代替實質證據。

 

勞動契約和委任契約之區別關鍵在於雙方的從屬性和勞務性質。依民法第482條規定，僱傭契約是指當事人約定，一方為他方提供一定期間的勞務，而另一方支付報酬的契約。在僱傭契約中，受僱人需親自提供勞務，並完全依雇主指示執行工作，即使提供的勞務未能達成預期結果，雇主仍負有支付報酬的義務。

 

相較之下，民法第528條規定的委任契約，指的是當事人約定，一方委託他方處理特定事務，而他方同意處理的契約。委任契約的受任人有一定的獨立裁量權，且在某些情況下，經委任人同意，受任人可以轉委任第三人代為執行。而僱傭契約則要求受僱人親自提供勞務，並完全依從雇主的指示行事，兩者間的權利義務性質迥然不同。

 

勞基法第2條的定義，「勞工」是指受雇主僱用從事工作以獲取工資的人；「工資」是指勞工因工作獲得的報酬；而「勞動契約」是指約定勞雇關係的契約。勞基法的適用範圍包括當事人之一方處於從屬於他方的關係下，提供勞動力並獲取報酬的契約。而勞工與雇主間的從屬性，與委任契約中受任人處理特定事務的獨立裁量權完全不同。

 

勞工與雇主之間的從屬性通常表現在三個方面：人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性。人格從屬性主要體現在勞工的工作內容、時間與地點是否受到雇主的直接控制。經濟從屬性則關乎勞工是否完全依賴雇主提供的報酬維生。組織從屬性則考量勞工是否融入雇主的組織架構中，並受其內部規章制度的約束。

 

員工需每周到公司上班並從事特定工作，具有明顯的人格從屬性。此外，員工的主要收入來自公司，顯示經濟從屬性；且員工在工作安排上完全融入公司的運作體系，具備組織從屬性。因此，雙方間應屬勞基法規定的勞動契約，而非委任契約。公司拒付退休金的行為違反勞基法規定，法院支持員工的請求。

 

本案爭執點主要在於兩造間之契約關係性質是否屬於勞動契約？

 

稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。依此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務。而稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；受任人非有急迫之情事，並可推定委任人若知有此情事亦允許變更其指示者，不得變更委任人之指定。受任人應自己處理委任事務。但經委任人之同意或另有習慣，或有不得已之事由者，得使第三人代為處理，民法第528條、第536條、第537條亦有明定。僱傭與委任雖均屬於勞務契約，但僱傭之受僱人為僱用人服勞務，必須親自為之，且係完全依僱用人之指示，自己毫無獨立裁量之權，與委任之受任人為委任人處理事務，有時有獨立裁量之權，且於符合前述情況下，亦得複委任第三人代為之情形不同。又按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」，勞基法第2條第1款、第3款、第6款定有明文。而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權迥然不同。勞工與雇主間之從屬性通常具有三個內涵，即

 

一、人格從屬性：此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，如勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。

 

二、經濟上從屬性：此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。

 

三、組織上從屬性：在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制、安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上之從屬性。

至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作綜合判斷。

 

人格從屬性是指勞動者在提供勞務過程中，自由決定權受到壓抑，無法自行安排自己的作息時間，且具體的勞務內容由勞務受領者決定而非由勞務提供者確定。這一特徵的核心是指示與命令權的存在，例如勞動者需要遵守工作規則，而雇主享有懲戒權。經濟上從屬性則表現在受僱人完全被納入雇主的經濟組織和生產結構之中，受僱人並非為自己經營，而是為他人目的進行勞動，無法對自己從事的工作進行指揮性、計畫性或創作性調整，這是從屬性的核心意涵之一。

 

組織上從屬性則反映出現代企業型態中的勞動者提供的勞務，通常需要融入雇主的生產組織內，並按照一定的生產秩序才能達成勞動契約的目的。勞動者的勞動力會企業的組織編制被安排在適當的職位，與其他勞動者共同合作，成為企業的一部分，形成有機的組織結構，這即為組織上從屬性。

 

在判斷是否具備使用從屬關係時，應考量勞務提供是否受到時間和場所的拘束，對勞務給付方式的規制程度，以及雇主是否擁有一般指揮監督權。同時，也應參酌勞務提供是否具有代替性，以及報酬對勞動本身是否具有對價性等因素，進行綜合判斷。這些要素共同決定勞務提供者與雇主之間的契約性質是屬於勞動契約還是其他契約類型。

 

勞動契約下的勞工與雇主之間具有從屬性，包括人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性，並且勞工必須親自履行勞務，不得由代理人代為履行。而在委任契約中，委託人與受託人之間則不存在從屬性，受託人對於委託事務具有獨立裁量權，並且原則上可以將事務複委託給第三人處理。兩者在契約性質上存在顯著差異。

 

然而，這些判斷標準僅為法院通用的參考依據，在實務中，對於個案契約的性質認定，仍需綜合所有條件進行詳細分析。例如，某些案件中，雖然表面上具有承攬或委任的特徵，但若實際上存在一定程度的人格、經濟或組織上的從屬性，則法院可能仍會認定該契約為勞動契約。這種情況下，勞動基準法的相關保護將適用於該勞務提供者，確保其基本權益不受侵害。因此，在界定契約類型時，不僅需要考慮契約的形式與條款，更應關注雙方在實際履行中的具體權利與義務關係。

 

這類案件教訓非常深刻：很多人以為「每天來公司就一定是員工」、「工作 20 年就一定有退休金」、「有領固定報酬就一定是勞工」。但勞動契約認定從來不是看心情，也不是看習慣，而要看是否存在「指揮監督關係」。你是否必須親自執行工作？工作地點是否專屬？是否需打卡？是否受主管指揮？是否需遵守公司規章？是否屬於組織一部分？能否自由分包？若大部分答案是否定的，那你可能根本不是勞工。而許多人忽略這些細節，一直以為自己「算是員工」就夠，直到老、退休、發生爭議、沒錢、被解雇，才突然發現這些推定都沒有法律效力。

 

最諷刺的是，許多公司之所以敢用委任契約、承攬契約取代勞動契約，就是因為有太多人從不爭取權益、從不檢查契約、從不要求勞保。長期的沈默等於默認，默認等於喪失證據，最後等於喪失勞工身分。法律不是萬能，而證據才是。若員工早一點要求加保勞保、早一點要求明確契約、早一點確認自身勞工身分，就不會在退休時才發現自己根本不是勞工。真正讓權益消失的不是法律，而是多年未曾看見的疏忽。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-委任

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