收錢辦事不一定是勞工！是僱傭還是委任？高階人員不受勞基法保障嗎？
問題摘要：
委任與僱傭差異的核心不是文義，而是「自由」與「控制」的對比。只要當事人名義上是受任人，但其每日工作被安排、被監督、被要求、不得拒絕、不得遲到早退、不得自我決定方法、無空間去施展專業裁量，則該契約無論外觀如何，實質上即為勞動契約，應適用勞動基準法與其他勞動保護立法。法律不允許用人單位以契約名稱剝奪勞工權益，任何偽裝性委任契約，只要其內涵呈現僱傭性質，終究會被認定為勞動契約，雇主亦無法以「自己沒有說他是員工」而免除義務。換言之，真正能把人捧在手心任其運用的，不叫委任，那叫雇用；真正的委任，不控制人，只委託事務；一旦控制了人，就不能再假裝那是委任。
律師回答：
關於這個問題，僱傭契約？還是委任契約？僱傭契約與委任契約之差異前，可能有雇主會先問：勞動契約與僱傭契約有何不同？就此委任與僱傭的差異之所以經常在實務上引起爭議，根本原因在於法律用語本身無法完全描述勞務關係的真實運作情形，契約名稱可以輕易被塑造，「委任契約」、「顧問契約」、「技術合作」、「媒合與服務提供」、「專案合作」等字眼看似光鮮，卻往往只是雇主為逃避勞動法上義務所披上的外衣，因此在判斷法律關係的性質時，不能拘泥於文字，而必須回到「特徵」和「實質運作」。
委任契約依民法第528條定義，係處理事務之契約，其核心在於受任人基於其專業能力或信任關係，自行裁量如何完成受託事務，故受任人給付之勞務只是手段，目的在於完成特定事務之處理，既然是手段，當然可以作或不作，也包括如何或何時作；而僱傭契約之目的則在於勞務本身，受僱人提供勞動力，而雇主給付報酬，受僱人如同機械，依雇主指揮監督要求之方式完成工作，對工作方法本身並無自由裁量空間。
根據民法第482條，僱傭契約指一方在一定或不定期限內為另一方服勞務，而另一方給付報酬的契約；而勞基法第2條第6款規定，勞動契約指約定勞雇關係的契約，通常僱傭契約若具備從屬性，即適用勞基法。至於委任契約，則是依民法第528條規定，指一方委託另一方處理事務，而另一方允為處理的契約；承攬契約則是指根據民法第490條，一方完成一定工作後，另一方給付報酬的契約。這四種契約的法律特性各異，適用的規範也截然不同。
雇主並未要求該律師完成特定的工作成果作為支付報酬的前提，就不是承攬契約。而僱傭與委任契約的區別則在於，僱傭關係下，受僱人需依從雇主的指揮監督提供勞務，對工作方式無自主決定權，且僱傭關係下的雇主若欲終止契約，必須依勞基法規定支付資遣費並具備法定事由；相對而言，委任契約則賦予受任人自主決定處理事務的方法，且雙方可以隨時終止委任關係，除非此舉在不利時期對另一方造成損害。
委任之目的在於事務處理，僱傭之目的在於提供勞務，兩者權利義務本質不同。此差異在實務上尤其重要，因為許多表面上稱為「委任」的契約，實際上卻要求受任人每日上下班、遵守規則、接受考核、無法拒絕工作指示、無法自行決定工作方式與順序，更無從自負營業風險，這種情況下，「委任」已經只是契約名稱，實質上就是典型的僱傭。我國民法債編有就僱傭加以規定（自民法第482條至489條），然而台灣自從施行勞基法之後，由於勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」
因此，針對勞雇關係，勞基法成了民法的特別法，應優先於民法而適用，只有在勞基法未規定的部分才回歸適用民法。又因勞基法第二條（係關於勞基法之用辭定義）第六款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」因此，凡雇主與勞工之間就約定勞雇關係所簽訂之契約，均稱為勞動契約，而其本質，實即僱傭契約。
僱傭契約與委任契約究竟如何區別，「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務，均不相同。」（最高法院77年台上字2517號）；「勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決要旨參照）」（台灣高等法院98年勞上易字第24號）
因此，判斷契約性質的關鍵，不在於雙方怎麼寫，而在於受任人是否具有「自由」。所謂自由，不是抽象的意思，而是具體表現在：
第一，是否可以拒絕工作。真正的委任關係，受任人可以依法拒絕處理委託事務，例如受任事務違法、超出能力、或情勢重大變更時，受任人具有基於專業與人格價值的拒絕權，然而在僱傭中，受僱人對雇主合法指示原則上不得拒絕；
第二，是否可以自行決定處理事務的方法及內容。委任強調受任人基於其專業判斷負責完成任務，故具有裁量權，即使委任人有指示，也屬方向性、結果性，而非像僱傭關係中雇主對工作細節的直接控制，例如何時做、怎麼做、做到什麼程度、如何回報、何時完成等；
第三，時間與場所是否受拘束。委任者通常不需打卡、不需固定在辦公室、不需固定在某時間提供服務，而僱傭則相反，受僱人於固定時間與場所提供勞務，且不得以個人意願更改；
第四，是否承擔營業風險。受任人若未能完成委任目的，可能不取得報酬或須負損害賠償，而受僱人通常只要出勤，即可請求工資，不因雇主營運成功與否而變動，這是典型的經濟從屬性；
第五，是否被納入企業組織內運作，例如是否需遵守內部組織架構、人事制度、考核規範、懲戒措施、著裝規定及與其他人員編組工作，此即組織從屬性，一旦存在上述情形，即表示此人不是獨立專業者，而是企業中被管理的一員，而非受任人。
「僱傭契約或勞動基準法所稱之勞動契約，係以其『從屬性』為其特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者（按：即勞動者）決定，而係由勞務受領者（按：即雇主）決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等。經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。
組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。如前所述，勞動契約係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，為綜合之判斷。」（士林地院98年勞訴字第28號）
據此，完全沒有「從屬性」者，固然可以輕而易舉地斷定為委任關係，完全從屬者，亦可逕認定為僱傭關係，然實際狀況常常是有部分從屬，但非完全從屬，是則就部分從屬之情形而言，究竟該從屬到何等程度方能認定為僱傭關係？最高法院81年台上字第347號民事裁判謂「基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」然此一見解，對於公司依公司法委任之經理人（與公司係屬委任關係）而言，由於其應仍有組織上之從屬性，因此恐怕即有不當。
所謂「是公司員工於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，截然不同」，上開文中劃線部分未列出組織上之從屬，似乎意謂就委任契約與勞動契約之區別，專注在人格及經濟上之從屬與否。關鍵不在於他的專業地位、不在於報酬多寡、不在於職稱高低，而在於他與事務所之間是否存在「從屬性」。也就是說，是否具有勞動法上所稱的「人格從屬、經濟從屬及組織從屬」
係。勞基法保護的不是「弱者」或「基層」，而是「在勞務提供上受到控制的人」。因此，一個收入高、名片漂亮、頭銜耀眼的人，如果在提供勞務時仍須聽命於用人單位，無法自主決定工作內容、時間、方式，那他仍然是勞工；反之，即便是一個名不見經傳的人，只要其勞務提供具有自主性，可以自行決定客源、安排日程、選擇案件與作業方式，甚至自行承擔業務盈虧，那他就不是勞工，而是委任或承攬關係。
如提供服務的方式更接近「委任」，也就是「受託處理事務」，而非「服從指揮監督提供勞務」。委任關係下，受任人本於其專業及人格自行裁量如何完成受託之事務，委任人無法細部控制其工作方法，亦無「工作時間打卡、作業標準規範、直接命令細節、績效懲戒管理」等人格上從屬。
如案件來源、客戶維繫、專業提供方式與營運價值，均來自其個人專業聲望，而非事務所提供的管理體系。換言之，事務所看中的，是他的「能力」，而不是讓他像一般受僱律師一樣進入組織內受控、排案、接受上下指揮鏈管理。這樣的人，其實接近「合夥人型律師」、「商務開發型合作律師」、「自帶客源的專業代表」，其收入與地位來自本身，而非雇主提供。於是，契約的本質不是僱傭，而是委任，委任契約得自由終止，而終止不需給資遣費，也不受勞基法第11條、第12條有關解僱要件之限制，更不需遵守預告期間、也不會發生「短付薪資差額」與「資遣費」這類勞動法上的衍生效果。
至此，高階不等於非勞工，低階不等於當然受保護，法律關係的判斷永遠回到「從屬性」。一個年薪數百萬的企業高階經理人，如果工作時間需打卡、工作內容由董事長或總經理直接命令、不得自行決定策略方向、不得拒絕調職、甚至有考勤、獎懲制度，那他仍然是勞工，仍然受勞基法保護；反之，一個看似普通的外聘顧問，只要能拒接案子、能自行定價、能同時服務他人、無須接受管理制度，那他就不是勞工。
總之，不是誰收入高、誰職位大就不受勞基法保障，而是實際勞務提供過程中「是否受控制」。真正的區分標準，可以簡化成一句話：如果你賣的是「時間」，你是勞工；如果你賣的是「成果」，你不是勞工。
賣的是他的「名聲與能力」，不是被買斷的「時間」。所以法院做出這樣的判斷，其實不意外。真正的法律重點永遠不是「你叫什麼職稱」，而是「你能不能說不」。能說不的人，是委任；不能說不的人，是勞工。這才是所有勞動契約分類爭議的核心。
僱傭關係下，受僱人沒有自主決定工作方式的空間（也就是老闆叫員工做什麼，員工只能乖乖照辦啊），而且如果是適用勞基法的僱傭關係，就必須要有法定事由才能終止雙方勞動契約，雇主還需要給付資遣費（大部分的僱傭關係都應該適用勞動基準法，除非是主管機關依勞基法第3條第3項所排除的行業及工作者，例如家事服務業、公立機構的技工或駕駛等）。委任關係則不一樣，受任人可以依自己意思決定怎麼處理事務（換言之，愛怎麼辦就怎麼辦啊～），且雙方隨時可以終止委任關係，除非有法定事由（於不利於他方之時期終止），不然提出終止的一方，不用因此要負賠償責任。
因此，在實務上常見某些企業將員工稱為「專案顧問」、「合作人」、「合夥人」、「契約技術師」、「獨立接案師」、「區域負責人」等，但一旦其日常工作呈現：必須打卡、不得自行安排工作、必須請假、不得拒絕任務、薪資固定且非依自己市場能力波動、無法自行接案或替代他人履行、離職須辦理交接，則無論契約名稱如何變化，仍應認定其為勞工。而反之，若真正符合委任特徵者，通常會具有如下情形：可自由決定接受或拒絕案子，自行決定作業流程，可以同時為多個委託人提供服務，收入來源多元，不隸屬某組織，未受工時管理，且報酬並非因「出勤」而得，而是因「完成委任目的」而取得。
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