自然人承攬業是否勞工？

問題摘要：

自然人承攬業是否構成勞工並無絕對答案，需回到個案事實，衡量從屬性強度；平台經濟亦並非天然排除僱傭；勞基法第2條與民法第482條之適用區分在於勞務給付之可支配性與報酬給付之風險承擔。自然人承攬與勞動契約之界線，並非取決於契約名稱或口頭約定，而取決於是否具有從屬性。承攬重獨立、重成果、重自負盈虧、可代工、可自由接案；勞動則重服從、重工時、重報酬依企業支付、重納入組織。只要三項從屬性之其中一項明顯強化，即有可能被認定為勞動契約；若三者均弱化，則屬承攬。企業與平台業者在設計合作模式時，若欲採承攬，必須避免形成實質控制；勞務提供者若欲主張勞工身份，則須在程序上累積證據，以實質履行狀況證明存在從屬性。此即自然人承攬與勞工地位認定之核心法理。

 

律師回答：

自然人承攬業是否屬勞工之爭議，並非自今日平台經濟興起後才首次出現，過往工地臨時工、泥作、模板、油漆、搬運、裝潢、水電、計程車車行寄車跑車模式，皆已長期存在承攬與僱傭之界線模糊問題，而近年平台型外送、物流即時配送、家事服務媒合、臨時派工App等新興工作型態，只是使此一問題再度被強烈放大，並促使社會重新思考「誰是勞工、何謂僱傭、何時適用勞基法」等核心課題。

 

過去的工地點工與今日的外送平台，問題相同，時代語彙不同；唯有忠實檢視現實運作，而非拘泥契約名稱，才能真正辨明誰是勞工、保障誰需要被保障、並使制度在新型態勞動市場下持續具備正當性與均衡性。

 

依據民法第482條稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；勞基法第2條則明定，勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資者，勞動契約則指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，可見勞基法之保護範圍並不取決於契約名稱，而取決於契約性質是否具有從屬性。何謂「從屬性」？實務上以人格從屬、經濟從屬、組織從屬三構面綜合判斷，亦即工作者是否受雇主指揮監督、收入是否依賴雇主且無議價能力、是否被納入雇主之組織架構中運作。

 

此一判斷標準，已於司法院大法官釋字第740號及數十件高等法院與最高行政法院判決中反覆確認。釋字740號指出，僱傭與承攬之區辨應視勞務提供者能否自行決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔營業風險而定，若工作者無法自由選擇是否工作、何時工作、如何工作，其成果風險不由自己承擔，而是將時間與能力提供給他方支配，使己身服膺於對方規範與考核，即具人格及組織從屬性；若其收入主要依賴單一雇主或平台、且無自主定價能力，即具經濟從屬性，從而形成勞動契約之本質。在過往爭議中，工地臨時工大多被視為承攬，理由在於其自備工具、自行負擔保險及風險、工作方式自主且得拒絕工作，然一旦出現工班領班、固定出勤、日工變月工、工作流程受總包指揮、工資固定按日給付且遲到早退須報備等要素，法院多認定其實已具勞動關係。

 

運輸駕駛若能拒接派工、且車輛為其自行所有、油資維修稅賦均由其負擔且可自由為他人承攬運送，即不具經濟從屬性及人格從屬性，屬承攬關係；

 

「人格上從屬性部分：…原告雖又以其運送地點悉依被告法定代理人及會計指示、安排為之，相當程度受被告指揮、監督及管理云云，惟縱為承攬，亦須受定作人一定之指揮，此由鴻照公司亦係依被告公司人員指示、安排運送之地點即明，原告上開主張，尚無足採。是原告具有拒絕被告排定之工作，其具有拒絕被告指示工作承諾與否之權利，是兩造關於勞務之給付方面，並無指揮監督之從屬性關係。經濟上從屬性部分：…再以，兩造對於原告從事運送之系爭大貨車係屬原告所有，而以被告名義登記，均不爭執。所以如此登記，據被告辯以係因原告考量節省自己之營業成本，向被告要求借名登記寄掛在被告公司名下，以達降低自己營業成本之目的等語，原告雖主張此係被告要求應聘員工需自備大貨車以節省公司經營成本之故云云，惟為完成送貨業務必須使用之交通工具，雖不以由被告提供交通工具為認定依據，然原告使用系爭大貨車運送貨物時，均由原告自行加油、回數票（過路費）、維修保養及負擔稅賦（牌照稅、使用燃料稅）等，被告並未相對提供任何補貼等情，此亦為原告所不爭執，反觀被告公司之其他員工每月均有油資補貼800元，顯見係由原告以自己之交通工具等為被告提供勞務，其係為自己計算、負擔業務經營、自控風險之高度雇主性格，相對地，亦使兩造間之經濟上從屬性甚為薄弱。…組織上從屬性部分：再者，其為被告運送，雖須受被告指派制約，有事不能運送，以電話通知公司生管董林翠雲即可，並無曠職、遲到問題，亦無相關懲戒，與一般員工所受出勤考核，亦有所別；甚且，原告所有之系爭大貨車車籍雖登記在被告名下，但從未為被告所持有占用，原告尚得在平常一般勞工工作期間內無須再得被告同意，亦得以之為其他人載運貨物另得相當報酬，此情前亦一再述及，在在足徵原告並非從屬於被告公司組織體之勞工。」。

(臺灣桃園地方法院103年度勞訴字第34號、臺灣高等法院103年度勞上字第117號）

 

反之，若運送接單來源完全由業者統一指派、油資過路費等皆由業者支付、送貨對象由業者指定、工作時間固定、原則上須親自履行、並受業者考核，即屬勞動契約而非承攬。此種差異並非矛盾，而是承認「名稱不決定性質、實際運作決定關係」。

 

「上訴人為被上訴人服勞務，係受被上訴人之指揮監督，諸如運送貨物之對象、地點、服勞務之時間、因服勞務所生之費用如高速公路過路費、燃料費、與客戶聯絡之電話費等，均由被上訴人負擔，為被上訴人所不爭執，並有被上訴人工作日報表附卷可稽（見原審卷第五十二至七十頁），兩造間之勞務給付契約具有從屬性，彰彰甚明。倘若兩造間為承攬關係，上訴人因實施承攬工作所生之費用，當無請求被上訴人負擔之權利，足證上訴人勞務之提供係受被上訴人之指揮監督，上訴人顯非為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主即被上訴人，為雇主即被上訴人之目的而勞動，並受被上訴人之指揮監督，此顯與承攬關係著重者為勞務之完成，工作具有獨立之性質、要件不同。」(臺灣高等法院臺中分院95年度勞上字第14號、最高法院96年台上字第595號裁定)

 

同樣道理，在平台型外送員的法律認定中亦反覆出現。若外送平台僅提供媒合機制，接案人員可自由選擇上線與否、自由跨平台、多元客源、可自行調整報價、拒絕工作不受懲罰、其盈虧自負，則傾向承攬；但若平台掌控派單權、以取消率調降單價、以拒單導致停權、要求穿制服與保溫袋以維持品牌識別、限制服務區域、規範服務流程、控制送達時間、以評等制度淘汰外送員，甚至不得私自與客戶接洽，則顯示其已納入平台組織與管理架構，形成人格從屬性與組織從屬性，再加上收入多數來自單一平台，經濟從屬性亦同時上升，即落入勞動契約而需適用勞基法。

 

高雄高等行政法院106年度訴字382號即關於郵務自然人承攬案，其中法院詳細對八項指標進行審查，包括能否自由決定工作時間、能否由他人代為履行、工作方式是否自主、成本與風險由誰承擔、是否受考核與懲戒等，最終認定郵務承攬人之從屬性高於獨立性，因而視為勞工；然最高行政法院107年判字708號於另一案件中卻認定承攬人之工作時間完全由自己控制、成本自行負擔、未受考核懲戒、報酬依成果給付，故屬承攬。由此可見，承攬與僱傭並非依產業劃分，而是依行為實質結構而定，因此工地臨時工不必然是承攬，平台接案人員也不必然是自僱。真正決定關係的，是以下三個問題：第一，工作者是否能自由決定是否接案、何時接案、如何執行工作（人格從屬）；第二，工作者是否能自行負擔成本與風險，或其收入是否高度依賴特定平台或業者（經濟從屬）；第三，工作者是否納入業者之管理架構、品牌規範、排班制度、服務流程（組織從屬）。只要三者並非都高，也不一定排除勞動關係，但若三者皆高，幾乎必然構成僱傭。若三者皆低，則屬承攬或委任。若介於中間，即形成現在世界各國都在討論的「依附型自營工作者」或「準僱傭」第三類型。此類人既無勞基法全面保障，又不存在真正的市場自主性，最容易發生經濟弱勢、議價不對等、工作安全不足如外送騎士職災死亡事件即是典型例證。勞動部將外送員視為勞工並非為了干預市場，而是基於職災保護、最低保障與合理安全風險移轉的公共利益考量。換句話說，勞動部背後的理由只有一個：保障。然而保障不意味必然僵化。若全面將所有平台接案人員認定為勞工，確實會導致平台須承擔勞健保、工時管理、資遣程序與加班費等成本，並可能使接案自由受限；但若完全放任市場以承攬為名規避從屬性勞動本質，又會導致處於弱勢端的工作者無法獲得基本保障。因此最終解方不在承攬與僱傭二選一，而在於制度如何承認第三種身份，讓工作者保留彈性，同時獲得社會保險與職災安全。

 

在我國勞動法制與民事契約制度並存的法律架構下，自然人承攬與一般受僱勞工於外觀型態上常常容易相似，尤其在提供勞務、完成工作成果之行為模式上，承攬人與受僱人均係以自身勞務提供換取報酬，使外界常誤以為兩者差異並不明顯。然而，真正的區別關鍵在於從屬性之有無及程度高低，尤其是經濟從屬性與組織從屬性，因為民法第482條定義僱傭契約為當事人約定一方於一定或不定期限內為他方提供勞務、他方給付報酬之契約，而勞基法第2條第1款所稱勞工，則是指受雇主僱用從事工作獲得工資者，勞動契約則須具備從屬性，亦即勞務提供之方式受雇主控制與支配，並非單純勞務交換關係。自然人承攬在傳統工地點工、裝潢工程、搬運包貨、油漆水電等領域早已存在，然在科技平台經濟興起後，外送平台、共乘平台、家事清潔媒合服務等亦大量採取承攬形式，使承攬與僱傭的界線更為模糊。根據實務通說，判斷兩者之差異，需回到實質認定原則，即「形式不拘，實質判斷」，因此即便契約名稱標示承攬契約、合作契約或服務契約，法院仍將就雙方實際履行情形審酌是否具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性三大核心構面。若從屬性越高，越容易被認定為勞動契約；從屬性越低，則較可能屬承攬關係。

 

首先，自然人承攬之核心特徵在於其本身應具備獨立經營能力，即承攬人為自己之營業利益負責，具有自負盈虧之風險承擔能力，其生產工具由自己提供，報酬與成果表現、投入時間與成本成正比，並得自由安排工作方法、工作進度，甚至得由他人代為履行，並無一定要親自執行之必要，亦無須遵守固定考勤制度，更不受事業單位內部管理規章之約束，無所謂遲到、早退、曠職懲戒之問題。換言之，承攬關係中不存在紀律及上下指揮關係，承攬人並非雇主組織中之一員，而是提供某一獨立成果之營業主體。此部分在臺灣新北地方法院三重簡易庭106年度重勞簡字第21號民事判決中有明確說明，法院指出原告雖為被告運送家電，但其自承以自己的車輛送貨、油錢由自己負擔、工具自行購買，車輛也非由被告提供或分攤成本，足以認定原告係為自己利益而承接運送業務，並自行負擔營運成本，因此兩造間並不存在經濟上從屬性，顯非僱傭關係。此案例突顯承攬關係之典型特質：承攬人得自由支配其工作是否承接、工作方式、成本支出與收益評估，而其勞務價值並非來自雇主之管理與組織，而來自自身營運與勞務提供。

 

反之，若自然人雖名義上簽訂承攬契約，但實際上，其工作時間由業者指揮安排、需向業者報到、需接受考核及評量、無法自由拒絕工作、在組織中與一般員工無異、薪資按日計算、營運成本由業者負擔、報酬與工時而非成果連動，則該關係即有高度可能屬於隱藏性僱傭，即所稱「假承攬真僱傭」。例如勞動部勞動法訴字第1040031492號訴願決定書即指出，某外送員雖表面上以合作形式進行配送，但其工時由業者安排、薪資固定且按日結算、並有油資補助及管理機制，足以認定其具備人格與組織從屬性，加上其所得來源主要來自該業者，無法自負營運盈虧，自然形成經濟從屬，因此該關係屬勞動契約。此案例顯示，若勞務提供者之報酬並非來自其自行承擔之經濟風險，而是穩定依雇主提供之機會而取得，則從屬性即顯著強化。

 

進一步從大法官解釋740號觀點觀之，其核心亦回到個案中勞務給付與報酬給付之主要性質，若勞務提供者得自行決定工作方式、工作時間、客戶來源，且報酬來自成果計算而非固定時薪，則傾向承攬；反之，若勞務提供者需接受指揮監督、勞務供給方式受雇主主導、報酬固定且不因成果而變動，則傾向僱傭。再者，在行政法院兩階段之郵務承攬案判決中，一審認為承攬人雖自備工具，但實際上仍須遵守指定工作模式、服務對象固定、不可拒絕工作、持續為同一業者提供勞務，且無自營之可能，因此認定為僱傭；二審則強調此案中承攬人得自由支配工作時間，不受懲戒及考核制度拘束，且自行負擔營運成本，因此認定為承攬。可見同一事業型態，有可能因細部履行方式不同，而導致法律性質產生根本差異。

 

因此，綜合實務見解可得三項核心判斷基準：其一，人格從屬性，檢視勞務提供者是否須受指揮監督，是否需遵守工時安排及業務指示；其二，經濟從屬性，檢視報酬來源是否來自雇主、是否需自行負擔成本、是否自負盈虧；其三，組織從屬性，檢視是否納入業者內部管理體系、是否須依企業紀律行事、是否與一般員工地位相近。當自然人承攬真正具有自身營運基礎，擁有自由議價能力、自由接案能力、財務風險自負能力，且不受單一業者控制，則承攬關係成立；反之，若勞務提供者在經濟上依賴單一業者、在組織上受納入管理、在人格上須服從指揮，則即屬勞動契約，無論名義為何。

 

目前平台經濟興起，使承攬假象更容易產生。外送平台為維持彈性，常強調外送員得自由上線，但若平台透過演算法控制派單、評等機制取代直接管理、以激勵獎金間接影響工時與收入、以停權制度取代懲戒處分，則即便形式自由，實質仍可能具備高度的從屬性。此即當前外送勞動爭議的核心：平台以「自由」之名弱化勞動保障，卻又以「績效系統」強化控制機制，使勞務提供者看似自主，實則受制於平台運算規則。是故，未來平台勞工地位之界定，將更仰賴法院與行政機關對「隱性管理」與「虛擬組織控制」之實質判斷。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-自然人承攬-貨運員

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