假承攬、真僱傭？自由接案與「勞動契約之成立」

問題摘要：

判定勞動契約的關鍵在於從屬性標準，包括僱主是否對勞工具有指揮監督權、薪資支付方式、工作設備的提供等。若僱主對勞工具有較高的控制權，並且勞工的報酬具有穩定性，則較可能被認定為勞動契約，並受勞基法保護。相對而言，若勞務提供者具有高度自主性，並按件計酬，則可能屬於承攬關係。此外，勞動契約與一般僱傭契約的不同在於，勞動契約提供更多的勞動保障，以確保勞工權益不受侵害。因此，在處理勞資爭議時，應綜合考量契約內容與實際工作關係，以確保正確適用法律。未來修法方向可能包括：設立平台工作者特別法、強制平台提供勞保與職災保險、要求平台揭露演算法管理邏輯、承認多元型態之雇用關係等。惟核心仍在於回到勞動法之基本精神，即保障在經濟與組織上處於弱勢之勞務提供者，使其不因契約形式而喪失保護，而外送員正是典型之「形式自主、實質從屬」之群體，勞工身分之認定必須從實質出發，而非止於契約字面。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動契約的判定在所有勞資爭議事件的處理中扮演關鍵角色，因為只有確認當事人是否屬於「勞工」，才能適用勞動基準法的相關規範。法院在判定勞動契約時，通常採取「從屬性」標準，其中包括人格上的從屬性，即勞工的勞務給付行為受到僱主的指揮監督，並且可能受到懲戒或制裁。此外，僱主可決定勞工從事的工作內容、方式、時間與地點，因此不能僅以職稱來判斷勞工身分。例如，某公司副總負責法人客戶的開發，雖然上下班時間彈性，客戶拜訪方式可自行決定，無須經過總經理同意，但他的薪資結構包含固定底薪與績效獎金，請假必須向總經理報告，且享有勞健保，這樣的情況下，到底是受勞基法保障的勞工，還是適用民法委任關係的經理人？此外，美食外送平台通常主張與外送員為承攬關係，那麼僱傭與承攬的差異又在哪裡？勞動契約與一般僱傭契約之間的區別又是什麼？

 

判斷是否為勞工，關鍵並非其是否可自由排班或是否自備工具，而是其是否在經濟、人格與組織面向上受平台控制。如企業採取控制模式，可能形式是放任，但實際上控制力甚強，正如當平台採用演算法管理、獎懲制動機誘導、品牌化作業標準、停權制與評價制等實質控制手段時，即使表面簽訂承攬契約，也可能構成假承攬真僱傭。在勞動保護法制未能即時調整之情況下，法院之判決與行政機關之認定將成為外送員權益保障之關鍵。

 

民法對「僱傭」契約的定義是當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服務，他方給付報酬之契約。所以僱傭是以服勞務本身為契約的直接目的，與承攬是以扶勞務為其手段完成一定工作不同，(承包工程是典型承攬)受僱人中占比最大的當然就是受僱於公司企業的勞工。為保護地位弱勢的受僱者，法律另行發展出「勞動契約」，對勞動契約設有詳細的特別規定，建構出勞動法之專門領域。至於委任則是為他人處理事務，給付勞務只是手段，不以有一定結果為必要，受任人有獨立裁量權，律師、會計師、醫師、建築師和委任人之間都是委任關係。

 

勞動契約的核心在於「從屬性」，也就是僱主對於勞工的指揮監督權。如果僱主能夠決定勞工的工作時間、地點、內容，甚至可以對其行為進行管理並施加懲戒，那麼這樣的法律關係就比較接近於僱傭關係，進而可能構成勞動契約，受勞基法規範。然而，在承攬契約中，承攬人通常擁有較高的自主性，他們只需按約定完成工作，而不必接受指揮監督，因此不適用勞基法。

 

例如，美食外送平台與外送員之間的關係就存在極大的爭議，平台業者通常主張與外送員是承攬關係，因為外送員可自由決定何時接單、何時休息，並且不受固定的工作時間限制，然而，由於平台往往會制定評分制度、訂定懲處機制，甚至影響外送員的派單機會，因此法院在個案中可能會認定此關係具有從屬性，進而認定其為勞動契約，而非單純的承攬關係。

 

從屬性除人格上從屬性，另外有經濟上從屬性，受僱人不是為自己之營業而勞動，而是為他人而勞動，勞工不負擔企業經營的風險，但必須依賴雇主的給付組織上從屬性，勞工是納入雇主生產組織體系，和其他成員分工合作。上案所舉的案例，雖然掛名副總，不表示和公司之間就是委任關係而不是僱傭關係，而且實務上很多公司為業務推動之目的，常常讓員工掛更高的頭銜，所以該名副總經理有無勞基法的適用必須依契約內容判斷其是否有從屬性。

 

法院實務上判斷是否「勞動契約」採「實質說」，不因雇主與員工間簽有「承攬契約」或者受雇人掛高階主管就認定是勞動契約，但是一種例外，就是在涉及勞基法的勞工退休準備金發給案件，行政法院一律採「形式說」，適用以降低資方假借經理人身分領取勞工退休金情形。

 

在判斷勞動契約時，法院除考量僱主是否對勞工具有指揮監督權，還會進一步檢視報酬支付的方式。若勞工的薪資是固定發放，且包含底薪與獎金，並且由僱主負擔勞健保，則較容易被認定為勞動契約。相對而言，承攬關係下的承攬人通常是按件計酬，例如接案的設計師、工程師，他們完成一個案子後即獲得報酬，而不具固定薪資的概念，這樣的情況下則較難認定為勞動契約。此外，工作設備的提供方式也可能影響契約性質，若僱主提供工作場地、工具或設備，則顯示勞工與僱主之間存在較強的從屬性，反之，若受僱者自行負擔所有工作設備，則較可能被視為獨立承攬人。例如，若公司為其業務員提供辦公室、電話與電腦，並要求其每日回報業績，則其較可能被認定為勞工；但若業務員自行負擔所有費用，並依業績獲得報酬，則可能是承攬關係。

 

此外，在勞動契約與一般僱傭契約的區別上，僱傭契約只是提供勞務的基本約定，並未賦予勞工特別的保護，而勞動契約則是在此基礎上提供更詳細的保障，例如最低工資、工時限制、休假規定、職業安全保障等，這些規定的目的是確保勞工的基本權益不受侵害。因此，即便某些勞工的工作方式與一般公司職員不同，例如計程車司機、外送員、家教等，若其與僱主之間具有高度從屬性，法院仍可能認定其為勞工，以確保其受到法律保障。

 

實務中，台北高等法院94年度訴字第1472號判決即處理高爾夫球場與桿弟間法律關係之爭議，法院認定雙方非僱傭而屬合作關係，理由在於桿弟具有高度工作自主性，得自行排班，是否出場服務亦不受球場管制；收入來源為球場向客人收取之桿弟費再依比例拆帳，而非球場直接給付薪資；球場雖訂有桿弟管理規則，但其目的在維持服務品質而非指揮監督勞務給付過程；桿弟亦無打卡、繳交出勤紀錄、考核或懲處制度之拘束，故不具人格、經濟、組織從屬性。

 

近年來因平台經濟與零工經濟之興起，餐飲外送平台如雨後春筍般成長，以其工作時間彈性、進入門檻低、依接單量取得報酬之制度，吸引大量兼職者或失業者投入外送行列。然而，外送平台多以承攬契約或合作契約方式與外送員進行法律關係設定，使外送員並不被視為勞工，無法適用勞動基準法、勞工保險條例及就業保險法等保護規範。

 

此一制度設計在實際運作中引發重大法律爭議，尤其當外送員於外送途中遭遇交通事故、傷害甚至死亡時，才驚覺其並無普通意外保險或職災保險之保障，而外送平台業者則以承攬契約為由否負勞工保險義務。於是，外送平台與外送員間究竟屬承攬關係抑或僱傭關係，成為勞動法領域近年最受關注之議題。依民法第482條，僱傭契約係當事人約定一方於一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而勞基法第2條第1款及第6款則規定，勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資者，而勞動契約必須具備從屬性。由此可見，判斷某一法律關係究竟為僱傭或承攬，關鍵並非契約名稱，而是勞務提供者是否具有從屬性。

 

最高法院81年度台上字第347號民事判決所提出之三大從屬性判準，仍為實務上認定勞工身分的核心標準，即人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性。人格從屬性係指勞務提供者之工作內容、工作方式、服務地點及服務對象均須接受雇主指揮監督，並須服從企業內部管理規範，例如打卡、排班、請假制度、懲戒制度等。若勞務提供者不得自由決定是否接受工作、不得拒絕指派，或須按照雇主指示完成工作流程，即顯示人格從屬性存在。經濟從屬性則係指勞務提供者之收入來源是否依賴於單一給付人，且是否需自負營業成本、承擔盈虧風險。若勞務提供者不需自備工具、車輛、材料，亦不必負擔維修及耗材費用，而收入與工時或雇主給付之固定報酬連動，而非取決於自主營運成果，即屬經濟從屬。組織從屬性則觀察勞務提供者是否納入企業之生產架構，是否受績效管理制度、排班制度、考核升遷制度以及同僚協作等組織性安排影響。若勞務提供者屬企業常態運作必要人力、與其他員工共同行動或分工合作，則組織從屬性成立，傾向僱傭關係。

 

最高法院81年度台上字第347號判決進一步指出，勞動契約成立之認定應採「從寬認定」，只要存在部分從屬性，即可認為屬僱傭關係。此一從寬解釋反映立法與司法在勞工保護政策上的價值導向，即保障相對弱勢之勞工免於任意規避勞動保障。

 

然而，平台型工作型態使上述傳統判準面臨挑戰。平台外送員並無固定上班時間，可自行選擇是否接單，並可同時註冊於多個平台，初看之下似不具人格從屬性。然而，外送平台透過系統演算法與評分機制，間接控制外送員之工作時間、工作密度與接單機會，例如平台可因接單率低、取消率高、評價不足等因素降低派單量甚至停權，外送員若欲維持收入，實際上必須順從平台之隱性規範，形成「非明示但具實質控制」之管理關係。此種數位化控制手段雖無傳統上司督導之直接性，然其效果與命令性質並無不同，實務上即將其視為人格從屬性之新型態表現。

 

其次，在經濟從屬性部分，儘管外送員須自行負擔車輛成本、油資及裝備，形式上似非依賴平台，然而外送員之收入高度依賴平台是否派單，若無平台即無工作來源，且平台通常擁有定價權、拆帳比例決定權、活動獎金發放權等，此種收入來源與工作機會依賴，使外送員在經濟上實際受平台支配，經濟從屬性並未消失，而是以新的方式呈現。再者，在組織從屬性方面，傳統承攬人可自由決定是否由自己履約或由他人代勞，但平台外送員通常不得將帳號交由他人使用，亦不得自行增聘人員代替外送，顯見其勞務具有「必須由本人提供」之特性，與僱傭契約中親自履行義務高度相似。此外，平台亦透過統一服裝、保溫箱、品牌識別設計強化外送員與平台間之組織識別，使外部交易相對人難以將其視為獨立營業人，此即組織從屬之直接證據。

 

釋字第740號進一步指出，判斷僱傭關係時，不得僅以契約文義或外觀形式為準，而須審查勞務提供者是否得自由決定勞務給付方式、是否自行承擔業務風險。若勞務提供者因平台運作而不具備議價能力、無法改變報酬計算方式，且報酬非來自其營業能力而來，而是取決於平台所提供之機會，則該關係之實質並非承攬。臺灣高等法院重勞上字第27號民事判決等案例亦曾明確指出，若外送員雖形式自由接單，然無法拒絕派單、須遵守平台派遣機制、且因評等系統而受平台控制，即應認定具有人格與組織從屬性，屬勞動契約關係。

 

另一方面，亦有法院認定外送員屬承攬關係之情形，主要理由包括外送員可自由選擇是否上線、可同時為多平台工作、可自由決定接單路線與時間、報酬依完成件數計算而無固定薪資等。然應注意，此類判決多發生於平台控制力較弱或證據不足之案件，並不能推翻整體趨勢：亦即平台支配力越強、評分制越嚴格、停權機制越普遍，外送員越有可能被認定為勞工。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-自然人承攬-平台勞工(外送員)-非典型勞工-

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