平台接案人員到底是不是勞工？「假承攬真雇傭」怎麼判定？

問題摘要：

平台接案人員是不是勞工，不在於平台的契約名稱，不在於業者如何自我定位，也不在於表面上是否自由接單，而在於實際上是否具備人格、經濟、組織上的從屬性，是否真正能自行決定工作方式並承擔營運風險。如果平台控制手段強、懲戒機制明確、收入高度依賴平台、工作方式無法自行決定，則屬「假承攬真雇傭」，應受勞基法、勞保與職災保護；若平台不介入勞務過程、不控制接案行為、報酬完全依成果決定且風險自行負擔，則可認定為承攬或自營工作，不受勞基法規範。真正的問題，不是外送員究竟是承攬還是勞工，而是：在新型態平台經濟下，法律是否已經準備好提供「既有保障又保留彈性」的第三條路。這條路，就是台灣現在真正應該討論的核心。

 

律師回答：

平台接案人員到底是不是勞工？「假承攬真雇傭」的認定，在台灣外送平台、共享經濟以及各類自由接案市場中，始終是法律、業者、勞工三方之間拉鋸最激烈的議題。尤其近年外送員接連發生死亡職災意外，引發社會強烈討論後，政府對外送平台進行勞動檢查，並先後對兩家大型外送平台做出「假承攬真雇傭」之認定，使得外送員工作關係的法律定位再度成為輿論焦點。

 

稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約（民法第482條），而勞基法第2條則以「受雇主僱用從事工作獲致工資者」界定勞工，並明定「勞動契約」係「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。故平台接案人員到底是不是勞工，核心不在名稱、單方宣示或格式化條款，而在於個案事實是否展現從屬性且勞務給付與報酬給付的對價關係落在勞基法之規範範圍。

 

平台接案人員是不是勞工，答案從來不是抽象法條的二分法，而是具體事實的光譜判斷：當平台以演算法與規章將時間與勞務投入規訓為服從關係，並以懲戒機制維繫服務秩序，從屬性就會越過勞動契約的臨界點；當平台退居市場撮合、保障交易安全與基本品質，讓接案人員保有高度時間與流程自主、風險自負與多邊接案自由，則承攬或委任的色彩更濃。對勞工、平台與監理者而言，關鍵不在名目，而在於誠實對應行為實質：你要的是可控的穩定供給，還是彈性但風險自負的供應網？選擇哪一邊，就應承擔與那一邊相對應的法律效果與社會成本；而法律的任務，是在保障底線與維持彈性之間找到能被現代平台經濟持續檢驗的平衡。

 

然而，外送員辛苦與否並不能直接推論其身分就是勞工，因為法律關係的判定不是基於道德情緒或社會同情，而取決於雙方契約的性質、事實上是否存在從屬性、報酬給付方式、工作時間控制、替代性與經濟依賴程度等客觀因素。要理解「平台接案人員是不是勞工」，首先要回到法院一直以來用來判斷勞動關係的核心標準：從屬性。

 

其中，針對外送平台與外送人員間究竟是 僱傭 還是 承攬 關係，先前臺北高等行政法院於民國111年3月17日做成109年度訴字第1046號判決，認為在該案事實中外送人員因為具有以下四個要件，分別為 (1)具人格從屬性、(2)具經濟從屬性、(3)具組織從屬性、(4)勞工須親自履行，因此，認定外送人員與平台間應為僱傭關係。

 

但時隔四個月後，臺灣臺北地方法院110年勞訴字第377號民事判決卻做出天差地院的結論，認為參照司法院大法官釋字第740號解釋意旨，從外送人員須自備運送之車輛、與客戶聯繫之行動電話等工具，及自行負擔車輛之維修、保養、油資、行動電話通話費用；並且擔任外送員期間，也可以同時擔任UBER EATS外送合作夥伴，因此，外送人員對於提供服務之時間能自行支配，具有高度彈性及自主性，勞務專屬性甚低。

 

另外，平台與外送人員是約定完成一定之工作後按件計算報酬，即著重於一定工作之完成為給付酬金之對價，並由外送人員自行承擔營業風險，因此，外送人員是為自己取得報酬而工作，欠缺勞動契約特有之人格、組織及經濟等從屬性，應認定為承攬關係。

 

從屬性又分為人格從屬、經濟從屬與組織從屬三大構面。人格從屬指的是工作者在提供勞務時是否須依照對方之指揮命令，是否受工作規則、稽核、懲處制度約束，例如是否需要回報上工與否、是否因未接單受到處罰、是否有違規停權等；經濟從屬指的是工作者的收入來源是否主要依賴特定平台，是否能自由議價，是否能自行承擔損益或營運風險；組織從屬則是觀察工作者是否已被納入平台或企業運作架構，例如是否需穿制服、使用品牌保溫箱、貼上公司Logo、是否有評等制度或內部競合排名、是否須遵守標準化流程並與其他外送員共同分工等。

 

法院在實務上之判斷主要依據司法院大法官釋字第740號所揭示之核心原則：勞動契約的本質在於「時間的從屬與被支配」，而承攬契約的本質在於「工作成果的完成與自負盈虧」。也就是說，如果工作者是把「勞務時間」賣給對方，使自身服從對方安排，那是勞動契約；如果工作者是以「完成結果」換取對價，過程自主，成果責任自負，那就是承攬契約。以外送平台為例，看似外送員可以自由決定是否上線、想做就做、想休就休，表面似乎欠缺人格從屬性，但若平台透過系統派單、算法量化評分、以取消率降低獎勵、以拒單導致帳號降權、甚至累積停權，則實質上等同於以不利益手段迫使外送員接受平台之管理命令，形成高度人格從屬。

 

此外，平台要求外送員穿著制服、使用品牌保溫袋與Logo貼紙、限制外送區域、控制取餐及配送流程、要求回報行程異常、規範聯繫消費者方式、規範取餐等待時限等，這些都反映出外送員在執行工作時已經被嵌入平台的運作架構之中，形成組織從屬性；若再加上外送員收入大多數來自單一平台，而非多平台同時接案，則經濟從屬性程度也會提高。

 

因此，法院與行政機關才會認為部分外送員「實際上」不具備承攬自負盈虧之獨立性，而應被認定為僱傭關係。反之，也確實存在外送員同時在多平台工作、工作時間完全自主、無須穿制服、可自行決定接單策略與派單範圍、收入來源分散、亦無固定依賴單一平台而生活之情況，則該外送員之從屬性程度較低，在釋字740號的觀點下，較有可能被認定為承攬契約或居間媒合型態之自營作業者。

 

因此，外送員是否為勞工，並無絕對答案，而必須回到個案認定，真正要問的不是「平台說它是承攬，所以就是承攬？」而是「外送員在現實中是否能自由決定工作方式與時間？」

 

「是否能不受懲戒與降權？」「是否能真正自主營運與自負盈虧？」如果答案是否定的，那麼這就是典型的假承攬真雇傭。許多外送員認為，若被認定為勞工反而失去彈性，因為勞基法會帶來工時上限、休假要求、預告解僱等拘束。然而，「保障」與「彈性」並非必然只能二選一。法律政策真正需要解決的問題是：在不破壞平台靈活性前提下，如何讓外送員享有基本安全與社會保險保障。

 

法院會怎麼判我不知道，但我知道法院判斷的標準是：「從屬性」。雖然勞基法、民法都沒有寫清楚，但實務上目前判斷「是不是勞雇關係」的時候，基本上看的是有沒有從屬性，也就是兩個人之間的服從關係到底多緊密，而這個從屬性又可細分成「人格從屬」、「經濟從屬」、「組織從屬」。（可參考最高法院104年度台上字1294號民事判決）

 

人格從屬，指的是你日常工作是不是受對方的指揮、有沒有上司、需不需要遵從對方的命令；

經濟從屬，指的是你的收入是否完全、大部分源自於對方並受制於對方；

組織從屬，指的是你的工作是不是與別人有組織間的關係，例如一家公司裡有職員、經理、副總、協理等職位，而你佔據其一，或是一間工作室但大家平等、無職位、無具體分工。（前者可能偏向有組織從屬，後者可能就沒有）

 

實務上法院與主管機關採取一個總綱領：從人格從屬、經濟從屬、組織從屬三維度整體衡量，並輔以工作時間能否自由決定、是否受監督考核懲戒、是否須親自履行、機具誰來負擔、是否承擔營業風險、報酬是否按件並隨績效消長、是否專屬單一平台與是否能兼職等指標，結合契約文字與實際運作加以判定。

 

人格從屬關乎指揮監督與服從義務之強弱，若接案人員在接單、服務流程、客訴處理、請假與不上線回報、遲到或拒單之扣點與停權等，持續受平台流程規範、績效門檻、派單權力與懲戒機制所拘束，則人格從屬性升高；反之若其能自由決定上線時段、接單與否、服務類型、服務區域調整，平台亦無強制排班或最低時數要求，拒單不致招致不利益，且不受考核懲戒而僅止於民事交易風險的價金計扣，則人格從屬性降低。

 

經濟從屬關乎誰承擔投入成本與營運風險，若接案人員須自備車輛、手機與通訊、油資保養、保險與稅賦，報酬依單量或績效浮動，平台僅提供媒合系統與部分行銷曝光而不擔保最低工資，服務不良或需求低迷由接案人員自行承擔，那麼經濟上較具獨立性；但若平台統一提供或指定制服、保溫袋、標識並要求使用，對於單價、獎金、雨天加給、區域派單權限握有全面決定權，以取消率、遲到率、接單率、客訴分數連動調降單價或剝奪接單機會，使接案人員事實上仰賴單一平台收入且難以議價，則經濟從屬性升高。組織從屬著眼於是否嵌入雇主經營組織之中，若平台要求穿著制服、張貼Logo、遵循品牌服務準則、以平台名義對外、配合平台排班與調度、接受線上教育訓練與稽核、由平台客服處理消費者溝通且接案人員不得擅自留資與客戶直接往來，甚至出現多人分工支援與路線調派，則呈現較高的組織融合度，從屬性相對升高；若僅係使用平台媒合工具，自行與客戶建立關係、可自定流程與服務內容、可自建品牌與跨平台接案且不受組織層級約束，則組織從屬性較低。

 

大法官釋字740號強調，判斷應視勞務債務人能否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）並自行負擔業務風險，重點在「主要給付」的性質：若係以時間可支配性與服從性為核心，受工時、工資、休息休假等規範拘束，即傾向勞動契約；若係以成果可驗與風險自負為核心，對價集中於完成一定工作而按件計價，則傾向承攬或委任。於是，平台經濟下常見的「按趟、按區、按峰離峰、按客訴分數浮動單價與加給」設計，表面上看似成果報酬，但一旦與接單率、拒單率、遲到率、強制休息、停權懲處、專屬上線時段與必備出勤達成率等機制緊密連動，平台實際上便以派單控制與懲戒手段，將時間與勞務投入形塑為準工時化的服從關係，從屬性便水位上升。

 

相反地，若平台的控制僅限於交易安全與品牌聲譽的必要規範，其餘交由接案人員自負盈虧地自由取捨，從屬性則可能不足以構成勞動契約。司法與行政實務已出現不同結論的案例，一方面有見解認定平台外送人員具有人格、經濟、組織從屬並多為親自履行，故屬僱傭關係；另一方面亦有判決依據接案人員可自由上線、可跨平台、工具自備與風險自負、報酬按件浮動而認為屬承攬關係。這並非矛盾，而是對不同平台、不同版本契約、不同城市與時段的實際運作進行個案衡量的自然結果。對平台而言，若欲維持非僱傭定位，關鍵在於降低指揮監督色彩，避免以扣點、停權、強制休息作為「出勤管理」的代用品，改以市場化機制設計誘因與資訊揭露來吸引接案，並賦予充分的時間與流程自主權，同時讓接案人員可跨平台、可轉派、可拒單且拒單不致招致懲罰性不利益，報酬邏輯以成果為核心而非隱性工時；必要的品牌與安全規範，應限縮在資訊安全、食品衛生、道路安全與顧客權益，避免擴張成績效管理。

 

若平台因品質風險無可避免需要教育訓練、考核、稽核、紀律、排班、專屬化裝備與識別，並以演算法將工作量與單價配置與紀律綁定，則應預期被認定勞雇並承擔勞基法、職安與勞健保義務，並以內部化制度管理成本。對接案人員而言，若希望主張勞工身分以取得工時、加班、休假、資遣與資遣費、職災補償等保障，證據規劃應圍繞從屬性事證：平台訊息、派單紀錄、拒單不利益、考核與扣點、停權通知、教育訓練、規章手冊、制服與器材領用、上線排班、客服回覆、客訴處理流程、無法自由轉派、不得跨平台或跨區限制等，並佐以收入高度仰賴單一平台之金流證據；反之若希望維持接案自由，宜保留跨平台、多元客源與價格自主、明確的自備工具與營運成本紀錄、獨立品牌與承攬聲明、可轉派或分工之合作網絡，藉以降低從屬性印象。

 

值得注意的是，職業安全衛生法已將適用對象擴張至「工作者」，包含受僱勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，意味即便不被認定為勞工，平台仍可能負有特定之安全衛生保護義務；而道路交通、食品衛生、個資保護、消保與公平交易等體系，亦分別對平台與接案人員構成外在監理。就制度選擇而言，僅靠把所有多樣態的接案服務強行塞入單一的僱傭或承攬箱子，往往既無法完全保障弱勢，又會壓抑創新彈性，較務實的作法是在不否認個案可能屬勞雇的前提下，對殊異模式建構最低保護門檻，例如要求平台為上線時段提供職災保險或意外險、建立透明的演算法與派單規則、提供合理申訴管道、禁止濫用停權、揭露費率調整邏輯並評估最低報酬保障等；同時，若平台的管理型態、績效管控與排班制度已經接近雇主實質權限，則應正面承擔勞雇成本，透過工時管理、休假制度、資遣程序與職安機制，內化風險以換取穩定服務品質與品牌信任。

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