「非典型勞工」？外送員外送員是否為勞工？
問題摘要：
外送平台與外送員間之法律關係，不能再以傳統承攬與僱傭二分法僵硬認定，而是必須回到「權力結構是否不對等」「平台是否透過制度控制工作模式」「外送員是否具有真正的自主性」等核心問題來判斷。當外送員對平台存在高度人格、經濟與組織從屬性時，即應視為僱傭關係，並提供相應的勞動保障；反之，若平台僅提供資訊媒合、外送員可自主議價、可自行擴充客源、可自決工作方式與接受風險，則較符合承攬模式。然而，以現行外送平台運作模式觀察，多數外送員實際上已具備受僱性質，故勞動法制需與時俱進，平台亦不宜再以「自營作業」作為卸除責任之手段，唯有在保障與彈性間取得新平衡，方能實現平台經濟與勞動權益之共存。
律師回答：
隨著經濟發展與科技的進步，新型態的營業模式及概念，其中例如共享經濟、零工經濟、平台經濟等，閒置資源得以再分配，打破過往私人企業經營的概念，每個產值或商業單位縮小到個人，每個人都可以藉由網路線上中介平台提供或分享各種商品或服務。平台提供公司與個人間便利的交易中介者，個人因各別完成一項一次性工作，為自由職業者，提供許多臨時的就業機會，產生所謂的零工經濟。
關於這個問題，我國外送平台在近年興起，隨著平台經濟的快速擴張，外送員人數大量增加，外送這份工作因具備高度彈性、門檻低、收入隨工作量浮動等特性，吸引許多兼職者與跨期工作者投入。然而，究竟外送員與外送平台之間的法律關係應屬於承攬或僱傭，始終存在高度爭議。我國外送平台之契約內容多未完全公開，平台與外送員間的權利義務關係往往藏在應用程式內部設定、獎勵制度、派單機制、停權規則等運作細節中。
消費者得從外送平台上合作的餐飲業，選擇想要的飲品或食物，再由外送員送到消費者指定的地點。雖然平台主張外送員對於是否及何時上線、上線多久、是否接單均得自由決定，其報酬完全依其完成的工作件數而定，外送工具及油資均自備，其與外送員間明顯不具備司法院釋字第740號解釋對於勞雇關係應具備人格、經濟、組織上從屬性的判斷標準。
所謂外送平台係指使用電子商務技術進行網際網路交易，提供消費者購買商品，並提供外送員選擇就消費者購買之商品進行外送服務之平台。外送平台業者係指設置前款平台而營業之廠商。外送員係指透過外送平台應用程式，前往消費者指定之廠商領取商品，再外送至消費者指定地點，並交予消費者而從事外送服務之人員。
外送平台共享經濟下，消費者得使用電子商務技術進行網際網路交易購買商品，外送員得透過行動電話或此類設備下載應用程式、選擇接單，進而提供消費者外送服務。外送平台對消費者及外送員而言，為該經濟類型之主要媒合或報酬給付者，因而獲得利益。
外送平台業者與外送員之法律關係應定性為僱傭關係或承攬關係尤為重要，如為僱傭關係，則外送員須受到法定之權利保障，外送平台業者須依照勞動基準法之相關規定；然如認定為承攬關係，外送員對其工作享有自主決定權，外送平台業者無干涉之權利，更毋須依照勞動基準法之相關規定。
面對此種新興商業型態，讓勞務形態趨向複雜與多樣化，外送員的工作型態從「工時」、「工資」至「社會保險」與勞資關係認定，既有法規對於此種新興經濟模式常有認定上難處。且如有不幸死亡的食物外送員與外送平台間是「僱傭關係」，就是一般俗稱的勞工跟雇主，而不是「承攬關係」，外送平台依《勞基法》規定要負擔職業災害補償責任。
從而，平台業者與外送員間的法律關係，究竟屬「僱傭關係」或「承攬關係」即產生許多影響，勞資爭議上也難以釐清。
我國勞動關係之認定勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。因兩造基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，從勞務債務人與勞務債權人間從屬性程度之高低判斷之（參考司法院大法官釋字第740號解釋意旨）。
而從屬性標準，多數實務見解、學說認為應包含人格從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性（最高法院81年台上字第347號、88年台上字第1864號判決意旨）：
（1）人格從屬性：
即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。此一特徵強調其勞動給付行為必須受雇主的指揮、命令，致使受僱人之勞務給付行為隨時受到雇主之監督、控制而顯示出較強烈之個人的、正式的從屬或附屬色彩，包含雇主決定受僱人從事何種工作、完成工作之手段、工作時間之決定及工作地點之安排，受僱人則對雇主負有忠誠、保密及遵守雇主指示的義務（王松柏，第二章勞動契約，收錄於《勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望》，臺灣勞動法學會編，2013年，2版，56-57頁。）。
（2）經濟上從屬性：
即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。通常是指受僱人在資力上處於相對弱勢，以致於必須依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，亦為勞務給付之當事人在經濟上有相當程度的緊密聯繫，但企業經營的風險由雇主負擔、受僱人不負擔風險（王松柏，同註17，58頁）。且生產組織體系屬於雇主所有，生產工具或器械屬於雇主所有，原料亦由雇主所供應，是責任與危險均由雇主承擔（臺灣高等法院96年度勞上字第6號判決）。
（3）組織上從屬性：
受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。屬於雇主底下經營，為生產團隊之一員，須遵守團隊、組織之內部規則或程序性規定（王松柏，同註17，59頁。）。
臺北高等行政法院109年度訴字第1046號判決，送員將餐點從餐廳送到顧客的這段勞務提供，並且需依照外送平台明確指示進行取餐與送餐，並無獨立決定如何提供勞務的空間，具有人格上從屬性。且外送平台設計的報酬給付與獎勵方案，使得外送員提供的外送服務必須達到一定的次數才能獲得較高報酬；由於送餐服務大多集中在固定用餐時間內，外送員也必須在密集時間內完成外送服務，或者必須延長工作時間，以便獲取維持生活的收入水準，可知外送員對於外送平台存在經濟上從屬性。
法院參考了司法院釋字第740號解釋理由書及過往實務的標準，舉出下列觀察角度，如果符合上開從屬要件越多或程度越高，就越該被認為是勞工，而被認定為「僱傭關係」。實務見解認為除了上開因素外，尚須論是否「親自履行勞務」的獨立要件，予以認定是否符合從屬性（最高法院83年度台上字第347號判決）。
法律沒有明文要求必須人格、經濟、組織上從屬性或親自履行全部都兼具時，才能認定是勞雇關係。因此在認定時，應著重在從屬性的程度，是否已達認定勞動關係不可，才能給予保護的程度；否則，不宜因某項從屬性的特徵較不明顯，就全盤否定有勞雇關係的存在。
為判斷是否為勞動契約，應認定該工作之類型與內容、勞工提供勞務是否須依雇主之指示，是否賦予勞工獨立業務執行權限、是否由雇主決定勞務給付之地點、時間及給付量、勞動力需賴雇主之生產設備始能進行、勞工是否完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中、雇主有無考核及懲戒權（獎懲制度、考績制度）、有無勞務拒絕權及人事任免權、上班有無固定時間及是否須打卡、如何請假、有無特休假、有無三節獎金、雇主有無辦勞健保、有無勞工退休金專戶、有無辦職前訓練、勞工是否得兼職、如何計算薪資（按件計酬、按時計酬）等，綜合上開所有情事再實質判斷是否符合人格、經濟、組織從屬性。勞動部認為勞工與事業單位間雖得本於契約自由，約定勞務契約類型及名稱，然仍應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低，實質認定是否為勞動契約。
從外送平台提供的新手指南中，可以發現外送員實質上沒有決定如何提供送餐服務的自由，平台對於外送員應如何提供外送服務、如何與客戶應對、如何依據客戶指示而提供服務等環節，都有具體指示規範，而外送員為了繼續獲得服務報酬避免被停權，會努力達成平台要求的標準。
如果未達成前述標準，將可能會被停權，形同無法繼續從事外送員工作。外送員如果有多次錯誤交付餐點的紀錄，也將導致帳號停權及扣除獎勵。這些都證明外送平台對於外送員未達標準或違規行為有懲戒、處分的權限，在在顯示了外送員對於平台的人格從屬性。
對於外送員的工作表現有評分機制，對於未達標者可以施以停權處分，若是多次錯誤交付餐點紀錄，將導致帳號停權及扣除獎勵，均得證實外送員之從屬性。外送員必須親自送餐。因此，雙方間明顯具備人格上、經濟上、組織上從屬性，所以平台為雇主、外送員為勞工，雙方間屬於勞動基準法第2條第6款所稱的勞動契約。
目前司法實務見解尚無針對外送平台業者與外送員間之關係為定性。勞動部外送平台規範外送員應親自履行外送作業，且未經外送平台同意不得自行或以其他方式轉讓訂單或合約；外送員行為完全受到外送平台指揮監督，且有明確的規範與管制制度，具有拘束性；棄單需受外送平台規範的懲處，雙方屬於不對等的地位；外送員納入外送平台的生產組織體系，與其他同僚居於分工合作狀態。
包含：1.外送夥伴可以彈性自由安排上下線時間，只要提早一個小時通知公司，隨時可以上線接工作，沒有規定每月、每週、每日一定要達到多少上線時數；2.外送夥伴可承攬其他公司業務。其他時間可接別家公司任何業務，是外送員為彈性且富有自主性之工作，尚未受到外送平台之指揮監督。故目前我國對於外送平台業者與外送員之間之法律關係尚無定見。
因此，是否構成僱傭關係，必須從人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性進行綜合判斷，而不能以平台單方面聲稱外送員係「自營作業者」即否認勞動關係的存在。人格從屬性方面，外送員雖然表面上得自由決定是否上線及接單，似乎不受平台拘束，然實際上平台以派單機制、取消率計算、獎金制度、停權制度等方式，控制外送員的工作節奏及接單數量。例如外送員如頻繁拒單，平台可能降低其派單優先權、凍結接單功能或予以停權處分，這使外送員雖表面上具有接單自由，但若拒單將直接降低收入甚至影響是否能繼續工作。此種以獎懲制度達成「行為控制」的方式，正是人格從屬性的核心特徵。
此外，平台對外送員在配送過程亦有明確規範，包括取餐流程、聯繫消費者方式、送達時限、備註要求遵守等，若外送員違反規範即可能遭到警告、停權，顯示外送平台非單純交付成果，而是實質指揮勞務提供的過程
。經濟從屬性方面，外送平台提供保溫袋、提袋、制服及平台系統之運作環境，外送員須依平台之方式接收訂單、送達餐點，其報酬計算方式多依單量、趟次、難易度、天氣或區域供需設定不同獎勵制度。平台以動態費率調整、階梯獎金設計引導外送員延長工時或在特定時段出勤，外送員為維持收入，往往不得不依平台之策略行動，顯示外送員並未真正自主管理工作，而是依賴平台提供工作來源，其收入明顯受平台掌控，形成經濟依附性。若外送員不提供勞務，即無法透過平台取得任何報酬，與一般自營作業者可自行拓展客源、自由組織銷售網絡之情形不同，外送員顯然難以脫離平台而獨立存在。組織從屬性方面，外送平台不僅提供單純媒合服務，而是以應用程式系統全面指揮取餐流程、配送順序、聯繫方式、完成操作，外送員須遵循平台介面及派遣指示無法自行安排商家進貨與客戶來源，顯示外送員已實際納入平台之業務運作架構中。
此外，在餐點份量過大或距離過遠情形下，平台會安排多位外送員共同完成配送，外送員間存在協作分工，而非完全獨立作業，進一步反映其工作已是整體組織不可分割的一部分。綜合觀之，外送員之勞務並非完全自主決定，也非全憑成果交付即可取得報酬，而是在平台制定之流程與規範中提供時間與勞力以換取收入，其本質與僱傭契約特徵極為相似。傳統上，僱傭契約強調受僱人將「時間」提供給僱用人支配，而承攬契約則由承攬人以完成「工作成果」為主要標的。然而外送員雖看似依「單量」計價，形式類似成果報酬，但其是否能接到單、單價多少、是否能繼續接單，均受平台控制；平台甚至透過演算法決定外送員的工作節奏及收入模式，是一種新型態數位化的「指揮監督」。
因此，單純以「計件制」「每單報酬」就否定僱傭關係，已不足以反映現代平台型勞動之真實權力結構。對此，勞動部已於近年公布「勞動契約認定指導原則」與「從屬性檢核表」，提出25項判斷指標，強調應從整體工作現實進行綜合判斷，而非僅看契約名稱。並且，司法院釋字740號也指出，判斷是否屬勞動契約，重點在於工作者能否自主決定提供勞務方式及是否必須承擔業務風險，而非契約文字上的稱謂。若外送員無法自行議價、無法自訂工作規則、無法自主調整提供服務的方式、無法決定客戶來源，則受僱性質極為明顯。
另一方面，即便外送員最終被認定為非僱傭人員，依職業安全衛生法之最新修法，外送員仍屬「工作者」之範圍，平台仍須負擔一定程度之安全保障義務，包括交通安全教育、保險制度、工作風險評估、事故通報與安全設備提供等，避免因平台以「外包」名義卸除職災責任。值得注意的是，若全面將外送員納入僱傭制度，雖能提高保障，例如最低工資、工時限制、加班費、健保勞保與職災保護等，但也可能使原本看重彈性之兼職外送員喪失選擇自由，例如每日工時限制可能使其不能想送才送，平台亦可能因此縮減接案人力或改以排班制度管理，反而導致市場彈性降低。
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