平台勞動經濟的問題，究竟為「承攬」、「僱傭」還是其他？

問題摘要：

外送平台與外送員之關係之所以成為爭議核心，乃因應現代經濟型態轉變後的風險到底由誰承擔、保障應由誰負責之制度縫隙問題。真正需要討論的不是平台經濟應不應存在，而是不能讓「彈性」成為規避責任的藉口，也不能讓「保障」成為剝奪自由的手段。當社會能夠接受介於承攬與僱傭之間的新型態用工分類，並設計配套之最低保障制度，同時兼顧風險分攤、工作者尊嚴與產業發展，平台經濟才能真正成為促進就業、增進效率且不犧牲人權與安全的可持續模式。

 

律師回答：

關於這個問題，外送平台及外送員間究竟為承攬還是僱傭，此一問題之所以反覆成為社會輿論與法律實務討論焦點，正是因為在平台經濟的結構下，傳統勞動關係判斷標準逐漸面臨挑戰，尤其是近年多起外送員在接單途中遭逢重大事故，卻無法獲得職災補償、勞工保險、遺屬撫卹等保障，引起公眾關注，進而讓社會重新檢視「自由接案」、「平台合作」、「彈性工時」等看似進步、便利與具有自主性的工作型態背後，究竟隱藏著何種法律責任與風險分配。外送平台商業模式的本質，在於提供「媒合服務」，以演算法將消費者、餐廳與外送者串聯起來，平台強調自己並非提供運輸服務的企業，而是資訊撮合者，因此認為外送人員應為「自營工作者」，雙方間屬於民法上的承攬或委任，而非勞基法上的僱傭關係。

 

所謂承攬，民法第490條規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」。 由於承攬人具有相當的獨立性及專業性（例如：委任律師），因此，承攬人只要在雙方約定的時間內，為定作人完成交付的工作跟任務即可，至於工作過程中採用的方法為何，原則上承攬人可自行決定評估，而比較不受定作人監督指揮。 

 

至於僱傭，民法第482條的規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」一般而言，是由受僱人提供勞務，並受領報酬。受僱人通常只需按照僱傭人（也就是雇主）的指示及監督，進行工作，至於是否達到預期的工作結果，則非受僱人的責任，雇主依法仍需支付報酬。

 

依據勞動基準法第2條第1款及第6款的定義，「勞工」是指受雇主僱用從事工作並獲取工資的人，而「勞動契約」則是約定勞雇關係的契約。然而，法條本身並未對勞動契約及勞雇關係的界定提供明確標準，因此在實務中產生兩個主要問題：首先，提供勞務的個體是否為應適用勞基法的勞工；其次，雙方間的契約是否屬於勞基法所規範的勞動契約。

 

然而，平台為維持服務品質、品牌一致性及顧客滿意度，往往會對外送員的工作方式、形象、接單規則甚至評分制度施加相當程度的控制，例如要求外送員穿著平台制服、使用制式外送箱、接受平台演算法安排之接單順序及區域分配、維持一定接單率與評價以免被停權，甚至要求外送員若無法工作須提前回報，否則可能遭扣分或停權，這些管理手段使外送員在實質上呈現出類似受雇者對雇主的從屬關係，於是便出現究竟應如何認定之爭議。若屬承攬，承攬者自負盈虧，雇主無須提供勞保、健保與退休金提撥，且承攬人對工作成果負結果責任，強調工作者的獨立性，例如律師、建築師、技術型接案者等，都具有高度專業能力與決策自由。

 

「承攬」還是「僱傭」的參考標準 法律上，在判斷究竟是「承攬」還是「僱傭」時，通常會視雙方的關係在人格上（受僱人應服從雇主的權威，如有不適切的行為，亦須受到相關懲處）、經濟上（受僱人非為了自己的事業勞動，而是為了他人的經營而提供勞務）、組織上（為公司企業組織下分工的一員），是否具有從屬性，綜合判斷。原則上，只要符合部分的從屬性，即應認定雙方具有僱傭關係。

 

若屬僱傭，則雇主需依勞基法負擔工時限制、加班費、例假休假、職業災害補償、退休金提撥及加保勞健保等義務，工資給付與勞動條件亦受嚴格規範，且受僱人提供的是「勞務行為」，其目的不是完成特定成果，而是在一定時間內受雇主指揮監督。法上判斷承攬與僱傭，並非只看契約名稱，而是看雙方實際關係中有無「從屬性」，包含人格從屬性（是否接受指揮監督及懲戒）、經濟從屬性（是否依賴單一雇主而無法自行承擔市場競爭風險）、組織從屬性（是否為組織內分工之一部分）。

 

只要從屬性存在，不論契約如何書寫，即可能被認定為僱傭。平台經濟之所以複雜，是因為其設計的系統機制並不總以明示命令方式指揮外送員，而是透過演算法、評分制度、停權機制等「技術治理」達成管理目的，外送員看似擁有「自由接單」、「自由工作時段」、「可隨時下線」的表面彈性，但若不配合平台演算法邏輯，例如拒單或休息過多，則可能無法取得足夠訂單而無法維生，久而久之外送員在經濟上逐漸依賴平台而難以真正自由。另一方面，外送員自行負擔交通工具、保險、油資、車損、時間成本，並承擔所有事故風險，平台則主張自己「僅提供媒合技術」，在傳統法律分類上便出現角色不明、責任不清之情形。

 

這也讓社會質疑：平台是否在藉由技術治理架構，規避本應負擔的勞動責任與外部風險？

 

細觀現行外送平台與外送員的法律關係，相較於一般傳統勞務工作者而言，前開各項從屬性標準較不明顯（最後認定結果仍請提供相關契約規章內容個別判斷）。惟無論性質屬僱傭或是承攬契約，契約內容既由雙方合意約定，則嗣後均不宜由一方片面調整變更，如欲調整變更，仍應得他方之同意較為妥當。

 

然而，若簡單將外送員歸入勞基法下之受僱勞工，又可能造成另外的制度不合，例如外送工作具有高度時間自由、可自由決定接單量與工作時間，若硬性適用工時上限、休假制度，反而破壞平台工作者所看重的彈性特質，甚至會出現法律與商業運作不一致的尷尬情況。因此，本問題真正核心不在於「一定要承攬」或「一定要僱傭」，而在於如何在平台經濟新架構下重新分配風險與保障，避免弱勢工作者因談判能力低落而被迫以自由之名承擔不相稱之風險，而平台又得以以「並非雇主」為由卸責。

 

國外已有「第三類用工模式」之討論。可見未來制度之路並非二選一，而是可能需要建立介於承攬與僱傭間之「中間類型」，同時兼顧工作自主性與社會保障。進一步來看，平台治理手段本身是可被法律重新設計的，人們以為有從屬性就必然僱傭，無從屬性才是承攬，然而此種二分法忽略了現代工作型態的多元可能性。

 

制度並非自然存在，而是可以透過立法、契約規範與社會對公平風險分配之共識來重新建構。平台也並非一定只能採單一模式，平台可以選擇成為雇主，也可以選擇真正的承攬模式，但若要採承攬，就必須提供安全保障與合理報酬機制，例如提供商業保險補助、強制平台提撥風險基金、建立透明演算法規則、保障拒單權及下線權，避免技術治理變相成為隱性壓迫。

 

平台經濟下的勞動關係之所以反覆成為爭議核心，並不在於外送員究竟「到底是不是勞工」，而在於現行法制所採取的「從屬性→僱傭→適用勞基法」的二分式判斷模式，本身即具有高度侷限性，甚至可能讓真正需要保護的人，因為形式分類而被排除於保護之外。平台不用負責與治理工具手段的彈性，其實就是源自制度與工具本身都是「後天設計」而非「天生自然」，既然如此，就不存在「一旦具從屬性就一定非得適用勞基法」的必然性邏輯。

 

如果有其他工具、其他法律、其他制度能以同等或更有效方式處理工作者所面臨的風險，那麼為什麼非得以勞基法作為唯一解答？平台會有僱傭工作者，同樣的平台也可以存在真正意義上具有高度自主性及市場議價能力的承攬工作者，這並無爭議。而勞基法之所以介入僱傭關係，並建構正常工時、延長工時、工時上限、換班間隔、週休、例假等制度，其目的正在於避免因勞工談判能力弱勢而遭受無限制動員與身體損耗。然而外送員的工作模式高度自由，工作時間與休息全由自己決定，若硬性置入勞基法工時制度，反而可能破壞其職業本質。

 

因此我一直主張必須先問一個根本問題：既然討論的基礎是平台與工作者之間的風險分配，而我們卻預設「只有被認定為僱傭關係才值得被保護」，這是否本身就設定了一個錯誤的起跑線？

 

如果司法最後判定某一類外送員不是僱傭，而是承攬，我們是否就要兩手一攤、不再處理其勞動風險？難道只因沒有從屬性，該工作者就必然應當完全自行承擔風險？這正是二分法治理工具會產生的制度斷層。平台的設計、金流、評分制度、接單機制、停權模式各不相同，甚至同一平台也有不同類型的工作者，若硬以「身分先行」模式來分類保護，等於要求主管機關、法院、勞檢不斷進行個案式、事後式、曠日費時的從屬性判斷，而結果仍可能與實際風險不一致。與其如此，何不直接將治理焦點放在「平台本身的議題」？

 

換言之，保護機制不是建立在外送員是誰，而是建立在「平台如何運作、風險是否被不當轉嫁、資訊與價格是否公平、演算法是否剝削」。

 

事實上，保險業務員的案例早已證明「從屬性理論」高度模糊且難以操作，爭議即便送到大法官那裏仍難以解決，那為何還要繼續將平台經濟這類本來就具有高度彈性與多樣性的工作模式硬塞回同一套框架？現在勞權治理的主要工具仍是「勞基法＋勞檢」，但台灣並非強調嚴格守法文化，勞檢多半只能事後開罰，而無法真正改變工作條件。結果就是：表面保護存在，實際改善有限。回到外送員議題，核心是「職災風險」。

 

現行制度下外送員本來就適用職安法，職災補償可透過職災保護法、勞保條例進行，但平台是否應額外負擔「雇主責任險、團體保險」正是政策可介入之處。如果平台的制度造成外送員趕單、熬夜、疲勞騎車，那這更接近「壟斷者對弱勢經濟依賴者的不公平契約操控」，與其從勞基法切入，不如直接導入公平交易法、反托拉斯觀念處理，日後再透過工會談判形成自治化勞動條件。因為法律介入私人契約，本質就是利益與風險的再分配，而不必然只能透過僱傭法制進行。外送員面臨的風險包括工資是否穩定、工時是否被隱性推高、職災發生後誰買單。

 

這些完全可以透過專屬制度解決，而不是直接套入勞基法造成大量附帶要件：不定期契約、年資累積、解僱保護、特休、一例一休、最低工資等，這些是否真的符合平台與工作者原本的契約安排？

 

因此治理方向應是：即便最後將雙方定性為承攬，立法者仍可以要求平台強制負擔風險，例如：強制納保商業職災險由平台支付、限制演算法壟斷、禁止濫用停權、要求透明公告計價基準與工作風險資訊、賦予團體協商權。也就是說，真正應該被打破的，是「只要有從屬性就必須全套適用勞基法」的全有全無思考，而應改以「勞動保障積木制度」因不同工作模式而選擇性組合。這才是面對平台時代，真正能讓保障落地、風險不被轉嫁、也兼顧工作彈性的治理方向。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-平台勞工(外送員)-非典型勞工-

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