誰是誰的員工？設置海外企業或影視產業多種承包工作是否會影響？

問題摘要：

無論企業採用多少層承包、外包、人力公司、仲介、媒合平台、海外法人，只要勞務提供者實際工作時受到某一方的指揮監督，無法自由安排工作方式與時間，無法承擔營業風險，收入依賴單一來源，並被納入其生產流程中，就必然形成勞動契約關係，而雇主義務即由該控制者承擔。簡單來說，判斷誰是誰的員工，只有一個核心原則：誰控制你，誰就是你的雇主。不論名義為承攬、合作、學習、培訓、外包或派遣，也不論合同由境外公司簽訂，真正決定工作自由度的，是指揮命令權是否存在。只要勞工的時間、行動、方法與成果被控制，無論形式如何設計，都無法免除雇主責任。

 

律師回答：

關於這個問題，在現代勞動市場中，誰是誰的員工，看似簡單，卻是最容易被操控、也最容易演變為勞動者權益被剝奪的部分。理論上，判斷雇主很簡單：只要一方接受另一方提供之勞務，且另一方給付報酬，該提供報酬者即為雇主。然而實務上，尤其在高度分工、影視產業、外包工程業、跨國派遣與海外設廠等領域，雇主往往不會直接承認自己是雇主，而會設計一套表面上「合法」、實際上「避責」的外包、承攬、協力、媒合或人力派遣網絡，讓真正控制勞務之人或企業，得以在形式上迴避勞動基準法、勞保、就保、勞退、工時限制、解僱限制與職業災害補償等義務。這便是所謂的「白手套用人模式」。白手套的本質，在於讓勞務提供者看似不直接隸屬於真正的用人者，而是透過另一家公司、工作室、海外法人、協力廠、甚至名義上的個人工作者之方式，完成對勞務的實際控制。也就是說，雇主不說自己是雇主，而是把自己包裝成「委託人」、「合作廠商」、「外部發包單位」、「案主」，再把真正的勞工推給「承攬人」、「工作室」、「人力公司」、「國外法人」去負責聘用、投保與給薪。

 

在現代的用工模式中，「誰是誰的員工」已不再能用一句「誰發薪水誰就是雇主」來簡單回答，尤其是在海外設廠、跨國派遣、平台工作、影視劇組外包與多重承攬的情況下，雇主往往透過層層結構來切割責任，讓勞工即使明明接受某一方之指揮監督，卻在法律爭議中被迫面對「你並非我的員工」的推卸說法。然而勞動法的核心判斷從來不是看契約名稱、也不是看錢是誰匯，而是回到「勞務提供過程中，誰實際控制誰」。

 

如果後續發生職災、欠薪、過勞、性騷或重大事故時，用人者便可輕易地說：「那不是我們的員工。」然而法律的本質從來不是看契約名稱、公司登記、或者口頭說法，判斷是否為勞動契約、誰是雇主，永遠回到「實質」。只要該勞務提供者的工作方式存在「人格從屬性」（接受指揮監督、工作方式不可自主決定）、「經濟從屬性」（收入依賴雇主、不具獨立營業風險）、「組織從屬性」（成為組織的一部分）三項之一，即可認定為勞工，而名義上的承攬契約、合作契約、人力外包契約等皆不影響其真實的勞雇關係。

 

這種問題在影視產業中尤其明顯。以《初擁》劇組在苗栗神仙谷拍攝時發生意外為例，事件將台灣影視產業長期忽視勞動保障與職安風險的問題完全翻出水面。影視產業有其傳統文化：劇組採案組型態，攝影、燈光、造型、武術指導、交通協調、場務、特效等團隊皆以「工作室」名義承攬，而工作室再向外招募助理、組員，導致現場真實勞務提供者與實際控制者之間隔了兩層、三層甚至四層法律關係。於是，每當劇組出事，影視公司第一句話往往是：「這不是我們的員工，是承攬方的員工。」承攬方則說：「這些組員不是跟我有契約，是其他人介紹來的。」組員則往往連書面契約、工時記錄、保險資料都沒有，只剩下聊天室工作分配紀錄與劇組通告單。真正提供勞務的人變成勞動法保護最薄弱的環節。

 

然而依《文化藝術事業應遵守勞動法規指引》及《勞動契約認定指導原則》，只要劇組控制了工作時間、場景調度、行動自由、拍攝流程，便構成人格從屬性；只要組員無法自由接案或收入依劇組支付，便構成經濟從屬性；只要組員必須穿組服、按照工作對接表與劇組溝通，便構成組織從屬性。因此，大部分劇組基層人員本質上都是勞工。這也意味著，即使影視公司採承攬方式發包，若承攬人聘僱的員工在拍攝現場發生職災，影視公司仍可能與承攬人一起負擔連帶職災補償責任，這是《職業安全衛生法》明文規定的。也因此，影視公司如果不主動查核承攬人之勞雇狀態、不要求承攬人落實安全措施、不做風險評估、不依劇本內容規劃危險性拍攝流程、甚至未為所有現場人員投保職災保險，最終可能仍須負完全責任。

 

同樣的問題也出現在海外派遣。台灣企業為避免對海外員工負擔薪資、社會保險、勞退、休假與職災責任，常採「境外公司聘用、台灣公司指揮」的模式。例如台灣公司在越南、馬來西亞、柬埔寨、泰國或中國設立境外法人，再由境外法人與員工簽訂名義上之聘用契約，實際卻由台灣母公司安排工作地點、任務、績效目標、報告制度。表面上是「我沒有聘僱關係」，但實際卻是「工作全部聽台灣公司安排，薪資由境外公司發只是形式」。法律上，判斷誰是雇主仍回到「誰控制勞務」。也就是說，只要台灣母公司有權控制工作方式、決定考績、安排工時、命令出差、調動崗位，即使薪資由境外法人發，真正的雇主仍是台灣公司。而若於海外發生意外，台灣公司仍可能須負職災補償與侵權賠償責任。

白手套策略之所以被用人企業大量沿用，不在於節省成本，而在於逃避「義務」。雇主最害怕的不是薪資本身，而是：工時限制、加班費、夜間工作加成、休假、三年資遣費、預告期、性別工作平等法義務、職災補償、勞退提撥責任。只要成功將勞務提供者變成「非勞工」、或變成「承攬人」或「派遣人力公司的人」，雇主便可完全卸除風險。

因此，法律真正保護勞工的核心原則是：不以名義，而以實質。 只要存在下列任一現象，即可認定為勞工：

一、工作時間由對方決定，無法自由拒絕。

二、工作內容由對方指示，無法自行選擇方式。

三、報酬不是依成果風險承擔而來，而是依工時或固定月薪。

四、無法自行找代打、無法轉介他人替代工作。

五、必須向特定對象報告工作進度或成果。

 

而只要具備上述情況之一，即構成從屬性；具備兩項或三項，則雇傭關係更為明確。

回到影視產業、工程產業、餐飲業外包、跨國企業派遣、移工仲介、外送平台、以及眾多以「合作」為名之新型態勞動關係，真正應被記住的是：雇主責任不存在於契約中，而存在於控制中。誰控制你，就是你的雇主。 不是誰發薪水，而是誰能決定你今天要不要來、工作做到多晚、能不能離開、做不好會不會被罵或被換掉。薪資給付者只是支付義務的外部形式，控制勞務者才是勞動法上的雇主。

 

也就是說，只要存在指揮監督、時間地點拘束、經濟依賴、納入組織運作等從屬性特徵，就屬於勞工，而提供或控制勞務的一方就構成雇主，不因企業以承攬、合作、培訓、學習、媒合、海外法人、跨境外包等包裝而改變。企業設置海外公司時常見的操作方式是，讓海外法人與勞工簽約，再由台灣母公司安排工作內容、出差、績效、考核與懲處，看似「薪資來源與名義雇主」在海外，但實質上工作指揮鏈與決策權卻掌握在台灣公司手中，這種情況雖然公司常主張「他不是我的員工，而是海外公司的員工」，但法律認定雇主是看「誰能要求你工作、要求你到場、要求你遵守作息、要求你達成目標、要求你接受考核」，所以即使境外公司只是發薪水的外殼，真正控制勞務過程的是台灣母公司，台灣母公司仍應被認定為雇主，並負勞基法、勞保、就保、勞退、職災補償等義務。

 

換言之，設置海外公司本身不違法，但若被用來規避勞動法令，便屬脫法行為，法院與行政機關皆會以實質從屬關係認定。影視產業中，「誰是誰的員工」的判斷更常造成爭議。劇組慣用做法是由製作公司將燈光、攝影、美術、道具、服裝、武行等以承攬方式發包給工作室，再由各工作室自行招募助理、組員，看似每個人都與「自己的工作室」或「負責人」有契約關係，但在拍攝現場，真正指揮拍攝流程、安排工作時段、要求加班、決定工作強度與安全措施的卻是製作公司或導演組，這表示劇組基層人員真正的工作控制者不是名義上的承攬人，而是劇組本身。加上多數助理與組員沒有接案自由、無法自行決定是否接其他工作，也無法委託他人替代自己上工，收入與生活高度依賴劇組安排，便呈現明顯的經濟從屬性與人格從屬性。此種情形下，影視公司即屬雇主，不因其用了承攬模式而改變。

 

而且依職業安全衛生法，只要工作在同一場所進行，即使承攬人聘用的勞工發生職災，影視公司仍負有連帶安全管理責任，這是因為法律認為控制風險的主體比契約形式更重要。也就是說，只要拍攝現場由劇組統籌指揮，劇組就必須負責安全，也必須負責確保每一個人都被妥善投保職災相關保障，不論其名義是勞工、承攬人、自由工作者或臨時職員。企業以承攬、外包或海外法人等方式，最大目的不是節省成本，而是逃避義務，包括避免加班費、避免休假補償、避免投保成本、避免因解僱需給付資遣費、避免職災補償責任等。然而勞動法之所以強調「看實質不看形式」，正是為防止用人單位以契約包裝來迴避義務。

 

因此，當企業利用「白手套」來掩飾勞雇關係時，法律的角色就是把手套掀掉，讓真正的權利義務回到真正的行為者身上。這不只是勞動法，也是最基本的社會誠信原則。只要工作者出賣的是時間與自由，而非成果與風險，則無論契約名稱寫得再漂漂亮亮、再說是合作、再說是接案，只要他被控制，他就是勞工；只要有人控制他，那個人就是雇主。結論很清楚：誰控制你，就是你的雇主。不論外包、承攬、協力廠、海外子公司、人力派遣、平台媒合，都不能成為雇主逃避法律義務的理由。法律看到的是實質，而不是表面。這也是每一個勞動者應該掌握的最後防線。

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