演藝經紀契約是否屬於勞動契約？

問題摘要：

在文化創意與演藝工作領域中，即使工作本身具有創作自由、個人表現風格、曝光效果及非重複性之服務內容，仍不能以「創意非標準化工作」為由否認勞動關係，只要藝人之勞務提供具有可替代性限制、工作時間與內容受控制、未自行負擔營運風險、收入依賴經紀公司、無獨立經營市場地位，即屬勞工，應受勞基法保障。反之，若藝人自行掌握作品產出、自行排定工作、收入來源多元、拒絕演出不致受懲戒、可自由委由他人協作並承擔自身經營風險，則較可能為承攬或委任關係。故契約之性質，必須回到「現實勞務提供之樣態」加以判定。經紀契約若維持自由媒介本質，無涉勞基法。然而，一旦演藝工作者被排除市場自由、職涯由他人控制、報酬改採固定給付、勞務提供具專屬性且不得拒絕，即應認定為勞動契約，經紀公司不得以委任名義免除雇主責任。倘演藝工作者遇此情形，可檢附契約、排班表、溝通紀錄、內部管理規範向勞工局申請「勞動關係存否認定」，並請求補辦勞保、勞退與相關勞動權益。

 

律師回答：

關於這個問題，演藝經紀契約是否屬於勞動契約，涉及勞務提供者（藝人、主持人、網紅、直播販售主持、劇組演員等）在提供其專業表演或主持服務時，是否處於雇主之指揮監督、是否必須親自行為不得替代、是否對特定經紀公司具有經濟上依賴、以及是否被納入經紀公司或制作單位之組織運作架構中等「從屬性」判斷問題。

 

在法律適用層面上，若契約性質被認定為勞動契約，則演藝工作者即屬勞基法第2條所稱之勞工，經紀公司即為雇主，此時雙方權利義務受到勞基法、就業保險法、勞保條例、勞退新制等規範保障，包含工時限制、休假、加班費、資遣要件、預告期限、非可任意解僱等；反之，若契約性質屬承攬或委任，則不適用勞基法相關保障，雙方僅受民法之債編契約關係規範，終止契約或不續約時，無須符合法定解僱事由，也不必支付資遣費，亦無須辦理勞保、勞退，對演藝工作者形成高度風險，因此契約定性之結果，直接左右藝人勞動權利之存續與保障密度。實務上，經紀公司常以契約外觀命名、報酬結構、合作名義、職務描述等方式聲稱雙方係屬「合作關係」、「經濟共同體」、「品牌合作夥伴」、「表演服務承攬」等，意圖排除勞動法上之雇主責任。

 

於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準有下列三點：１.是否在指揮監督下從事勞動，即可由（１）對於業務之遂行有無接受指揮監督；（２）對於執行業務之指示有無拒絕之權；（３）工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，至於勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。２.報酬勞務之對價性。３.若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有學者指出「從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，可能納入為勞動法保護對象；尚須依個個法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，苟不依此思考方法，乃係過度期待概念定義之解釋，將招致不合理不實際之結果。」，準此，吾人不可拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，足見勞動基準法所規定之勞動契約，非僅限於典型之雇傭契約，只要該契約部分具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號判決參照）。

 

然而，判斷契約性質時，不應拘泥契約名稱，而應依「從屬性」之存在與強弱為認定核心，其中包含人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性三項綜合要素，且基於勞動保護之體系目的，勞動契約之成立採取「從寬認定原則」，只要部分從屬性成立，即應認為存在勞動契約性質，即使契約同時具有承攬或委任部分之特徵，也不影響其屬於勞動契約之本質。

 

亦即，只要勞務提供者在實際工作中表現出受指揮監督、受薪而非自負盈虧、並被納入企業生產與節目制作流程之體系，即構成勞工，無從以契約文字排除之。於本案具體情形中，主持人受聘於購物頻道節目，雖然表面上主持具有個人形象、風格、語調與台風，似非如同一般勞工受機械式命令而完成工作，但法院認為創作自由與節目呈現方式之個人特色，並不當然排除人格從屬性之存在。法院依據契約內容及實務運作認定：

 

其一，主持人之工作時間、錄影場地、出席順序、工作排程、節目流程皆由購物頻道統一決定，主持人無法拒絕安排，亦無法自行決定不出席或更動工作方式，顯示存在工作指揮與監督權；其二，其每月領取固定報酬，與節目銷售成果無絕對連結，顯示其報酬具有「工資性質」，而非成果報酬，主持人無須自行投入成本、購買器材或承擔收益風險，其收入來源單一且依附於頻道公司，具備明顯經濟從屬性；其三，主持人形象包裝、教育訓練、場景安排、團隊合作與節目錄製是公司整體營運流程之一部分，主持人已被納入企業之組織架構與生產運作系統，形成組織上從屬性。

 

另契約中亦記載主持人若未符合作為，公司有懲戒、縮減工作機會、甚至終止契約之權限，亦再次強化人格上從屬性之存在。法院並指出，經紀契約中約定之違規懲戒、忠實義務、不得競業、不得私接通告等條款，均非「藝人自主經營者之特徵」，而是高度「雇傭關係管理規範」，顯示經紀公司對主持人行使雇主管理權限，並非純粹作品合作關係。

 

經紀契約之本質，在民法上類似屬「委任契約」範疇，經紀人作為受任人，依其專業判斷及人脈關係，為委任人介紹機會、促成演出、接洽合作，所得報酬原則上係「成功報酬」，亦即經紀人僅在成功媒合或促成工作時，方得向演藝工作者取得分潤。

 

然而，經紀契約真正需要注意之處，在於經紀制度是建立於「演藝工作者本身為獨立執行業務者」的前提。換言之，演藝工作者應具有自由選擇接案、自由決定演出方式、可以自行安排工作行程、也得拒絕委任人之指示而不致受制裁之地位。此種契約型態之核心，乃在「自由與自主」，以及「報酬與風險自主承擔」。

 

因此，經紀契約與勞動契約的最大區別，即在於是否存在「從屬性」。倘若演藝工作者能自由掌控工作內容、是否接案、如何表演、如何安排行程、是否可自行替換協力者、收入來源是否多元、是否自行決定職涯方向，則經紀契約仍屬民法委任，不生勞動基準法上之雇傭保護。然若經紀契約之實際履行情形已經偏離委任本質，亦即經紀公司掌控演藝工作者之出場時間、服裝形象、演出流程、不得拒絕通告、不得接案於其他單位、不得自行安排工作、違反指示受懲戒、需每日報備行程、每月領取固定報酬且不取決於成功媒合，則此時經紀契約之本質已轉變為「勞動契約」。

 

此種情況，演藝工作者不再是「為自己而工作」，而是「受組織指揮監督為他人工作」，即已具備人格從屬性與組織從屬性。同時，若演藝工作者之收入來源僅剩經紀公司一處，無法自行承擔工作風險、也無機會藉自身經營而提升收入，則經濟上從屬性亦已形成。換言之，當經紀契約逐漸喪失「自主營業」之特質，演藝工作者就不再是獨立承攬或自營作業者，而是被納入特定公司生產流程與品牌制度內之「勞工」。此時若仍以「委任」之名義簽訂契約，即屬「以形式掩蓋實質」之脫法行為，意圖排除勞基法等保護規範。

 

勞動契約之認定「重在實質，不問契約名稱」，只要具備部分從屬性，即應認定為勞動契約，並受勞基法之保護。因此，經紀公司無法僅以契約條文加註「雙方非僱傭關係」、「藝人屬獨立承攬」、「不適用勞基法」即可排除法定勞動保障。若契約中包含固定薪、固定排班、不得拒絕通告、不得競業、違反指示即受懲處、不得自行承接案件、需報備行蹤、需服從「形象管理」、演藝工作完全依經紀人安排等，則此時自由性已被大幅壓縮，委任之獨立性喪失，契約性質必然偏向僱傭。特別是「祇能作這一門生意」與「生意來源被單一公司限制」係判斷是否喪失經濟自主之重要指標。

 

若演藝工作者之對外曝光、知名度累積、收入來源均受經紀公司完全控制，其本質上已喪失自營職業之可能性，而此種結構對演藝工作者極為不利，因其將承擔與勞工相同的限制，卻無勞工之保障，使其處於工作不穩定、可隨時被解約而無救濟、無資遣費、無預告期間、無勞保與勞退保障等高度脆弱地位，法律上應予矯正。

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