勞動契約認定？勞基法應如何彈性化？
問題摘要：
法院於判斷勞動契約關係時，並不採形式要件，而以勞務提供者受控制與依附程度為實質認定基準。進一步觀察現代社會工作型態，隨著「非典型勞動」之崛起，如外送員、共享經濟平台工作者、接案工程師、兼職工作者等，其契約形式往往遊走於僱傭與承攬之間，致使勞基法保護範圍之認定益形模糊。勞動契約之認定應回歸實質經濟與社會關係之檢驗，而勞基法之未來發展方向，應由僵化之二元制走向彈性分級制，兼顧企業創新與勞工保障，以「從屬性程度」作為法律適用強度之基礎，並輔以社會保險制度之擴張與可攜性改革，使無論典型或非典型勞動者，皆能在法制上獲得合理且可預期之保障。唯有如此，方能使勞基法於現代多元勞動市場中繼續發揮基準法之功能，同時促進勞雇關係之穩定與社會整體之經濟發展。
律師回答：
關於這個問題，勞動契約之認定與勞基法之彈性化運用，實為現代勞動法制改革與實務操作之核心議題。
首先，從法律體系上觀之，僱傭契約依民法第482條以下規定為一般原則，而勞動契約則屬其中特殊類型，主要受勞動基準法規範，並在特別法優於普通法原則下，於重疊部分以勞基法為優先適用。所謂勞動契約之認定，乃為判斷雙方是否形成受勞基法約束之勞雇關係之基礎，而其核心標準即為「從屬性」，亦即勞方在工作過程中是否受雇主之指揮監督及經濟依附程度。
依大法官第740號解釋與最高法院判例，勞動契約之認定並非僅以書面約定為準，而應就實質勞務關係加以綜合判斷，主要依據包括人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性三大面向。人格從屬性指勞工在工作時間、地點及方法上受雇主之指揮命令、須服從服務紀律、不得拒絕工作或自行代理他人；經濟從屬性則在於報酬與成果無關、由雇主提供工具設備、勞工不負營業風險並受雇主之薪資制度限制；組織從屬性則觀察勞工是否納入事業單位之組織體系並與其他員工共同分工。
依此標準，即使契約名稱為承攬或委任，若具從屬性，即屬勞動契約。例如電視購物主持人雖以「節目主持委任契約」名義受僱，惟其工作時間、內容皆受公司指揮、不得自行接案，並按月領薪，具人格與經濟從屬性，故仍為雇傭關係；又特約記者雖以按件計酬，仍需遵守公司採訪指令、不得自行離區，且由公司辦理勞保，故具人格與組織從屬性，構成勞動契約；件工工人雖無固定職稱，惟受工廠考勤管理、遵守廠規並由公司提供材料，仍應認定為勞動契約。
相對地，以承攬人可自行安排施工時間、備置工具、為自己營業並可轉委他人代勞，欠缺三種從屬性，而認定為非勞動契約。
勞動契約認定指導原則
勞動部因此發布「勞動契約認定指導原則」，以提供行政與司法機關具體判斷依據，並明示除非提供勞務者確有獨立經營能力且自負營業風險者，否則應推定為勞動契約。此舉旨在防堵企業以契約外包形式規避勞基法、勞保與勞退義務，保障受僱者之基本勞動權益。
勞動契約認定因應勞動關係與承攬關係的爭議而生 (從勞動部「勞動契約認定指導原則」，談勞動從屬性如何影響契約屬性)，相關的指導原則判斷要素，以供事業單位與合作對象參考是否會被認定是雇傭關係。
事業單位主張該名員工已約定擔任電視購物節目主持人為委任契約非正式雇傭關係，且不適用勞動基準法，但法院以具備人格從屬性及經濟從屬性而認定為雇傭關係，(最高法院96年度台上字第2630號民事判決)：
(一) 具有人格從屬性之事實：
1. 員工工作時間需配合演出人員由公司負責安排，不得異議外，還需參與教育訓練、製播會議及各項錄影或現場演出（對應到指導原則人格從屬性判斷要素第(一)、(二)、(四)）。
2. 不得無故拒絕或缺席，否則將影響考績（對應到指導原則人格從屬性判斷要素第(五)）。
3. 因此，即使該名員工每月主持節目最多僅30小時，也無須打卡，每週得休假二日，法院仍依上述事實認定事業單位與員工具有人格從屬性。
(二) 具有經濟從屬性之事實：
1. 該名員工每月有薪資保障（對應到指導原則經濟從屬性判斷要素第(一)）。
2. 該名員工必須使用事業單位擁有攝影棚、電視頻道等一切購物頻道所需工具提供勞務，對於設備無支配管理之權（對應到指導原則經濟從屬性判斷要素第(二)）。
3. 事業單位預先擬就契約條款，員工前往求職而處於經濟上之弱勢（對應到指導原則經濟從屬性判斷要素第(四)）。
4. 員工不得自行或經由第三人之安排參與各項媒體主持或演出活動（對應指導原則經濟從屬性判斷要素第(五)點）。
5. 因此，依照上述事實，法院認定事業單位與員工具有經濟從屬性。
(三) 契約約定為非正式僱傭關係，且不得要求正式員工之相關福利或適用勞基法，法院認為此條款無效：
此約定目的在免除或減輕事業單位的責任，使該名員工拋棄或限制其行使勞基法之權利，顯失公平，法院依民法第247條之1第1及3款規定，認定約定無效。
二、事業單位主張地區性特約記者給付報酬方式為按件計酬，為承攬關係，並非雇傭關係，法院認為特約記者離開採訪地區需經事業單位同意等事實，具有一定程度指揮監督及管理，有人格上從屬性而認定為雇傭關係（最高法院92年度台上字第2361號民事判決）：
(一) 具有人格從屬性之事實：
1. 特約記者，離去採訪地區，必須事先報告（對應到指導原則人格從屬性判斷要素第(三)）。
2. 事業單位得隨時要求特約記者對特殊事件進行採訪、製作新聞錄影帶，並在指示期間內交付工作成果（對應到指導原則人格從屬性判斷要素第(四)）。
3. 因此，法院認定上述事實下具有雇傭關係的人格從屬性。
(二) 具有經濟從屬性之事實：
特約記者在新聞稿件酬金以外，按月領取工作補助費，為因工作所得經常性給與（對應到指導原則經濟人格從屬性判斷要素第(一四)），因此，法院認定上述事實具經濟從屬性。
(三) 其他從屬性之事實：
事業單位為特約記者加入勞工保險（對應到指導原則其他從屬性判斷要素第(一)），法院認定上述事實亦具從屬性。
三、事業單位主張對於員工承攬工作之作業時間及是否另找他人幫忙等均不予干涉，且不需上下班及請假，與該員工應屬承攬關係而非勞動契約關係，法院仍以具有使用從屬及指揮監督之關係認定為雇傭關係（整理自最高法院89年度台上字第1301號民事判決）：
(一) 具有人格從屬性之事實：
1. 員工為事業單位件工，且須於上午8點上班前打卡，工作至下午5點，並於公司桃園龜山廠工作，無在外工作的自由（對應到指導原則人格從屬性判斷要素第(一)、(三)）。
2. 契約載明員工須遵守事業主廠規，若不遵守時，事業主可解雇員工（對應到指導原則人格從屬性判斷要素第(六)）。
3. 員工若經事業主同意而由學徒（他人）完成工作（代為勞動），仍屬親自履行（對應到指導原則人格從屬性判斷要素第(七)）。
4. 因此，法院依照上述事實認定具人格上從屬性。
(二) 具有經濟從屬性事實：
1. 員工與事業主雖採按件計酬，惟因事業單位要求的一定數量，員工每月定期獲得兩次薪資，法院仍認定員工是因給付勞務獲得報酬（對應到指導原則經濟從屬性判斷要素第(一)）。
2. 另外，工作用材料、器具、設備由公司提供，法院認定上述事實具經濟從屬性（對應到指導原則經濟從屬性判斷要素第(二)）。
(三) 具組織從屬性事實：
員工納入事業單位製造課，受廠長、組長分配工作，法院認定上述事實具組織從屬性，（對應到指導原則組織從屬性判斷要素第(一)）。
(四) 其他從屬性之事實：
事業單位替員工扣繳薪資所得稅與辦理勞工保險，法院認定上述事實具從屬性（對應到指導原則其他從屬性判斷要素第(一)、(二)）。
四、事業單位主張與員工為委任關係，法院以具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，認定為不定期勞務契約關係（最高法院101年度台簡上字第1號民事判決）：
(一) 具有人格從屬性之事實：
事業主於兩年內，單方決定員工擔任新聞節目部經理、外派台視、擔任電台台長、兼任節目主持人。法院認定上述具事實人格從屬性（對應到指導原則人格從屬性判斷要素第(四三)）。
(二) 具有經濟從屬性之事實：
員工爭取標案後，事業單位評估標案核計金額，裁示是否接標案。另標案執行費用由公司批核後支付，法院認定上述事實具經濟從屬性（對應到指導原則經濟從屬性判斷要素第(三)）。
(三) 具有組織從屬性之事實：
標案之爭取非員工得獨自裁量，需經事業單位董事長裁准，標案之執行亦需仰賴公司業務部門、管理部門及員工之協助，彼此間居於分工合作狀態，法院認定上述事實具組織從屬性（對應到指導原則組織從屬性判斷要素第(一)）。
法院認定非為勞動契約（不具雇傭關係）的案例：
一、承攬人欠缺人格、經濟及組織從屬性（最高法院99年度台上字第1605號民事判決）：
(一) 欠缺人格從屬性之事實
1. 承攬人施作基樁工程，上下班無須打卡簽到、無須每天上工、工作進度方法由自己安排（欠缺指導原則人格從屬性判斷要素第(一)及(二)）。
2. 承攬人有自己的工作團隊、甚至可以由其他人員代替支援工作（欠缺指導原則人格從屬性判斷要素第(七)）。
3. 定作人公司除轉知工作要求與驗收施工品質、數量以計價付款，其他事項均不過問（欠缺指導原則人格從屬性判斷要素第(六)）。
(二) 欠缺約經濟從屬性之事實
1. 承攬人雖按月領取報酬，但報酬按工進度計算並非固定，與一般勞務對價之薪資有別（欠缺指導原則經濟從屬性判斷要素第(一)）。
2. 承攬人所做工程不以定作人公司者為限（欠缺指導原則經濟從屬性判斷要素第(五)）。
(三) 欠缺組織從屬性事實：
承攬人並非固定編制於定作人公司，而不具組織從屬性（欠缺指導原則組織從屬性判斷要素第(一)）。
(四) 基於上述事實，法院因此認定不具有人格、經濟、組織從屬性之事實，並無雇傭關係存在。
二、承攬人欠缺人格、經濟及組織從屬性（整理自最高法院103年度台上字第2465號民事判決）：
(一) 欠缺人格從屬性之事實：
承攬人從事裝潢工作，自稱「阿興」，印製「吉利水電房屋工程曾俊鑫」之名片，係以自己名義從事勞務（欠缺指導原則人格從屬性判斷要素第(八)）。
(二) 欠缺經濟從屬性之事實
承攬人製作之點工紀錄、估價單向定作人公司請款，係為自身利益計算，並從中謀取利潤，即承攬人係為自己之營業而勞動（欠缺指導原則經濟從屬性判斷要素第(三)）。
承攬人仍為他人施作工程，益證徵承攬人對定作人公司無忠誠、服從義務（欠缺指導原則經濟從屬性判斷要素第(五)）。
(三) 欠缺組織從屬性之事實
1. 承攬人與定作人公司長期交易材料供己用，並將其載於客戶欄，另會以多項交易單據向定作人公司請款，承攬人乃獨立營業，並未被納入定作人公司組織中（欠缺指導原則組織從屬性判斷要素第(一)）。
2. 至承攬人於工地施工時，固須穿著制服，然此係因定作人公司為符合工安要求，始要求進場施作應配合穿著制服等情，承攬人與定作人間存在相當程度之配合與協力義務，乃屬常情，不足以認定承攬人被納入定作人公司之組織中而有僱傭關係存在。
(四) 基於上述事實，法院因此認定不具有人格、經濟、組織從屬性之事實，並無雇傭關係存在。
然另一方面，隨著勞動市場多元化與彈性工作興起，若仍以傳統固定工時、固定場所、穩定報酬等要件作為勞動契約之唯一判準，將可能導致法律僵化、妨礙創新型態就業之發展。
例如自由工作者、接案設計師、遠距顧問等，在經濟上依附單一企業，但在工作時間與場所上具自主性，此類新型態工作者若完全排除於勞基法保障外，將喪失社會安全網；若完全納入，則企業負擔過重，反致不願合作。故勞基法之彈性化修正，應以「分層保障」為核心理念，區分不同從屬性程度，提供不同強度之保障。
此一制度設計，可參考歐盟近年提出之「平台工作者指令草案」，以「推定勞動關係」搭配「舉證責任轉換」制度，對具明顯從屬性之平台工作者給予勞動法保障，同時保留獨立承攬者自營彈性。此外，可透過設計「最低保障標準」機制，使即便非典型勞工亦享有基本工資、職災保險、休息時間與合理報酬之最低限度，避免產生勞動貧窮。
從制度面而言，現行勞基法可考慮增訂「彈性適用條款」，賦予主管機關依產業特性核准部分條文之變通運用，例如以工時總量制替代每日上限、以報酬比例制替代固定薪資制，以兼顧保護與彈性。
另於社會保險體系方面，可建立跨平台的「勞動者基本保障帳戶」，無論其是否具僱傭關係，皆可按所得比例參與勞保、健保及退休提撥，形成可攜式保險制度，確保勞動權益不因契約形式變動而中斷。實務上，應推動勞動契約型態的「認定分級」制度，區分為高度從屬、部分從屬與自主三類，分別適用不同層級之勞動法規。
例如高度從屬者完全適用勞基法；部分從屬者適用工時、工資、保險與職災保障等基本條文；自主者則以民法契約及社會保險法規為主體，如此不僅能降低企業法律風險，亦能保障弱勢勞動者基本權益。
立法上亦應修正勞基法第3條與第84條之1，將適用範圍擴大至「事實上從屬之勞務提供者」，並明定非典型工作者得以申請部分條文之適用，使彈性工作不再成為規避保護之漏洞。
勞動契約認定指導原則
不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。其中，
(一)人格從屬性，是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷；
(二)經濟從屬性，是從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷；
(三)組織從屬性，是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
從屬性
適用勞基法的前提是，當事人間為勞雇關係，而且未經中央主管機關依勞基法第3條第3項排除適用。勞動契約的從屬性是勞雇關係的重要判斷標準。
最高法院81台上347號民事判決：
一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵： (一) 人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 (二) 親自履行，不得使用代理人。 (三) 經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。 (四) 納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。
勞動契約之認定在我國法律實務中，雖有勞動部訂頒之「勞動契約認定指導原則」可資參考，但法院在實際判斷是否構成雇傭關係時，並非機械地逐項檢核該指導原則所列人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性等諸要素，而係依整體事實情況，綜合衡量提供勞務者在方法、時間、地點上受指揮監督之程度，並觀察其是否僅對單一對象提供勞務，以判斷勞務提供者與報酬支付者間是否存在實質上之從屬關係。
若勞務提供者在工作過程中，須依雇主指示執行職務、使用雇主提供之設備、遵守服務紀律並接受考核懲處，且其報酬與成果無關，經濟上亦依附於雇主，則無論契約名稱為何，法院多會認定為勞動契約關係。此種實質認定原則，正是為防止雇主以承攬、委任、派遣或其他名義規避勞基法所設定之最低勞動標準，確保勞工不致喪失其應有之法律保護。
隨著社會生活型態與產業結構之多元化，現代勞務給付已呈現出多樣形式，例如外送員、自由接案者、遠距工作者或平台經濟下之兼職人員等，傳統以固定場所、固定工時為特徵的典型勞動契約已不足以涵蓋這些新型態的工作模式。基於勞基法立法之本旨在於保障社會上經濟弱勢之勞動者，對於所有以自己勞動力換取報酬之自然人，除非能證明其具備獨立經營能力、能自負營業風險，且實際上以企業組織之方式提供勞務，否則均應推定為勞動契約關係。換言之，勞基法之適用不應受契約名稱拘束，亦不得以雙方合意排除其強制性規定。勞動契約所蘊含之保護義務乃公法性質，屬於強制適用規範，其核心價值在於建立社會基本保障網，維繫勞雇關係之基本公平與社會正義。
於現行法制架構下，即便名義上為承攬或委任關係，只要具備勞動契約之實質從屬性，即應當然適用勞基法之強制規定，包括工資、工時、休假、職災、退休及資遣等各項保障，並非得以契約約定排除。尤其對於「非典型勞動契約」，如兼職、定期、派遣、臨時工及勞務承攬者，實務上爭議頻仍。每當發生勞資爭議時，雙方對於契約性質的認定幾乎都陷入「僱傭契約」、「承攬契約」或「委任契約」的爭論。法院與勞動部均以個案實質情況為斷，而非形式名稱決定。
判斷重點仍在於勞務提供者是否受雇主指揮監督，是否須親自提供勞務，是否無法自負營業風險，以及是否與他人合作分工、納入企業組織體系等。是以，實質上依附於他人並喪失經濟自主性之工作者，即應受勞動法保護。惟現行勞基法制度採「全有或全無」原則，一旦被認定為勞動契約，即全然適用勞基法與社會保險規範，如勞保、健保及勞退提繳，若非勞動契約，則完全排除其保護。此種二元劃分雖有明確性，但於新興工作型態下顯得過於僵化。
對於小型企業或新創事業而言，若須對短期、零工或部分工時勞工負擔同等保險及退休提撥成本，勢將增加人事支出並誘發企業以外包或承攬形式規避規定。反之，若完全排除保護，又將使勞動者陷於無保障之處境，顯與立法目的相違。因此，未來勞動法制之改革方向，應朝向「彈性化與分級保護」發展，兼顧企業營運與勞工基本權益。此一彈性設計可透過立法增訂「部分適用條款」或「最低保障規範」，依勞務從屬性之強弱區分適用層級。
對於高度從屬者，仍全面適用勞基法；對於中度從屬者，得僅適用工資、休假、職災與保險等核心條款；對於低度從屬或具獨立經營能力者，則以民法契約與社會保險選擇制度調整之。如此不僅能避免雇主負擔過重，也可防止以形式外包剝奪勞工之基本權益。
若再結合可攜式社會保險制度，無論勞工是否為固定僱傭，皆能依所得比例提繳保險及退休金，維持其職業安全與長期生活保障。實務上亦應建立「從屬性判斷分級表」，由勞動部公告不同型態勞務之標準參考，減少認定爭議。
例如以「指揮監督強度」、「報酬依附性」、「營業風險負擔」、「工作設備提供」、「單一雇主依附度」等量化指標，綜合評分達一定程度者即推定為勞動契約，反之則為非勞動契約，並由雇主負舉證責任以推翻推定。另可參考歐盟2022年「平台工作者指令草案」模式，對具名義自營實為勞動者者推定存在雇傭關係，確保平台經濟下之外送員、計程車司機等亦享基本保障。至於勞基法與社會保險法之關聯，應打破目前「適用即全包、不適用即全無」的二元結構。
以現行制度而言，一名月收入僅1萬元之兼職工人，若被納入健保投保薪資級距須以2萬元以上計算，顯與經濟實情不符，徒增雇主負擔。為解決此一矛盾，應建立差異化保費與提撥制度，依工作時數與所得比例計繳，使低收入者亦能以可負擔方式納入保障範圍，避免制度僵化導致規避。如此方能使勞基法作為「勞動條件最低基準法」之功能獲得真正實現。
再者，為防止脫法行為，勞動部應加強對「偽裝承攬」、「名為合作實為僱傭」案件之查處，透過明確化審查準則及行政指導，要求企業不得以形式契約掩飾實質勞雇關係。勞工亦應被賦予申訴與舉證協助機制，使其能依法主張適用勞基法之權利而不受報復。長遠而言，我國勞動法制應以保障所有以勞動為生者為目標，透過制度彈性、保險可攜化、責任推定及分級適用等多層機制，建立兼具公平與效率之現代勞動體系。
傳統勞基法設計多以工廠制藍領勞工為核心，規範集中於工時、休假與資遣保障，對白領專業人員、遠距或兼職工作者之適用存在落差。未來可考慮在終止保障部分導入試用期、任務契約等制度，以兼顧企業彈性；在工時制度上採彈性總量管理，並允許特定職務自願排除部分限制；在薪資制度上則建立「基準報酬＋績效浮動」之彈性模式，使不同產業均可在法定框架內運作。
整體而言，法院於認定雇傭關係時，最重要的仍是勞務提供者在方法、時間、地點上受控制的程度以及其經濟依附性，這是判斷是否存在勞動契約的核心要素。而勞基法與社會保險體系的未來發展，則應在維持保護精神的前提下，導入制度性彈性，讓典型與非典型勞動者皆能在合理成本與保障間取得平衡，從而達成勞雇雙方共榮共存之勞動秩序。
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