自主工作者是否為勞工？
問題摘要：
自主工作者是否為勞工，無法以固定標準回答，唯有透過具體個案實質審查始能判定。雖為指導原則，但其適用須配合現代產業實況與具體事實。即使具部分自主性，只要存在指揮監督與固定報酬，仍屬勞動契約；而即使有固定報酬，若無從屬性，仍非勞工。兩案差異說明，勞動關係之認定極端依賴事實判斷與法官心證，缺乏絕對標準。未來唯有透過明確化的立法指引與一致性的判例實務，方能在保障勞工與維護契約自由間取得平衡，避免勞動法適用流於形式。換言之，判斷自主工作者是否為勞工，最終仍要回歸核心命題：該人是否實質上受他人指揮監督並依附於雇主經濟體系而生存。若答案是肯定的，即使名為合作或承攬，法律上仍應認定為勞工並享有勞基法保障。
律師回答：
關於這個問題，關於「自主工作者是否為勞工」這個問題，長期以來一直是勞動法實務與理論上最難界定的課題之一。自主工作者的概念，通常指未受僱主固定支配，能自行決定工作內容、時間與方式，並自行負擔營業風險的勞務提供者。這類型態的人員包括特約記者、外送員、自由講師、平台接案者、美容設計師、代駕司機等。然而，現行勞動基準法第2條第1款規定：「勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」此定義雖簡潔，卻留下極大的解釋空間，致使各種邊界型態之勞務關係難以歸類。
而勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性），有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。」（司法院大法官釋字第740號意旨參照）
再按勞動契約之從屬性，必須具有下列內涵：1.人格從屬性、2.經濟上從屬性、3.組織上從屬性（最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照）。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以雙方間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。
實務上，法院主要依據「從屬性」作為認定勞動關係的核心標準，但同樣的法律原則套用在不同案件上，結果往往南轅北轍，顯示出司法實務在具體事實認定上存在極大差異。最高法院早在民國81年台上字第347號判決即提出「四原則說」，指出勞工通常具有下列四項特徵：一、人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；二、親自履行，不得使用代理人；三、經濟從屬性，即受僱人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動；四、納入雇方生產組織體系，與同僚間居於分工合作狀態。該判決並明示，基於勞工保護立場，勞動契約關係之成立應從寬認定，只要具備部分從屬性，即足成立。此即所謂的「部分從屬性即足以成立勞動契約」原則，成為日後所有判例的理論基礎。然而，這四原則雖為勞動法判斷的準則，卻因過於抽象，在不同產業、不同角色的具體應用上，常產生歧異判決。
契約之性質應依雙方實際履行之情形認定，而不應以契約名稱為準
勞動基準法第2條規定：「本法所稱勞工，指受雇主僱用從事工作獲致工資者。」此一條文提供勞工定義的核心要素，即「受僱」、「提供勞務」以及「獲致工資」，屬於實質要件的認定標準。此外，民法第482條亦規定：「僱傭契約，指一方約定為他方提供勞務，而他方支付報酬之契約。」此處將僱傭契約界定為以「勞務給付本身」為中心的雙務有償契約，並與以成果為目的的承攬契約或以事務處理為目的的委任契約有所區隔。
從而，「是否為勞工」的認定在於是否具有「從屬性」——包括人格上、經濟上、組織上的從屬關係。人格上的從屬性指勞工於企業組織中受僱主權威支配，須遵從命令與接受懲戒；經濟上的從屬性是指勞工依賴僱主提供之工資維生，而非獨立營業；組織上的從屬性則是指勞工被納入雇主的生產體系，與其他勞工配合運作。以上各項從屬關係構成判斷是否屬勞工的核心指標，即便契約名稱為「委任」、「承攬」，若具備上述從屬性，亦屬實質上的勞僱契約。
在判斷雇傭關係與承攬關係的區別上，實務上認為稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482 條定有明文。又僱傭契約係以受僱人給付勞務本身為目的，非以勞務之結果為目的，僱用人支付受僱人之報酬並非針對勞務之成果，而係勞動本身之對價，僱用人對受僱人之勞動力處分享有指揮監督權，即受僱人應於僱用人之指揮監督下提供勞務給付，而具有從屬性。是判斷勞動契約是否屬於僱傭契約，應綜合觀察勞動者所受領之工資是否具有勞務對價性，及勞動者是否在僱主之指揮監督下勞動定之，且後者之判斷基準包括：1.勞動者對僱主所為工作指示無拒絕之自由，2.勞動者之業務遂行方法及內容須接受僱主之指揮命令，3.勞動者之工作時間、場所須受僱主之指定、管理，4.勞動者提供勞動不具有代替性等情狀。
在判斷雇傭關係與委任關係的區別上，實務上認為勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與僱主間之從屬性，通常具有：1.人格上從屬性，即受僱人在僱主企業組織內，服從僱主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。申言之，委任在民法上的定義是「當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」會給受任人相當大的自主決定空間，可以對於事務處理有相當大的彈性，依據自己的專業做適當的處理，於勞雇關係有強大的上下從屬性不同。
所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動（台灣高等法院90年度勞上易字第23號判決意旨參照）。因此，勞動契約之從屬性，具有下列內涵：(1)人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。(3)組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81 年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。
在現今的職場運作中，契約形式往往掌握在雇主手中，尤其是大型企業或資本較雄厚的組織，其人資部門或法務團隊可預先設計並印製格式化的契約內容，進而形塑對勞工有利於自身的法律關係，尤其最常見的手法就是將本應屬於勞動契約的關係，以「委任契約」或「承攬契約」之名包裝，藉以規避勞動基準法與勞工保險條例下所應盡的雇主義務。
這種手法早已是雇主規避法律的慣用策略，但令人遺憾的是，部分法官在審理類似爭議時，仍抱持一種過度理想化、形式主義的態度，將契約名稱視為判斷的首要依據，而未能深究契約背後的實質內容，對此不禁讓人想說：「法官，請不要太天真！」因為企業的契約格式早已高度制式化與策略化，若僅憑契約名稱而不審查實質從屬關係，無異於將勞工置於無法主張基本權益的境地。實際上，一個人在公司內接受指揮監督、固定時間打卡上下班、必須親自提供勞務、沒有自由決定是否接受工作指示，也不能將工作委由他人代勞，這些都強烈指向其實質上具有勞動契約的性質。
民法第482條定義，僱傭契約是指一方為他方提供勞務，而對方給付報酬的契約，其重點在於「勞務本身」而非「成果」，並且受僱人需在雇主的指揮監督下進行勞務給付。而所謂委任契約，則係當事人之一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，其特徵是具有相對高度的自主性與裁量權，這在企業內部高度規範與層級指揮明確的情境下，幾乎難以成立。然而，一些法官在判斷時，似乎仍堅信公司內有大量委任契約的合理存在，進而忽略對勞工是否具有從屬性、是否具人格上與經濟上的依附進行審慎查核，甚至出現認為勞工具有某種「自由接案」空間而否認其勞雇關係的情形，殊不知那份所謂「自由」其實只是雇主單方面說辭下的假象。
法官若未能認清此點，就難以發揮法律保護弱勢的本質功能。更何況，勞動基準法第2條明確指出，所謂勞工，係指「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，也就是說，雇主出資、勞工出力，在從屬關係下提供勞務的，應受勞基法保障。
因此，只要實質上具有從屬性，即使名為委任契約，仍應視為勞動契約。尤其在公司內部運作上，有制度、有層級、有考核、有上下級的關係，這種架構下幾乎不可能出現委任契約，除非該人員為完全獨立執業、非屬公司內部體系的一員，否則皆不具委任或承攬之實質條件。從實務判決來看，法院在多起案例中亦已確認，不得僅憑契約形式就否定勞工權益。
應視其是否在從屬關係下提供職業上之勞動力，且有無工資作為勞務之對價。更有判例指出，即便工作內容具有專業性，若實質上仍受到雇主強度監督，亦應屬於勞動契約。因此，法院在審理此類案件時，首重應是對從屬性的實質審查，尤其在人格從屬與經濟從屬的層面進行全盤觀察，包括雇主是否對勞工有指定上下班時間、工作地點、任務分配、考績懲處、排班輪休等具體規範，勞工是否需親自完成工作、是否能自行決定執行方式、是否具有營業風險承擔等，都應列為判斷基準。
值得注意的是，實務上有不少雇主以「委任契約」、「承攬契約」形式訂約，試圖規避勞基法與勞保之適用。然而不應僅憑契約名稱認定契約性質，而應以實質關係為準。例如若勞工需接受雇主排定工時、工作場所、指派內容、固定工資，則無論其名為「受任」、「承攬」，均可能構成勞動契約，應適用相關勞動法令。此外，勞動契約之報酬屬對價，針對勞務給付本身支付，並非對成果或工作完成後的報酬，因此與委任契約報酬之成果導向不同。亦強調僱傭契約應視雙方於提供勞務時，是否存在時間、場所之拘束，及是否具有雇主指揮監督權等綜合因素判斷。
最具代表性的案例之一，即為最高法院民事判決92年度台上字第2361號，涉及電視台與地方特約駐在記者之法律關係。上訴人為電視台基隆地區特約記者，負責採訪地方新聞、錄製影像及撰寫稿件。雙方簽訂特約記者合約，記者每月領取固定工作補助費20,340元，並就採用之新聞稿件另行按件計酬，前三則不計酬，以後每則500元。電視台主張雙方為委任關係，記者並非公司員工，理由在於其未受公司工作規則約束，無上下班時間限制，請假不需核准，可兼任其他行業，顯無從屬性。然最高法院審理後認為，上訴人每月定期領取固定金額，該款雖名為「補助費」，實質上為因工作所得之經常性報酬，屬工資性質。且上訴人需配合公司之指示採訪特定新聞事件，須於指示期限內完成稿件與錄影帶交付，並不得任意離開採訪地區，離開時須報告公司；公司並為其投保勞工保險。法上訴人之勞務具備相當程度的指揮監督與管理，具有從屬性，應認雙方間存在勞動契約關係。此判決確立即使屬「特約」或「外部合作」之人員，只要具從屬性，即受勞基法保障。然而，同樣以媒體特約記者為例，後續仍有許多判決得出相反結論。例如部分案件中，法院認為特約記者在採訪題材、時間與方式上完全自主，報社對其並無實質監督權，稿件採用與否取決於編輯判斷，記者自負成敗風險，因此不具人格與經濟從屬性，雙方僅屬委任或承攬關係。這顯示即使適用相同的四原則，法院仍可能因事實細節不同而得出截然相反的結果。正如該案判決理由所揭示，媒體產業之工作特性具有高度自主性與即時性，不宜以傳統僱傭模式衡量。雖記者工作有時間地點不特定之特性，惟如雇主能實質行使指揮監督權，仍屬勞雇關係；反之，如完全自主採訪，不受工作規則約束，僅以成果為報酬，即非勞動契約。由此可見，法院採「實質觀察」而非「名義審查」的原則，強調應觀察契約履行過程中雙方的權力與依附關係，而非僅依契約名稱、報酬形式或是否加保勞保等表面事實。
上訴人於系爭期間內，既無需簽到，也無上下班工作時間之限制，更無年休日數之限制，顯與被上訴人公司編制內之員工有極大差別。依工作規則第三十九條規定，員工請假必須先填寫請假單，經奉核准後始可離開工作崗位；上訴人於系爭期間內，依系爭合約書第四條第七項約定請假既不須填寫請假單、依工作規則規定程序請假，且僅需以口頭報告而不須批准即可離去，被上訴人對上訴人顯無指揮監督之權限。上訴人原非編制內人員，不適用工作規則內之考績、獎懲、福利及退休制度，顯然無法以考績或獎懲以達監督目的。工作規則第六條第十二款規定不私自在外兼職兼課或兼營私人企業；上訴人依系爭合約書第四條第六款約定得從事或兼任其他行業，顯不具備勞動契約之人格從屬性。記者之工作固有時間、地點之不特定性，然被上訴人對得直接行使指揮監督權之編制內記者，顯非不得要求其應適用工作規則所定之服務守則，工作時數限制，對工作能力、態度為考績、獎懲；系爭合約內容與工作規則應有之基本規範內容顯然有異，難認可取代工作規則，上訴人未受任何工作規則之規範，系爭期間內兩造是否存在僱傭關係，自非無疑。上訴人自承其係被上訴人於基隆地區唯一之特派記者，獨立負責基隆地區之新聞，並不受任何人之指揮監督，基隆地區發生之事件向由其自行決定報導與否及採訪之先後等語，顯見有關上訴人應採訪何種新聞，整個採訪之過程、內容等，被上訴人均無從決定，系爭合約書第四條第四款固約定：合約期間內甲方得隨時要求乙方對特殊事件進行採訪製作新聞錄影帶，乙方並應於指示期間內將錄影帶及稿件交付甲方，惟衡諸本件兩造特約記者合約書係以特定地區之新聞採訪與報導工作為主，而新聞採訪首重「時效性」、「新鮮性」及「主動性」，該特別約定當係為恐遺漏重大新聞而為之補充性約定，以期被上訴人先於上訴人知悉有任何新聞時，可隨時通知上訴人前往採訪，非即可以之認定被上訴人對上訴人就工作內容，有指揮、監督之權限。就系爭合約書第三條規定：「為便利乙方)上訴人(採訪工作，甲方)被上訴人(同意支付下列費用予乙方：按月支付工作補助費新台幣二○三四○元。乙方每月完成之新聞稿件)包括文字之記述、圖卡及錄影帶(經採用者前三則不計酬，以後則按件支付酬金新台幣每則五○○元。」，乃以工作之完成為契約目的，並採按件計酬方式，而對報酬數額先為概括之約定，並非以新聞採訪之勞務給付過程為給付酬金之對價；至合約書第三條第一項固有定額酬金之約定，惟考諸現代新聞之多樣性及豐富性，此約定顯係因兩造於訂約時即預期上訴人每月至少應會有三件新聞稿件提出並獲採用，故直接於合約書內預定之兩造契約報酬，而如前述兩造間既缺乏僱傭契約最重要之指揮監督與從屬性質，亦難遽認上開定額酬金及按件計酬之約定即屬僱傭契約下之底薪加業績制度，因而推論兩造間為僱傭關係。是否加入勞保，與兩造間是否為僱傭關係，非有必然之關聯；不具僱傭關係，卻依附公司行號加入勞保，亦有所見；依上訴人所提出之勞工保險卡顯示，上訴人自七十一年四月二十七日於台灣新生報社加入勞保，迄七十三年十一月一日自該報社退保，改由被上訴人加入勞保，上訴人堅稱其自七十三年六月一日至被上訴人處工作後，即未於台灣新生報社任職，如認有勞保存在即有勞動契約存在，顯相互矛盾；另扣繳憑單雖以薪資為名申報所得稅，然實係每月所得支領之車馬費，所在多有，不能僅憑薪資扣繳憑單率爾認定兩造間為僱傭關係甚明。民間對於雙方契約關係之終止，每概括稱之為「資遣」，並發與「資遣費」，然是否即與法律上所指定義相符，仍應由契約之本質及內容觀察，不應拘泥於文字之記載，遽謂兩造間因而存有僱傭契約。兩造於系爭期間既無僱傭關係，上訴人自無從引勞動基準法第十條、工作規則第六十一條主張其工作年資前後共為十六年八個月又二十七日被上訴人表示自請退休，請求被上訴人應給付三十二個月平均薪資之退休金等詞，為其判斷之基礎。按所謂勞工，依勞動基準法第二條第一、三款規定意旨，應指受雇主僱用從事工作，獲致如薪金、計時或計件之經常性給與)包括現金或實物(之工資者而言。又勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。查兩造訂定系爭合約書，上訴人自七十三年六月一日起，擔任被上訴人基隆地區特約記者，製作基隆地區具新聞價值事物採訪之錄影帶及稿件，被上訴人則按月支付上訴人工作補助費二萬零三百四十元；上訴人每月完成之新聞稿件)包括文字之記述、圖卡及錄影帶(經採用者前三則不計酬，以後則按件支付酬金每則五百元；上訴人因私人因素必須離開採訪地區，必須事先向被上訴人提出口頭報告。被上訴人為上訴人加入勞工保險。上訴人於八十二年六月三十日經被上訴人資遣，並領取資遣費二十二萬七千八百元，為原審確定之事實。若此，上訴人每月既固定自被上訴人領取一定金額，此一定之金額雖名之為工作補助費，實係因工作所獲之經常性給與。上訴人擔任被上訴人之基隆地區特約記者，製作基隆地區新聞採訪錄影帶及稿件之工作，被上訴人得隨時要求上訴人對特殊事件進行採訪製作新聞錄影帶，上訴人並應於指示期間內將錄影帶及稿件交付被上訴人，上訴人離去其採訪地區，必須事先報告，被上訴人又為上訴人加入勞工保險，以之觀之，上訴人係為被上訴人而勞動，相當程度受被上訴人之指揮監督及管理，而有其從屬性，依上說明，難謂其與被上訴人所訂立之契約非屬勞動契約。
(最高法院民事判決92年度台上字第2361號)
進一步觀察類似案件，花廟公」案，則提供另一個角度。年逾七十的賴姓男子於廟宇擔任廟公一年多，負責維護環境與協助信眾，領取每月15,000元固定報酬，後因廟方終止其服務，遂提訴請求資遣費。法院認為，雖賴男確有提供勞務並定期領報酬，但廟方未對其工作方式、請假程序或內容有明確監督，其可自由決定工作時間與方法，且每月報酬與工作多寡無關，不具人格與經濟從屬性；又其職務可由義工替代，並非廟宇組織中固定分工角色，欠缺組織從屬性，因此雙方屬委任關係而非僱傭關係。法院並引用司法院釋字第740號意旨，強調勞動契約應依個案實質情況判斷勞務是否具從屬性，若工作者能自由決定工作方式並自負風險，則非勞工。此案最終駁回廟公請求，說明即使存在報酬給付，亦非勞動契約之必要結果。從上述兩案對比可知，自主工作者是否為勞工，端視其勞務提供過程中從屬性的強弱而定。人格從屬性強、經濟依附高、受雇主管理者為勞工；若工作自主、收入非專屬於單一雇主，則為自營或委任關係。
廟宇對於賴姓男子的工作時間、工作內容、請假事宜並未有何指揮監督，賴姓男子工作方法及內容可以自由決定，每月支領之款項與其提供勞務之多寡無關，不會因其工作或請假情形而有不同，兩造間並未具有人格上從屬性、經濟上從屬性，且賴姓男子雖擔任廟公，但其工作內容隨時可由義工為之，並未納入廟宇之組織體系內與同僚為分工合作，故也不具有組織上從屬性。綜上，兩造間並非屬於勞動契約性質，而為委任關係，並無勞基法規定之適用。（臺灣花蓮地方法院109年度勞簡上字第7號民事判決）
實務上許多邊界型態職業，如直銷商、美容設計師、保險業務員、外送平台司機、課程講師等，皆需依具體事實判斷。最高法院多次指出，勞動契約之認定應以實質為準，不受契約名稱拘束。且依勞動基準法保護精神，當契約性質難以區分時，原則上應以勞動契約論，以保障勞方權益。這一原則在釋字740號亦獲確認，該解釋明言：「契約類型之判斷有困難時，基於勞工保護立場及資方對風險調整能力，原則上應認定為勞動契約。」然而，司法實務仍顯示極高的不確定性。即使引用相同之從屬性標準，不同法院可能因工作彈性、報酬計算、組織納入程度等細節差異而作出不同認定。
部分案件中，法院以「得自由決定工作時間與內容」作為否定從屬性的理由；另有案件則以「受雇主安排工作內容」作為肯定勞雇關係之依據。
這種差異化結果，正是四原則說被批評為「抽象指標」的原因。實務上唯有透過整體權衡，包括工作規則適用、考勤控制、請假制度、懲處權、報酬計算、設備提供與風險承擔等多重面向，方能作出妥當判斷。就法律政策而言，隨著非典型勞動與平台經濟的興起，「自主工作者」的界定更顯重要。若法院過度強調形式自主性，恐導致大量「偽自營」現象，使雇主得以規避勞動法責任；若認定過廣，則可能侵蝕真正獨立業者之契約自由。故實務上必須回歸勞動法核心價值——保障經濟與人格上處於弱勢之勞務提供者。
令人擔憂的是，當部分法官仍停留在對契約字面解釋與企業主觀陳述的階段，忽略現實運作中雇主對契約內容的絕對控制力，極易使勞工喪失依法保障之勞動權益。在這樣的情況下，不禁想再次提醒司法者，企業內部存在大量「委任契約」並非合理狀態，而極可能只是逃避責任的偽裝。故若未能踐行實質審查，讓制度設計淪為紙上保障，那麼勞動基準法這部保護弱勢勞工的根本性法令，恐怕就無法真正發揮應有的保障作用。所以，法官在審理類似爭議時，切勿輕信契約名稱與企業片面說詞，應充分理解企業契約制定權的不對等，徹底檢視雙方間是否存在從屬性，依據契約履行情形與工作現場實態，做出符合勞動正義的判斷，讓制度得以回應勞工對公平工作的期待，這才是司法應有的立場與責任。
-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-
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