酒店坐檯陪酒的小姐是否為勞工？是否適用勞基法？

問題摘要：

酒店坐檯陪酒小姐是否為勞工，關鍵不在於行業類型、不在於收入計算方式、不在於外在社會印象，而在於是否存在控制。若坐檯小姐受酒店或經紀人管理、監督、排班、懲戒、規範行為，則屬勞工，適用勞基法，包括最低工資、工時限制、休假、加班費、預告期、資遣費、勞保健保與勞退提撥等完整保障。反之，如小姐真正自主接案，自由選擇時間與客源，不受管理與強制，即屬委任或自由承攬，不適用勞基法。

 

律師回答：

關於這個問題，酒店坐檯陪酒的小姐是否為勞工以及是否適用勞動基準法，絕非道德評價問題，也與行業是否受社會認可無關，而是純粹的法律問題，重點在於「勞務提供過程中是否存在從屬性」。法律在此不做行業歧視，陪酒、坐檯、帶客、促飲等行為本身不會使勞務提供者自動排除於勞基法之外，只要勞務提供者具有人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性，即屬勞工，應受勞基法保障。相反地，若行業再怎麼「高尚」或包裝成自由接案，只要雇主沒有控制力，提供勞務者可自由接案、自由選擇客人、自由決定時間，即便收入高、工作穩定，也不一定構成勞雇關係。因此，真正的分析核心不是「陪酒算不算正當工作」、不是「收入高不高」、不是「是否具有魅力表演或情緒勞動的專業性」，更不是「是否具有彈性」，而是在於：酒店或經紀人是否能控制小姐在工作過程中的行為。若有控制，就是雇傭；若無控制，就是委任或自由接案。司法判斷的重點在於控制力，而不是工作性質本身。

 

首先說明勞動基準法的基本適用原則。勞基法第2條明文定義「勞工」為受雇主僱用從事工作並獲取工資者，第3條第3項更規定本法適用範圍最遲應於1987年全面適用於所有勞雇關係，除非主管機關明示排除，而娛樂業並未被排除，因此酒店公關、坐檯小姐、陪侍人員自1987年起原則上即屬勞基法適用範圍。若有雇主便有勞基法保障，沒有雇主則不適用。因此，問題焦點不是產業本身，而是「誰是雇主」以及「有無勞雇關係」。酒店業者常以「小姐不是員工，她們是自由職業者」、「收入來自客人小費而非店家工資」、「小姐可自由選擇班次」等說法，聲稱小姐不是勞工；經紀人則常主張「只是媒介介紹關係，不是僱用」。然而這些說詞是否成立，不取決於口頭描述或契約名稱，而取決於實際運作過程是否呈現從屬性。

 

「從屬性」是認定勞動契約的核心要素，通常分為三大類：其一為人格從屬性，即雇主能否指揮監督勞務提供者的行為，包括是否需固定上班、需遵守考勤制度、是否受店規與管理、是否要接受店家或經紀人的指令、是否會因此受到懲戒或排班限制。若坐檯小姐必須打卡、必須出席行銷大會、不得任意離場、不得拒絕桌次、不得無故缺席、不得穿著自訂服裝、甚至要向幹部或經紀人報備行為，即具人格從屬性。其二為經濟從屬性，即小姐是否依賴酒店或經紀體系取得收入，例如客源完全由酒店提供、酒水抽成標準由店方制定、小姐收入依店家評分制度或客人消費而定、不得自行帶客離檯、不得自營接客，甚至有「保底」制度、罰款制度、桌次調度制度時，即顯示小姐收入高度依賴店家或經紀人配置。其三為組織從屬性，即小姐是否已納入酒店經營運作，例如固定成員、需參與宣傳活動、進行形象訓練、加入店內LINE群組接受指令、需服從店內調度、必須參加集體排檯制度等，則屬組織性勞務提供，而非獨立自由業者。

 

常有錯誤解釋認為酒店公關具高度「情緒勞動」或「交際技巧」的專業性，似乎與工廠勞工不同，因而不屬勞工，然而這種想法是一種法律誤解，甚至可以說只有「智力有問題的法官」才會用「工作專業性」作為排除勞基法適用的理由。勞動法所保護的對象從不以工作是否需要專業、是否需要技巧、是否需要外貌魅力或社交能力為標準，例如歌手、演員、主播、護理師、工程師、補習班老師皆具高度專業，但只要受指揮監督，也是一樣的勞工。所以「酒店小姐需要魅力和話術」不是否認勞雇關係的理由，不但沒有道理，甚至完全錯置判斷基準。

 

另一個常見誤會是「若小姐排班時間彈性，就不是勞工」。但「彈性」不是否定勞雇關係的理由，因為現代職場中，許多科技業採彈性工時、醫院護理人員採排班制、餐飲店員工採輪班制，這些都不因此失去勞工身分。真正的重點在於「彈性是誰決定的」。如果班次由酒店安排、幹部可調整次序、缺席會被禁班，則自由形同虛設，仍屬受控制之勞工。反之，若小姐真正能隨時接案、拒絕桌次、離店不受罰、可同時在多間店工作、不受排班制度控制，則較接近委任或自由承攬關係。

 

接著談酒店與經紀人關係。有些酒店採「經紀人制度」，由經紀人進行招募、訓練、管理、排班、評分、收受款項並分配薪資。若經紀人握有真實控制權，則經紀人可能才是真正雇主。實務上也有法院判決認定，酒店只是場地提供者，而經紀人才是對小姐行使指揮監督者，因此雇傭關係成立於小姐與經紀人之間而非與酒店之間。但若經紀人只是代為協商薪資及行政窗口，實權仍掌握在酒店之中，例如酒店負責客源、排班和服務標準，則酒店才是雇主。甚至可能出現「共同雇主」情形，即酒店和經紀人共同負責勞動法義務。

 

因此，案件應回到具體事實審查：若小姐需固定時間打卡、不得無故離場、服務內容與方式由店長或幹部指揮、收入與店家制度結構緊密連動、需服從酒店內的「桌次安排制度」、「不得拒客制度」、「酒水推銷目標」、「罰款扣點制度」、「不準帶離制度」等等，這些正是勞雇關係最明顯的證據。只要上述情況成立，便無論契約書名稱如何撰寫、口頭說法多麼堅稱「是合作不是僱傭」、報酬形式看似抽成或現領，都無法改變實質為勞動契約的事實。勞動法以實質重於形式為原則，脫法設計無效。

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