勞工自願加班同意書，可以免除雇主保護勞工義務？

問題摘要：

雇主在安排加班時需要遵守的法律規定，以及法院在審視勞資協議時對勞工權益的保護。重要的是要明白，即使勞工同意加班，但如果超出法定的加班時數限制，這樣的同意是無效的。法律要求雇主保護勞工免受不合理的勞動條件影響，並確保勞動條件符合法定標準。在這樣的案例中，法院會嚴格評估加班同意書的形成過程和內容，特別關注勞資雙方之間的權力關係是否不對等，以及勞工是否真正自願同意超時工作。如果發現存在壓力、操控或其他不公平因素，法院可能會判定加班同意書無效，並要求雇主承擔因違法加班導致的相應責任和賠償。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工超時工作及工作負荷壓力過重，而造成過勞引發腦血管或心臟疾病死亡事例。更聞雇主濫用責任制，導致勞工超時工作及未有加班費或補休情形。

 

依《職業安全衛生法》第6條第2項第2款規定，雇主對勞工長時間工作等異常工作負荷促發疾病，應採取必要預防保護措施。實務上過勞職災認定，係依勞動部所定「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」（下稱「參考指引」）相關規定，經認定符合「業務遂行性」與「業務起因性」 之過勞職災勞工，得依《勞工職業災害保險及保護法》規定，申請相關職災給付。

 

勞工可以同意加班，但超過法定限度加班，可以因勞工同意而免除相關可能職業災害後果嗎？依勞基法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

 

法律規定一般分為任意規定和強制規定，如果是任意規定，那麼兩方可以自己另外有約定，不必照法律的規定，如果是強制規定，那麼兩方就不能自己做違反法律的約定，勞基法關於勞工到底能超時工作到什麼程度的規定，就是強制規定，所以如果雇主要求勞工簽的自願超時同意書，超出法律同意的超時時數，同意書就是違反法律規定，無效。

 

換言之，勞資雙方確可以合意加班，但超過法定加班上限則不合法，但勞工仍得依法請求加班報酬，但發生損害時，如勞工身體健康受損，如過勞，資方應負損害賠償責任。

 

即使勞工同意加班，如果超過法定的加班時數限制，這樣的同意是無效的。台灣的勞基法規定，勞動條件不得低於法律所定的最低標準。這表示，勞資雙方不能約定低於法定標準的工作條件，包括超過法定加班時數的協議。

 

當勞工因為違法加班而遭受健康損害時，雇主不能僅憑勞工的加班同意書來免責。根據判例，法院認為勞資之間的權力是不對等的，勞工在某些情況下可能因壓力或其他原因而被迫簽署加班同意書。因此，即使有加班同意書，也不代表勞工真正自願接受過量的加班。此外，如果勞工因超時工作而出現健康問題，雇主仍需承擔因違法加班所導致的職業傷害的責任和賠償。

 

此觀臺灣桃園地方法院民事判決106年度重訴字第152號所示：

「…【職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引】，如其程序無違背法令或顯然重大錯誤之處，法院自應尊重其判斷餘地。勞工保險局就職業傷病之認定亦會委由專科醫師審查，亦同。堪認原告已經證明有損害存在，至被告既受法律推定過失，自應舉反證以推翻之，但被告雖提出原告98年間的健康檢查紀錄表，然僅泛言原告血壓、血糖、SGPT異常，未具體證明原告之中風與職業特別是長期延長工時有關，不能認為已盡舉反證責任。被告雖又提出「自願超時加班同意書」，然觀諸該同意書，顯然是被告預先印好的書面，上面又有多達28位勞工簽名，實難相信以被告員工大約130人規模，竟會同時有至少28名員工自願「超時加班協助生產」，衡諸社會常情，當係被告要求員工加班，為符合法律始由包括原告在內的員工簽立該同意書，以求合法外觀；況勞資雙方為不對等之權力關係，雇主若要求勞工簽立自願加班同意書，勞工實難有拒絕簽立之能力，因此原告會簽立，並不違反經驗法則，本法官非一般鄉民謔稱之恐龍，亦不像行政院賴院長、勞動部林部長昧於基層勞動處境而異於常人地一廂情願輕信勞資協議之談判自由（加班作功德？），尚難單憑該同意書，就相信原告自願於「104年1月份在法定工時2周84小時之外，延長工時達81小時；且1月4日至25日連續工作22日」。是被告自不得以原告是自願加班而免責。」

 

對於職業疾病認定和勞資關係中的合法性審查的重要見解。法院強調，即使勞工提供了加班同意書，如果這些同意書的形成過程和內容存在問題，如被告方面的壓力或不平等的勞資權力關係，則這些同意書並不能作為免除雇主責任的依據。

 

健康損害與超時工作的證據連結：雇主未能充分證明勞工的健康問題（如中風）與其職業活動無關。僅僅提出一些健康異常的檢查結果，未能具體關聯到長時間加班的情況。

 

加班同意書的有效性質疑：該加班同意書可能是在雇主的壓力下簽署，且其形式和過程可能未真正反映出勞工的自願意願。該同意書是預先印製的，且有多達28位勞工簽名，這在勞工總數只有130人的小公司中顯得異常，反映出可能存在的壓力或操控。

 

勞資之間的不對等關係：勞資談判過程中存在的不對等性，指出勞工在這種情況下難以拒絕超時工作的要求。

 

綜合以上因素，即使有加班同意書，也不能證明勞工的加班是完全自願的，因此不能用來免除雇主因違法加班導致的職業病或其他健康問題的責任。這個判決強調了法院在審視勞資協議時，會嚴格評估其中可能存在的壓力和不公平因素，以保護勞工權益。

 

這類案例凸顯了法律對勞工保護的立場，即使在勞資雙方表面上有所謂的"協議"，法律仍然要求保護勞工免受不合理的勞動條件影響。這也強調了雇主在安排加班時需要嚴格遵守法律規定，確保勞動條件符合法定標準，避免因超時工作對勞工健康造成損害。

 

-勞資-職業災害賠償-

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