酒店公關受勞動基準法保障嗎？如果有雇主，是酒店還是經紀人？

14 Nov, 2025

問題摘要：

行業本身不構成法律否定適用勞基法之理由，任何提供勞務者，只要存在勞動法上之從屬性，即屬勞工。若酒店或經紀人以契約名義、自由口號或抽成制度包裝控制關係，意圖逃避加班費、勞保、勞退、休假及資遣等義務，即構成脫法行為。公關若遇到類似情形，得向勞工局申請「勞動關係存否認定」，並請求補辦勞保、給付工資、加班費或資遣費。

律師回答：

關於這個問題，酒店公關是否受勞動基準法保障，其核心爭點並不在於行業本身是否具爭議性，也不在於社會對此行業的道德評價，而在於實際工作關係中是否存在「從屬性」；換言之，應以「實質重於形式」之原則判斷公關與酒店、經紀人之間究竟屬於勞動契約、委任契約還是承攬關係。按照勞動基準法第2條及最高法院長期判決意旨，勞動契約之特徵在於提供勞務者受雇主指揮監督、須親自履行、納入其營業組織，並因勞務獲得報酬，且雇主能對其工作時間、地點、方式等加以控制，呈現人格上、經濟上及組織上之從屬性。因此，即便契約上名稱為「陪侍契約」、「經紀契約」、「合作經營」或「場上合作公關」，只要事實上公關受控於特定單位排班、需遵守店內規則、不得自行選擇客源、違反指令時須受懲戒、薪資結構並非完全以仲介介紹報酬為主，而是與工作時數、到場義務及業務目標之達成相關，則其就有極高機會被認定為勞工，應受勞基法保護。

然而，酒店產業中公關的法律定位之所以複雜，主要源於行業內普遍存在「三角關係」的合作結構：酒店、經紀人、公關本人。多數公關並非直接與酒店簽約，而是由經紀人進行「介紹」、「帶班」、「排店」等媒合行為，酒店則以出勤、酒水抽成或小費分帳方式向公關提供報酬，而經紀人則收取分潤、介紹費或管理費。在此模式中，經紀人往往聲稱自己並非雇主，而是「媒介平台」、「推薦人」或「經紀協力者」，而酒店則聲稱公關非店內人員，而是「自行與客人建立關係之獨立工作者」。正因如此，法律上才會出現經紀人與酒店彼此推諉雇主身分、最終導致公關成為權益最弱者的結構性問題。

但若我們回到「從屬性判斷」標準，則問題可被清楚拆解。首先，若公關的工作型態呈現高度自由，例如公關僅負責「CALL客（自己找客人）」，可自由決定是否要到店、何時到店、是否接客、如何接客、是否要換店、店家無法要求其固定上班、經紀人也僅負責情報分享、聯繫飯局資訊而不對其行為進行控制，這種情況下，公關與經紀人之間屬於民法「委任」關係，公關仍屬獨立接案者，無勞基法適用。但情況一旦改變，例如：公關必須固定打卡、遵守排班表、缺勤需請假、不接客會被罰款、不得私下接客、不得換店、不得自行與客人聯絡、需服從店內或經紀人指示、服裝儀容必須經指定、不得隨意離場、需完成特定酒水業績或最低消費、違規會遭罰金、停班、封鎖通路等懲罰，則此時自由性明顯被剝奪，其法律地位即已偏離「自主接案者」，轉而成為受組織控制、須提供勞務以換取固定工資或分潤的「勞工」。

進一步而言，若薪資來源並非「客人直接給付」，而是「由酒店統一計算並發放」，亦足以支持「雇傭關係」之認定。

公關小姐的報酬是由酒店支付，經紀人僅為代領人或媒合人，本身並未行使雇主對勞工之控制權，因此公關與經紀人之間並不存在僱傭關係。然而，該判決並未排除公關與酒店之間可能存在僱傭關係，而只是強調經紀人非雇主。換言之，若酒店對公關具有管理權限，例如開會、教育訓練、形象統一、排班制度、消費要求、違規懲處、現場工作指揮、甚至具體如「不得與客人出場」、「出場要報備」、「桌前應坐姿得體」、「需主動促飲」等行為規訓，則酒店即可能構成雇主。

臺灣臺中地方法院104年勞訴字第187號民事判決：「

公關小姐的報酬是由酒店支付，公關小姐如有經紀人或公關公司，酒店會將報酬交給經紀人代領，由經紀人轉交，至於經紀人的錢是由酒店支付，經紀人不向公關小姐拿取報酬等語；證人樓○○於本院證稱：被告為經紀人，伊與被告是合作夥伴，均承接酒店之業務，替酒店應徵公關小姐，應徵後為酒店與公關小姐搓合，公關小姐提出至酒店服務之薪資數額，經酒店同意，由酒店支付公關小姐薪資，並支付經紀人介紹費，介紹費依公關小姐工作日數計算，酒店發薪資之方式則依約定領薪日由經紀人向酒店領取，再將薪資轉交公關小姐，本件原告為公關小姐，被告是原告的經紀人等語；且被告亦自承其所領取之薪資袋數額均為酒店請求其至酒店服務之所得等語，自難以被告曾為酒店交付薪資袋及代酒店將薪資款匯至原告銀行帳戶，遽認被告為原告之僱用人，從而兩造之間並未存有僱傭關係。

而行業中最常見的「誤解」是：「公關抽成、不是月薪，就不是勞工。」然而，這並非正確判斷標準。勞基法保護對象之核心不是薪資給付方式，而是勞務提供是否受控制。即使薪資採抽成制、績效制、日薪、按次計酬，只要存在從屬性，仍構成勞動契約。最高法院判決一再重申，只要勞工無法以自主方式決定工作方式與時間，就屬勞基法保護範圍。也就是說，一個以酒水業績為主要收入來源的酒店公關，若必須固定站台、固定配台、不得拒絕客桌、需履行服務義務，即使沒有月薪，仍可能是勞工。

反過來說，若公關擁有高度市場流動性，可自行挑選店家、自由安排客源、自由決定是否工作、亦可隨時離開不受懲處，則經紀人與公關之間之關係較接近承攬或委任，此時勞基法不一定適用。也因此，真正決定法律關係的關鍵不是酒店產業本身的特殊性，而是「自由度」。可以說：「自由存在，則為委任；自由消失，則為雇傭。」

因此，若要具體回答「雇主到底是誰？」應依控制力判斷：

一、由誰排定公關之上班時間？

二、由誰決定公關之配桌、客源及工作方式？

三、由誰訂定與執行違規罰則？

四、由誰主導教育訓練與形象要求？

五、薪資由誰計算、誰核定、誰發放？

若答案傾向「酒店」，則酒店為雇主。

若答案傾向「經紀人」，則經紀人為雇主。

若兩者共同管理，則可能為共同雇主或派遣變形關係。