銀行員的績效獎金是不是工資？

問題摘要：

績效獎金是否屬於工資，確實是一個複雜的問題，尤其在不同產業或公司內部的獎金制度中，判斷標準可能會有所不同。績效獎金如果是根據勞工達成預定工作目標或績效發放的，具有因工作而獲得報酬的性質，因此應算作工資的一部分，應納入計算退休金的平均工資中。在金融行業，績效獎金的計算往往較為複雜，可能涉及到公司整體盈利、部門業績等多方面因素。這可能導致一些特殊的獎金設計在法律上是否屬於工資，存在不同解釋的空間。例如，如果績效獎金的發放與公司整體盈利掛鉤，可能會引發是否應該算作工資的爭議。

律師回答：

關於這個問題，績效獎金，顧名思義就是依照勞工的績效而發給獎金。在勞動實務上，雇主設計的績效獎金種類繁多且複雜，以致於長期以來法院判決對於績效獎金是不是工資，會因為個案情形的不同，而有不同的看法。這個爭議，在金融行業內更是爭論不休。依照勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」而依照勞工績效所發給的獎金，既然是依勞工提供勞務的結果（工作績效）而給的報酬，看似符合法條規定是「勞工因工作而獲得之報酬」，為何還會有不是工資的爭議？

 

依照勞委會97/8/20台勞動二字第035198號函釋：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」亦即單純以勞工工作績效的結果，作為獎金發放的標準者，應該符合勞基法規定的工資。但金融業在設計各種獎金的發放，非常複雜，通常不會只憑勞工的績效就發放。尤其勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」本條以雇主有盈餘時可以在年度結算時給予勞工獎金，這以雇主有盈餘時才恩惠性發給，在解讀上並不是工資的性質；問題是：金融業設計的績效獎金，如果以雇主的盈餘為前提，再視個別勞工的績效而發放的績效獎金，究竟是不是工資？這就耐人尋味。

 

銀行理專的績效獎金

「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款及施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」換句話說，若績效獎金純粹是以勞工的工作績效為標準來發放，那麼該獎金應該被視為工資。然而，在金融業，績效獎金的設計通常不僅僅依據個別勞工的績效，還會參考公司的盈餘情況以及整體業績表現。因此，績效獎金的發放可能並非單純基於勞工的工作成果，而是受多重因素影響，這使得其性質變得更加複雜。

 

值得注意的是，勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」從這條規定來看，事業單位在有盈餘的前提下，得以在年度結算後發放獎金。然而，由於此類獎金的發放並非勞工對價報酬的一部分，而是基於企業獲利狀況的恩惠性給與，因此在法律解釋上可能不被視為工資。問題在於，若金融業的績效獎金是以雇主的盈餘為前提，再視個別勞工的績效發放，這樣的績效獎金究竟應否被認定為工資，便成為一個值得探討的問題。

 

如果績效獎金的發放條件與企業的盈餘直接掛鉤，而非單純以個別勞工的績效表現作為發放標準，那麼它可能更接近於獎金或紅利，並不屬於工資範疇。但若績效獎金的發放是以個別勞工的績效作為主要衡量標準，且具有一定的發放規律，那麼它仍然可能被視為工資，適用勞動基準法的相關規範。因此，法院在判定績效獎金是否屬於工資時，會依據實際發放條件、發放方式及發放頻率進行個案判斷。

 

銀行理專的績效獎金在比較多是被認定不屬工資。

 

勞工獎金是否屬於工資之問題，但其認定實務上在判斷「勞務對價性」與「給付目的」時的兩種典型情形。典型的「獎勵性給付」，業務獎金性質為恩惠性獎勵，不屬工資；如屬「績效報酬型給付」判例，認為點數獎金及KPI津貼為勞務之直接對價，應列為工資。兩案的對比不僅揭示司法對「工資」定義之彈性適用，也反映了勞動基準法第2條第3款「因工作而獲得之報酬」要件的實質判斷原則。

 

首先，銀行以激勵士氣及留才為目的，依年度盈餘與員工績效核發之業務獎金，不具勞務對價性，理由有四。

 

其一，該獎金須視公司盈餘狀況、個人績效及在職與否決定是否核發及金額，並非勞工提供勞務即可當然獲得，顯示該獎金並非勞務給付的直接對價，而是企業在營運有利時，基於留任或激勵考量所為之分配性給付。

 

其二，業務獎金計算除以收益為依據外，尚包括非財務性指標，如內控管理、客戶滿意度及作業品質等，顯示其核發標準並非單以勞務量化成果為準，而屬綜合性獎勵措施。其三，該獎金發放採二階段制，先發80%，其餘待五個月後確認無違法或客訴再行發放，明顯區隔於勞工提供勞務即應即時取得報酬之工資特性。

 

其四，該獎金規定員工須在職始得領取，具明顯「留才」及「激勵」功能，屬於恩惠性給與而非勞務對價。綜合認為此類業務獎金係雇主依盈餘及政策所為分配，非屬勞工提供勞務即應得之報酬，因此不列為工資範疇。

 

這類見解常見於金融業、證券業或保險業等採績效酬金制度之案件中，「工資」須具備「因勞務提供而當然取得」之特徵，若給付之發生須視公司盈餘或留職條件而定，則不符勞基法所稱報酬要件。法院藉此區隔「績效獎金」與「盈餘分紅」之性質，後者屬企業利潤分配，法律性質近似於公司法第29條或民法第252條所稱「恩惠性給與」，非屬勞動報酬。

 

最高行政法院109年判字第189號判決：

「雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價」，該業務獎金既然是以收益（盈餘）計算，就不是勞工單純提供勞務而經常可得之獎金。（二）該獎金核發標準還包括理專個人非財務指標（包括客戶紛爭或滿意度、內控及作業品質等），故難認與勞工之勞務有對價關係。（三）該業務獎金設定當季發放80%，其餘則在無違法、客訴糾紛後5個月核發，與勞工付出勞務即應得對待給付工資的性質不同。（四）尤其，該業務獎金規定勞工須在職才發放，具有鼓勵勞工久任，更足徵業務獎金屬獎勵性、恩惠性之給與，不是工資。

 

銀行電銷人員的績效獎金

即績效獎金與雇主盈餘之間的關係。在許多企業中，績效獎金的發放往往與企業的財務狀況掛鉤，但這是否影響其工資性質，仍需進一步分析。根據勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」此條文顯示，企業若有盈餘，才可以選擇是否發放年終獎金或紅利，這些盈餘分配性質的獎金，通常被視為「恩惠性給與」，並非工資的一部分。然而，若雇主所發放的獎金與勞工個人的工作績效直接相關，例如根據業績表現發放的業績獎金、銷售獎金或服務指標獎金等，這些獎金與雇主盈餘無關，而是以勞工個別績效作為發放標準，那麼這類獎金通常會被認定為工資，適用勞基法的相關規範。

 

在金融業，許多績效獎金制度都採取混合設計，部分獎金與個人績效直接掛鉤，但另一部分則與企業盈餘連動，這導致績效獎金的法律性質更顯複雜。舉例來說，如果某家銀行的業務員薪資結構包含固定底薪、銷售獎金（與個人業績直接相關）以及年度獎金（取決於銀行整體營收狀況），那麼銷售獎金因其具備「勞務對價性」，通常會被認定為工資；而年度獎金若與企業盈餘掛鉤，則較可能被視為紅利或恩惠性給與，不一定會被視為工資。因此，績效獎金的工資屬性，需要依據其發放方式、標準與頻率來判斷，不能單純以「獎金」這個名稱來區分。

 

反觀銀行信貸電話行銷人員的「點數獎金」與「KPI津貼」皆具勞務對價性，屬工資性質，應納入工資總額計算。法院理由主要有四：

 

第一，點數獎金係以核准貸款案件之數量為基準，直接反映電銷人員工作成果，其多寡取決於勞工透過電話行銷開發客戶所投入之勞務與努力程度，故具有明確勞務對價關聯。客戶事後是否放棄貸款或提前清償，屬事後履約問題，不影響勞工於行銷階段已完成之勞務付出。

 

第二，該制度明定如電銷人員未達基本點數，僅可領取底薪；若超過基本點數，則可領取額外獎金。法院認為底薪與獎金本質相同，皆為勞務報酬，只是前者屬基礎報酬，後者屬績效報酬，性質並無二致。此種結構顯示雇主以「多勞多得」為設計基礎，與工資之本質完全一致。

 

第三，雖雇主約定若客戶取消或提前清償可扣回部分獎金，但法院認為該約定僅屬給付條件安排，並不影響該筆獎金本質上為勞務對價的事實。勞工在提供電話行銷服務後已完成勞務給付，其報酬性質不因事後客戶行為改變而喪失。

 

第四，KPI津貼係以通話品質、服務過程及客戶互動內容為考核指標，完全以工作過程表現為依據，與勞務提供具高度關聯，故應認為屬勞務對價的工資。法院據此指出，即使該津貼名稱為「管理指標」或「激勵性獎金」，但只要與日常工作內容直接相關，且具勞務對價性，仍屬勞動報酬。此案與前案最大差異在於給付基礎：前案之業務獎金以公司盈餘及留才政策為依據，屬企業利潤分配；後案之獎金則以個人工作成果與服務品質為依據，屬勞務報酬，故雖名為「獎金」或「津貼」，仍屬工資。

 

實務由此形成一貫原則，即判斷是否屬工資，不以名稱為準，而應依「給付目的」與「對價關係」為核心標準。若獎金係因勞工提供勞務、達成業績、完成任務或維持工作品質而發放，則具勞務對價性，屬工資；若獎金係為激勵、慰勞、留任或基於盈餘分配性質而給與，則屬恩惠性給付，不具工資性質。判斷工資之核心為「是否為勞務提供之必要對價」，而非「是否與工作相關」。換言之，即使獎金與工作表現間有一定關聯，只要給付須視盈餘或其他條件而定，且非勞工提供勞務即可當然取得，即不足以構成工資。

 

此一見解兼顧了勞資雙方之平衡，避免企業激勵制度因被認定為工資而衍生額外保費及退休金負擔，也維護了勞基法保障勞工之最低報酬範圍。

 

相對地，採「實質認定」立場，認為只要勞工提供勞務之結果或過程被用作獎金發放基準，該獎金即為勞務報酬，即使雇主名義上稱為「KPI津貼」或「獎勵金」，亦難脫工資性質。此案對於金融業、行銷業等以業績為導向之獎酬制度具重大指標意義，法院將「點數獎金」視為薪酬結構一部分，要求雇主於計算加班費、資遣費、退休金及勞保投保薪資時一併納入，體現勞基法第2條第3款「任何名義之經常性給與」之廣義解釋。

 

茲以台北高等行政法院109年訴字第1456號判決為例，本案是銀行對其信貸電話行銷人員（以下簡稱電銷人員）約定的「點數獎金」、「KPI津貼（即管理指標津貼）」是不是工資的爭議。「點數獎金」是以電銷人員電話行銷後而核撥貸款為計算基礎，另「KPI津貼（即管理指標津貼）」則是以每通行銷電話的品質、服務客戶品質等為發給標準。這件判決認定這兩種獎金都是工資，理由主要如下：（一）點數獎金是以經核准的業績數量計算，所以點數獎金數額的多寡，取決於電銷人員藉由電話行銷之勞務付出；至於客戶事後放棄貸款或提早清償貸款，是屬於事後客戶評估其個人需求後所為之決定及履約問題，均不能否定電銷人員開發案件之勞務付出。（二）點數獎金又約定，如電銷人員當月總點數不足基本點數，則其只能領取本薪及伙食津貼加總之底薪。故判決理由又稱：既不足基本點數所領得之底薪，是具勞務對價的工資；則超過基本點數而獲得之點數獎金部分，也應該和底薪作相同的評價，同是具有工資的性質。（三）點數獎金還約定，若客戶有取消或提前還款的情形，已發的點數獎金會扣回。判決理由則稱，這是屬於雇主和電銷人員約定領取獎金的條件，和該點數獎金之性質是否屬於「勞務對價」之工資，是不同的二件事。（四）至於「KPI津貼（即管理指標津貼）」則是以電銷人員的通話品質、服務客戶的過程及內容等為指標，當然是緊密依附於電銷人員工作而為之給予，更是具有「勞務對價性」之工資。

 

績效獎金與雇主盈餘

由上開二種銀行員的績效獎金設定，可以看到最大的不同似乎是：銀行理專的績效獎金設定，以雇主的收益（盈餘）再參以理專個人的財務及非財務指標等；但電銷人員的績效獎金設計，並沒有將雇主的收益（盈餘）列入計算的基礎點。在法條解釋上，就讓法官可以引用勞基法第29條規定，認定銀行理專的績效獎金既然是以雇主在有盈餘的情形下，才作為分配獎金的基礎，就是屬於勞基法第29條的規定，而不屬於「勞務對價」的工資。

 

至於這兩案績效獎金其他的性質，例如：最高行政法院判決認為銀行理專績效獎金的非財務指標（包括客戶紛爭或滿意度、內控及作業品質等），和該獎金設定當季發放80%，其餘在無違法、客訴糾紛後5個月核發等，沒有勞務對價性，不是工資。但台北高等行政法院判決則認為：電銷人員的非財務指標（即KPI津貼，通話品質、服務品質控管等）是緊密依附電銷人員的工作，當然是工資；至於事後獎金依客戶履約情形有扣回的規定，則是領取獎金的條件，仍然不影響該獎金具有「勞務對價性」的工資。

 

另要指出的是，績效獎金以雇主有盈餘才發放的設計，在法院判決解讀上也不是每件都會被認定不是工資，例如最高法院92年台上1328號判決理由以：「按績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得報酬之性質，……依台灣省自來水公司發給績效獎金注意事項規定，所稱績效獎金係指自來水公司當年度所屬員工達成之總盈餘，視經營績效情形及員工貢獻度提撥核發之獎金，顯見被上訴人所發放之績效獎金，乃以勞工達成預定目標為發放標準，自屬經常性給與之工資。」

 

實務上對於工資的認定，採「實質審查」而非「形式審查」原則，關鍵在於：第一，給付是否以勞務成果或工作表現為基礎，若是，則具勞務對價性；第二，給付是否具有可預測性或經常性，若屬定期或制度化給予，則傾向認定為工資；第三，給付是否與公司整體營運成果或留職條件掛鉤，若需視盈餘或在職與否決定，則多認為屬獎勵性給付而非工資。從政策角度觀之，司法對企業激勵制度之尊重，防止將盈餘分配或獎勵措施誤列為工資，導致雇主負擔過重；而保障基層勞工之報酬權益，防止雇主以獎金名義逃避加班費、退休金等法定給付責任。兩者雖立場不同，實際上共同構築出工資認定之雙重基準：其一，以勞務對價性為核心，強調報酬應與勞務內容直接連結；其二，以給付制度性與可預測性為輔，判斷是否屬於「經常性給與」。若兩者兼具，則必為工資。綜言之，「盈餘分配型獎金非工資」之原則，而「業績與服務品質獎金屬工資」之立場。此兩案的對比界定了工資認定的邊界，對於企業獎酬制度設計與勞工權益保障均具重大參考價值，也提醒雇主在規劃獎金制度時，應明確區分激勵性與報酬性給付，並妥善規範發放條件，以避免被認定為工資而衍生法律爭議。

 

對於績效獎金是否屬於工資的判定，主要基於以下幾個標準：第一，獎金是否與勞工的工作表現或勞務付出直接相關，若獎金是依據勞工完成的工作成果發放，則通常會被認定為工資；第二，獎金是否具有經常性，若獎金的發放頻率固定且與工資發放方式相似，則可能具有工資性質；第三，獎金是否與企業盈餘掛鉤，若獎金發放是基於企業整體盈餘狀況，而非勞工個人績效，則較可能被視為紅利而非工資。因此，企業在設計績效獎金制度時，應該明確區分哪些獎金是屬於工資，並確保其發放方式符合勞基法的規定，以避免日後發生勞資爭議。

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