企業提供的全勤獎金、績效獎金、久任獎金、出勤獎金屬於薪資的一部份嗎 ?

問題摘要：

全勤獎金、績效獎金、久任獎金、出勤獎金的適用範圍及法律性質需視具體發放方式而定，若該獎金具有「勞務對價性」並且發放方式具規律性，則通常會被認定為工資，受勞動基準法的保障，雇主不得隨意扣發或取消。而對於非經常性給與，則可能不適用工資保障規範。因此，勞工在與雇主簽訂勞動契約時，應特別留意獎金發放的條件與方式，確保自身權益不受侵害，並在遇到薪資爭議時，能夠依據相關法律規範提出合理的請求。

律師回答：

關於這個問題，績效獎金，顧名思義就是勞工的績效表現來發放的獎金。然而，勞動實務上雇主設計的績效獎金種類繁多且結構複雜，因此長期以來，法院對於績效獎金是否屬於工資的判定，會因個案情形不同而有所差異。這樣的爭議在金融行業尤為突出，金融業者通常會依據各種指標來決定績效獎金的發放方式，使得該獎金與工資的界線更加模糊。勞動基準法第2條第3款規定：「工資指的是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」從法條文字來看，若績效獎金是依據勞工的工作成果發放，似乎符合「因工作而獲得之報酬」的定義，因此應該算是工資。然而，為何在實務上仍然存在績效獎金是否屬於工資的爭議？

 

依據勞動基準法第2條第3款的規定，工資的認定可以區分為「勞務對價性」與「經常性給與」兩個要素。其中，「勞務對價性」指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即工資應當是雇主對於勞工付出的直接回報；而「經常性給與」則是指給付的時間及次數具備穩定性與持續性，例如每月發放的薪資、定期津貼等。然而，該條規定中所稱「經常性給與」僅為例示性的工資型態之一，並非工資判定的唯一依據。

 

全勤獎金依據勞動基準法第2條第3款的工資定義，屬於勞工因工作而獲得的報酬，因此若雇主依據勞工的出勤狀況發給全勤獎金，則其性質與薪資相同，應視為工資的一部分]。然而，在適用全勤獎金制度時，應特別注意部分假別不得作為扣發全勤獎金的依據，包括特休假、婚假、喪假、公傷病假、公假、生理假、產假、育嬰假、安胎休養假、家庭照顧假、陪產假及產檢假等，這些假期具有法律保障性，雇主不得因勞工請假而扣發全勤獎金。至於事假、病假甚至曠職的影響，則需回歸勞資雙方約定的全勤發放標準來計算，若事前已有明確約定，則可依法執行。

 

出勤獎金，以雇主發給勞工支出勤獎金，如非臨時起意而給非與工作無關者，應屬薪資。(台85勞動2字第112262號函)。全勤獎金，勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬薪資範疇。(台87勞動2字第040204號函)

 

出勤獎金則是雇主為了鼓勵勞工穩定出勤所發放的額外獎勵金，若此獎金的發放並非臨時起意，而是與勞工的出勤狀況直接掛鉤，且與工作內容相關，則依據勞動基準法的規範，應視為薪資。出勤獎金與全勤獎金的概念類似，均為鼓勵勞工穩定出勤所設立的獎勵機制，因此雇主在計算工資時，應將此類獎金納入工資計算範圍，並依法保障勞工權益。

 

但是「特休、「婚假」、「喪假」、「公傷病假」、「公假」，「生理假」、「產假」、「育嬰假」、「安胎休養假」、「家庭照顧假」、「陪產假」、「產檢假」是不能扣發全勤獎金的。至於事假、病假甚至是曠職，能不能扣、怎麼扣，就要回歸到雙方約定的全勤發放標準來計算了。

 

久任獎金，事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第 2 條第 3 款規定，應屬薪資。 (台86勞動2字第025402號函)久任獎金是指事業單位為獎勵勞工長期任職而發放的獎金，若該獎金並非一次性發給，而是雇主按月發放，並構成勞工固定薪資的一部分，則依據勞動基準法第2條第3款規定，應屬薪資範疇（台86勞動2字第025402號函）。換言之，若雇主以固定頻率發給久任獎金，而非一次性發放的慰勞性質，則該獎金屬於薪資的一部分，應納入工資計算，並適用相關工資保障規範。

 

績效獎金，如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬薪資範疇。 (台87勞動2字第0351978號函)

 

績效獎金則是勞工的工作表現及達成預定目標的情況來發放，具有因工作表現而獲得報酬的性質，依據勞動基準法第2條第3款及施行細則第10條的規定，應屬於薪資範疇（台87勞動2字第0351978號函）。績效獎金與基本薪資不同之處在於，它通常與勞工的個人績效或團隊績效掛鉤，雖非固定薪資的一部分，但若有規律性發放，且雇主將其視為薪資的一部分，則仍屬工資範圍，應依法適用勞動基準法的相關保障。

 

實務上對於工資的認定，採「實質審查」而非「形式審查」原則，關鍵在於：第一，給付是否以勞務成果或工作表現為基礎，若是，則具勞務對價性；第二，給付是否具有可預測性或經常性，若屬定期或制度化給予，則傾向認定為工資；第三，給付是否與公司整體營運成果或留職條件掛鉤，若需視盈餘或在職與否決定，則多認為屬獎勵性給付而非工資。從政策角度觀之，司法對企業激勵制度之尊重，防止將盈餘分配或獎勵措施誤列為工資，導致雇主負擔過重；而保障基層勞工之報酬權益，防止雇主以獎金名義逃避加班費、退休金等法定給付責任。

 

實際上共同構築出工資認定之雙重基準：

其一，以勞務對價性為核心，強調報酬應與勞務內容直接連結；

其二，以給付制度性與可預測性為輔，判斷是否屬於「經常性給與」。若兩者兼具，則必為工資。

 

綜言之，「盈餘分配型獎金非工資」之原則，而「業績與服務品質獎金屬工資」之立場。此兩案的對比界定了工資認定的邊界，對於企業獎酬制度設計與勞工權益保障均具重大參考價值，也提醒雇主在規劃獎金制度時，應明確區分激勵性與報酬性給付，並妥善規範發放條件，以避免被認定為工資而衍生法律爭議。

 

若該筆獎金符合工資的要件，則雇主不得隨意拒發，否則勞工可以向勞動主管機關申訴，甚至提起訴訟請求給付。而若該筆獎金不符合工資的認定，則將依民法一般債權請求來處理。在司法實務上，法院通常會綜合考量該獎金是否與勞務提供具直接關聯性、是否有經常性發放的特徵、雇主是否有相關約定等因素來認定工資範圍。因此，在補習班未履行承諾的情況下，若該筆獎金能被認定為工資，勞工可透過勞動主管機關或司法途徑主張權利；但若非工資性質，則須依照契約關係進行一般民事請求。

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