主管口頭承諾給予獎金，最後卻沒給，可以嗎？

問題摘要：

績效獎金的工資屬性主要取決於以下幾點：第一，發放條件是否明確，是否單純基於勞工的績效表現來決定獎金數額；第二，發放是否具有經常性，是否與工資發放頻率相當；第三，發放方式是否與企業盈餘掛鉤，若雇主將績效獎金與盈餘直接聯繫起來，則可能不屬於工資。因此，金融業績效獎金的認定，往往需要考量具體的發放條件與雇主的設計方式，若雇主希望避免法律風險，應該在設計績效獎金制度時，清楚區分該獎金是否屬於工資，並在勞動契約或獎金辦法中明確載明發放標準，以減少勞資雙方的爭議。

律師回答：

在某補習班擔任電訪人員，主管曾口頭承諾若能成功拉到一名學生報名，即可獲得獎金，但最後補習班並未發放該筆獎金，

 

對此，是否有辦法要回這筆獎金，需先釐清雇傭關係與工資認定的法律問題。根據民法第482條，僱傭契約指的是一方提供勞務，他方支付報酬的契約，而民法第490條則規定承攬契約為一方完成一定工作，他方給付報酬之契約。在此情況下，「拉到學生報名，即給予獎金」的約定可能有兩種法律關係：第一種是原本的工作內容包含電訪，成功招攬學生屬於績效獎金的一部分，

 

如果屬於僱傭契約，則可依據民法第482條，以及勞資雙方的口頭或書面約定，向雇主請求獎金發放。而若屬承攬關係，則應依據民法第490條，並依據契約內容請求報酬給付。獎金是否屬於工資，需進一步視其性質與發放方式來判斷，不能單純以「獎金」的名稱來決定。根據勞動基準法第2條第3款的規定，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金、津貼及其他任何名義的經常性給付。因此，是否能夠依法請求獎金，需符合「勞務對價性」與「經常性給與」這兩大要素。

 

依據勞動基準法第2條第3款的規定，工資的認定可以區分為「勞務對價性」與「經常性給與」兩個要素。其中，「勞務對價性」指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即工資應當是雇主對於勞工付出的直接回報；而「經常性給與」則是指給付的時間及次數具備穩定性與持續性，例如每月發放的薪資、定期津貼等。然而，該條規定中所稱「經常性給與」僅為例示性的工資型態之一，並非工資判定的唯一依據。如果這筆獎金在補習班長期以來有固定的發放標準，並且是電訪人員長期持續獲得的報酬之一，則可能構成工資的一部分。但若僅是偶爾發放，或屬於企業給予的激勵措施，而非穩定發放的報酬，則較難認定為工資。

 

根據勞基法的相關規範，若該筆獎金符合工資的要件，則雇主不得隨意拒發，否則勞工可以向勞動主管機關申訴，甚至提起訴訟請求給付。而若該筆獎金不符合工資的認定，則將依民法一般債權請求來處理。在司法實務上，法院通常會綜合考量該獎金是否與勞務提供具直接關聯性、是否有經常性發放的特徵、雇主是否有相關約定等因素來認定工資範圍。因此，在補習班未履行承諾的情況下，若該筆獎金能被認定為工資，勞工可透過勞動主管機關或司法途徑主張權利；但若非工資性質，則須依照契約關係進行一般民事請求。

 

此外，若當初勞工有錄音或其他書面證據，能夠證明主管當初的承諾，則在法律上將更有利於勞工進行請求。反之，若僅是口頭約定，且無任何具體證據支持，即便向法院提起訴訟，也可能因證據不足而敗訴。因此，建議類似情況下的勞工，應確保與雇主的任何重要約定均有書面記錄，或透過電子郵件、簡訊等方式留下可追溯的證據，以確保未來能夠順利主張自身權利。

 

獎金是否屬於工資，需視其性質與發放方式來判斷，不能單純以名稱來決定。根據勞動基準法第2條第3款的定義，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金、津貼及其他任何名義的經常性給付。因此，比賽獎金是否為工資，需符合「勞務對價性」與「經常性給與」這兩大要素：

 

依據勞動基準法第2條第3款的規定，工資的定義可以區分為兩大要素，分別是「勞務對價性」與「經常性給與」。其中，「勞務對價性」指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即工資應當是雇主對於勞工付出的直接回報；而「經常性給與」則是指給付的時間及次數具備穩定性與持續性，例如每月發放的薪資、定期津貼等。然而，該條規定中所稱「經常性給與」僅為例示性的工資型態之一，並非工資判定的唯一依據。

 

根據勞動基準法第29條規定：「事業單位於營利事業終了結算，若有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積外，對於全年工作並無過失的勞工，應分與獎金或分配紅利。」此外，勞動基準法施行細則第10條則明定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」由此可知，獎金的發放與企業的營運狀況、勞工的貢獻度以及企業內部規章有關，其性質通常為非經常性給與，雇主無法隨意變更或刪除應給付的獎金。

 

主管機關及多數學說見解均認為，只要某項給付符合「勞務對價性」，即應被認定為工資，至於是否具有「經常性給付」，則多作為輔助判斷的標準。例如，雇主按月支付的薪資、固定發放的津貼、績效獎金等，因其與勞務提供直接相關，且有穩定給付的特性，因此通常會被認定為工資。但若某些給付並未定期發放，例如年終獎金、特殊績效獎金或某些恩惠性補助，則需進一步判斷其是否具備勞務對價性，以確定其性質是否為工資。

 

實務上對於工資的認定，採「實質審查」而非「形式審查」原則，關鍵在於：第一，給付是否以勞務成果或工作表現為基礎，若是，則具勞務對價性；第二，給付是否具有可預測性或經常性，若屬定期或制度化給予，則傾向認定為工資；第三，給付是否與公司整體營運成果或留職條件掛鉤，若需視盈餘或在職與否決定，則多認為屬獎勵性給付而非工資。從政策角度觀之，司法對企業激勵制度之尊重，防止將盈餘分配或獎勵措施誤列為工資，導致雇主負擔過重；而保障基層勞工之報酬權益，防止雇主以獎金名義逃避加班費、退休金等法定給付責任。

 

實際上共同構築出工資認定之雙重基準：

其一，以勞務對價性為核心，強調報酬應與勞務內容直接連結；

其二，以給付制度性與可預測性為輔，判斷是否屬於「經常性給與」。若兩者兼具，則必為工資。

 

綜言之，「盈餘分配型獎金非工資」之原則，而「業績與服務品質獎金屬工資」之立場。此兩案的對比界定了工資認定的邊界，對於企業獎酬制度設計與勞工權益保障均具重大參考價值，也提醒雇主在規劃獎金制度時，應明確區分激勵性與報酬性給付，並妥善規範發放條件，以避免被認定為工資而衍生法律爭議。

 

然而，在實務上，法院的見解與勞工主管機關的認定標準仍存在分歧。法院通常認為，工資的認定必須同時具備「勞務對價性」與「經常性給與」這兩大要件，才能確定某項給付是否屬於工資範圍。例如，在部分判決中，法院對於非經常性給付，例如不定期發放的紅利、競賽獎金或特殊獎勵金，若無法證明其與勞工的日常工作有直接關聯，則可能不會將其視為工資，而只是屬於雇主的恩惠性給付。因此，勞工主管機關與法院在工資認定標準上的不同，可能會影響到勞工的相關權益，如資遣費、加班費、退休金計算等。

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