保障年薪、年終，該怎麼保障？
問題摘要：
保障年薪、年終應如何保障，答案不在於名稱，而在於制度設計的證據力：若企業希望保障勞工、吸引人才，則可將保障項目設計為固定、無條件、可按比例領取；若企業希望保障自身彈性，則須將保障款納入「條件性給付架構」並建立可驗證的審核紀錄。只有真正讓制度「看得見、查得到、驗得出」，才能避免保障年薪變成保障糾紛。
律師回答：
關於這個問題，保障年薪是很多科技業喜歡使用的招募辦法，一來可以展現公司願意給付高於一般市場行情價，另外一方面可以維持薪資保密政策，然而保障年薪也常常產生許多勞資爭議，多數爭點為「任職未滿一年，是否應依比例發給保障年薪」。
保障年薪是許多科技業常見的招募策略，透過此制度企業可以向求職者展現優於市場行情的薪資水準，並維持內部薪資保密政策。然而，保障年薪制度往往也會衍生許多勞資爭議，其中最常見的爭點即為「勞工任職未滿一年，是否仍應依比例發給保障年薪」。如果勞動契約或徵才廣告明確載明「保障發給一定月數之工資」，則勞動契約即已清楚約定勞工於特定期間內可獲得固定報酬。例如，若勞資雙方約定「保障年薪14個月」，則勞工可以合理預期自己的年度工作報酬為月薪乘以14。根據《勞動基準法》第2條第3款對工資的定義，工資係指勞工因提供勞務而獲得之報酬，因此，既然「14個月保障年薪」屬於勞工工作一年後可預期的報酬，則這筆薪資即應視為勞動契約中的工資之一部分。即便雇主將多出的兩個月薪資冠以不同名稱，如「年終獎金」或「績效獎金」，其本質仍屬於工資範疇，應受勞基法相關規範約束。
臺灣高等法院100年度勞上更(一)字第3號民事判決即指出，當雇主每年皆支付勞工12個月月薪以及額外2個月的年終獎金，實際上等同於14個月薪資，即便雇主以不同名義發放，也無法改變該筆款項的本質。同樣地，若雇主於徵才廣告明訂每年保障發放年終獎金，雖然《勞動基準法施行細則》第10條規定，年終獎金屬於非因勞務對價而獲得的報酬，不具經常性與對價性，但當雇主已明確約定「保障年終獎金」，則該獎金的性質即與傳統的恩給性給付有所不同。所謂「保障」代表雇主對勞工有給付義務，與企業因經營良好而發放的任意性獎金不同，因此，此類獎金的本質已具有工資性質。若雇主未明確訂立發放標準與條件限制，例如「須稅後盈餘達一定標準方能發放」，則較難認定其為純粹的恩給性給付，而應被視為工資的一部分，雇主在發放時需依法依比例支付。
臺灣高等法院102年度重勞上更(二)字第5號民事判決亦曾指出，依據《勞動基準法施行細則》第10條，若獎金並非因勞工提供勞務所得，或係雇主單方決定發放的恩惠性給付，則不屬於工資範疇。然而，若雇主於勞動契約或招募廣告中已承諾保障年薪或年終獎金，則其本質已偏向工資範疇，不能單純以名義區分工資與福利。因此，當保障年薪或保障年終獎金未附加特定條件，且可認定為工資時，即便勞工未滿一年即離職，雇主仍應依勞工實際服務期間按比例支付相應薪資。
如果勞動契約、徵才廣告，已經明確告知應徵者「保障發給一定月數之工資」，則勞動契約已明確告知勞方任職一定期間，該期間會有固定之報酬，例如：勞資雙方約定「保障年薪14個月」，則勞工可預期每年之工作報酬應為月薪*14。
依勞動基準法第2條第3款對於工資之定義為：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」該「14個月保障年薪」既然屬於勞工工作一年可預期之報酬，則14個月保障年薪」自然屬於勞動契約薪資的一環，若勞動契約、徵才廣告僅僅約訂「保障年薪」，則無論多出的2個月是以何名義發給，其性質都應屬於工資。
保障年薪與保障年終制度，雖然能提升企業招募吸引力，展現薪資競爭力，並維持薪資結構上的彈性與保密性，但其法律效果並不因名稱不同而改變，本質仍須回到「是否構成勞務對價」來判斷，這也是雇主在設計制度時必須同時兼顧吸引人才與降低法律風險的核心關鍵。保障年薪最常引發的爭議，是勞工任職未滿一年是否仍得依比例受領保障薪給，若勞動契約或徵才廣告中已明確告知「保障年薪14個月」或「保障年終發給」，則在法律上即表示雇主承諾勞工於提供勞務一年後可取得等同14個月的報酬，這筆保障薪即具有工資性質，屬於勞務對價，不因雇主冠以「獎金、紅利、年終、特別獎勵」等不同名稱而改變其本質。每年固定發給的兩個月獎金，實質上即為14個月薪資之一部分，不因名義不同而否認其工資性質；同時，只要該給付不是以公司盈虧或個人績效為發放前提，而是勞務提供自然產生之報酬，則該保障性獎金即屬工資，應併入平均工資、資遣費、加班費與勞退提繳基礎。
臺灣高等法院民事判決100年度勞上更(一)字第3號：即係表明上訴人等每年皆領取12個月之月薪，及2個月薪資之年終獎金，其實領金額即為14個月薪資無訛。至於其中逾每年12個月部分之「2個月薪資」，無論其性質為上訴人所指之「薪資」或被上訴人所指之「年終獎金」，僅性質不同而已，並不影響上訴人等每年皆有受領該2個月薪資金額之事實認定。同理，若雇主於徵才廣告明訂保障每年年終獎金，雖然依勞動基準法施行細則第10條所規定，係屬於非因勞務所獲得之報酬，不具備對價性且非經常性之給與，但若勞動約定每年皆有「保障」年終獎金，則與任意性、恩給性之定義有明顯差異。「保障」係代表雇主有給付之義務，與公司因經營良好而有盈餘才發給之獎金並不相同，因此具有「工資之性質」，若公司並無明訂發放辦法與條件限制（如稅後盈餘達多少以上才發給...等），則難以認定為屬於恩給性給付，亦需要注意。
臺灣高等法院民事判決 102年度重勞上更(二)字第5號：同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付..保障年薪、年終，若無其餘限制條件，且被認定為屬於工資範疇，即使勞工並未達任職滿一年，依然需要依服務之比例進行發給，故相關徵才策略是否合宜，建議仍需經過仔細設計與思考。
只要「保障」二字成立，雇主的給付義務即具強制性，而非恩給性。反之，若雇主想兼顧自身彈性與成本控管，避免保障年薪直接被認定為工資，則需將保障款設計為「附條件給付」，例如明定「需任職滿一年且領取時為在職者始能請領」、「須達成個人或部門績效指標」、「以公司營運及盈餘狀況為核發基準」等，並將判斷標準、審查流程、否決權限及差異化發放紀錄具體化，使保障年終真正具備「不確定性」與「裁量性」，如此才能使該給付類型從工資性退回為年終獎金或紅利等非工資給付範圍。但需注意的是，條件必須「真實存在且可被證明」，若雇主雖寫有條件，但實務上人人都有、從未有人因不達條件而被減發或不發，則仍可能被法院認定為「名實不符、形式附條件、實質無條件」，最終仍回歸工資性質，並須補計加班費、補提勞退，甚至追溯差額。
保障年薪與年終該如何「保障」設計
關鍵在於先釐清究竟是要保障勞工，還是保障雇主，因為規則設計的取徑完全不同：若目標是保障勞工，最安全的做法是將保障年薪、年終設計為無條件可得、可預期且不附加任何考核或盈虧門檻，甚至允許提早離職仍得按比例或依約領取，如此一來其性質即屬勞務對價，依勞動基準法第2條第3款構成工資，應一併納入平均工資、投保薪資、勞退提繳與延時工資計算；反之，若目標是保障雇主，即應將保障設計為「附條件、可被否決、具變動性」之給付，透過明確條件事先告知並經勞工同意，使其在法律性質上遠離「無條件固定給付」的工資樣態，但須注意條件連結的方向與強度：
一、若條件只是形式上存在，而實務運作仍是人人固定發放、與盈虧或績效無實質連動，法院仍多將其認定為工資；
二、若條件係任職滿一年、領取時仍為在職等時間性或身分性門檻，且制度明確、文件完備、勞工事前同意，則可在計算範圍上對雇主較有利，例如離職時無須按比例發給、也不併入資遣費與加班費基礎，但須與勞務對價切割，避免落入「固定工資延伸」之評價；
三、若條件連結於恩惠或獎勵本質、屬建議性、酌定性或盈虧結算後裁量性發給，並非勞務當然對價，則較可能被評價為非工資，例如真正的年終獎金、紅利或獎勵金，惟要件在於不確定性與裁量性必須真實存在、可被證明，而非僅止於文字遊戲。實務核心在舉證，而舉證不僅是「說明」而已，必須能提出制度來源、公告歷程、審核表單、計算公式、差異發放紀錄、否決與減額案例，以及勞工入職時曾被明確告知並明示或可得推定之同意，否則即便名目寫成保障年薪、保障年終、固定bonus，仍可能因「無條件、經常性、可預期」而被推定為工資；
契約明載每年固定二次、每次一個月基本薪資之「bonus」，且計算資遣費亦以十四個月為基準，既不以盈虧或績效為前提，法院遂認其屬經常性工資給付，而非年終或紅利，重點不在名稱而在性質。由此推出實務設計的三層路徑：
第一層，若要「保障勞工」，就把保障寫實、寫滿、寫死：明文無條件、無考核、無盈虧門檻、可依服務比例發給、提前離職亦不影響請領、逾十二個月之外的保障月數等同薪資之一部分，並於薪資明細分列入工資欄，據此當然併入平均工資、加班費、投保與勞退，爭議最少；第二層，若要「兼顧雙方」，可採「條件型保障」：例如明定需任職滿一年且領取時為在職者始得請領，或採與績效、盈虧、部門KPI、專案里程碑等連動之「保下限、看條件加減」機制，且就離職未滿一年、特殊解任、留才條款設定不同處理，並於契約與工作規則明載「非工資、非當然給付、須經結算審核」之文字與流程，實務上這類給付較不易被要求離職比例發給、也較可能在資遣費與加班費中排除。
但請記住，條件要能落地，文件要留軌跡，否則仍會被認定為名實不符；第三層，若要「保障雇主」並最大化彈性，就採「建議性或盈虧酌發」之年終/紅利設計：例如以董事會盈餘分配、公司整體稅後淨利、現金流與資本支出比率、部門目標達成率、個人績效評等為多重前提，且載明「非因勞務當然取得、得不發或減發」，再輔以「不列入薪資結構、不具經常性、不具可預期性」之表述與過往差異發放紀錄，並確保領取要件不與「只要在職就可得」畫上等號，方能距離工資性較遠；同時，若為外派、偏遠地區或生活費差額補助，應改採費用性或差額性規格：憑證核實、上限控管、依地區物價或租屋指數級距給付、地點變動即調整或終止、不得與職等或考績連動，藉此維持「補償性質」而非「報酬性質」。
最後給兩套可直接落地的文字範本供取材：其一，偏重保障勞工的寫法可為「公司保證勞工每年工作期間可取得等同十四個月月薪之報酬，該二個月部分屬工資，與盈虧或績效無涉，勞工提前離職者，依實際服務期間比例發給」；其二，偏重保障雇主的寫法可為「公司得視當年度經營成果、現金流狀況、董事會盈餘分配決議、部門目標達成率與個人績效予以酌發年終或紅利，該等給付屬裁量、非當然取得、非工資，離職或非在職期間不發給，且不作為任何法定工資基礎」，並搭配具體計分表、稽核流程、負面清單與歷史差異發放紀錄，且以書面向勞工告知並取具同意，再將「非工資」之地位落入薪酬結構與明細欄位，避免與基本工資條目混淆。歸結一句話：保障年薪與年終要「保障」誰，答案寫在制度裡；若要保障勞工，就讓它成為名副其實的工資；若要保障雇主，就讓它具備真實條件與不確定性，並留下可被法院信賴的證據鏈，否則名稱再漂亮，終究還是工資。
在加班費與其他法定給付的連動上，還須精細操作：一、只要構成工資，理論上即為延時工資之母數之一，惟勞動基準法第24條之「平日每小時工資」與第39條之「正常工時一日工資」強調的是「基礎工資」如何折算，對於按年或按季結算之保障成分，實務可採「平均列計」或「集中列計」，宜於契約與薪酬制度事先約定，避免事後爭議；二、在平均工資與資遣費、休假未休工資、職災補償等計算，凡屬工資皆原則納入，惟若能成功舉證保障年終屬「附條件、非當然、盈虧連動、裁量酌發」，即可下降納入機率；三、投保薪資與勞退提繳原則比照工資認定，名實一致是關鍵，歷史薪資明細與投保紀錄要同步，避免又短又急的事後補報產生巨量補提與滯納成本。
-勞資-工資-工資認定-保障年薪
瀏覽次數：136
