雇主說月休四天就符合勞基法，是真的嗎？

03 Oct, 2009

問題摘要：

雇主應該遵守法定的休息日安排，包括例假、休息日和國定假日。如果需要勞工在這些日子工作，必須經過合法程序，並支付適當的加班費或提供補休。此外，變形工時的實施也需要遵循法定的規定，並經過勞工的同意。這些規定的目的是確保勞工的健康和休息，同時保護其權益。

律師回答：

關於這個問題，簡單來說，月休僅四天當然不符合勞基法，畢竟以勞基法規定每7天至少應有1日應休假（也就是法律所稱的「例假」），一個月不止有4 週，所以例假都不止是4日，所以固定月休四天乃是預設一個月只有4週，計算下來將少於「每7日休1日」的法定最低標準，而一個月休8日，也是有問題，因為一例一休，雇主要額外給休息日加班費，方是合法。

每七天至少一天休息

勞工每七日至少應有一天的例假。這意味著在每個月中，應有超過四天的例假，通常每月應有四到五天的例假，具體數量取決於該月的總天數。

年度休息日與例假總數

一年應有至少52天的例假（每週一天），加上52天的休息日（每週一天），再加上國定休假日，勞工的年度有給假日總數應達到116天以上。

一年有52週，須有52天例假始合法，若是月休4天，一年12個月共48天則不合法。再加上52週的休息日，一年最少有104日的例假及休息日，尚有12日國定休假日，一年不包括勞工特休假最少要有116日之有給假日，所以平均一個月10日以上的休假。

依目前我國的正常工時以單週40小時為上限，月休四天必有加班的情形產生，且依情形亦可能有國定假日上班的情形，皆屬違法之情形！

加班的合法性與加班費的計算

如果雇主要求勞工在正常工作時間以外工作（包括休息日和國定假日），必須得到勞工的個人同意及工會或勞資會議的同意。此外，勞工應按加班計算相應的工資。

勞工加班的工資計算應明確區分正常工時和加班工時，並按照法定比率支付加班費。

若需在例假日或國定假日工作，雇主必須按加倍工資支付，且除非有法律允許的特殊情況（如天災或其他不可抗力因素），否則不得強制要求勞工工作。

每日與每週都有正常工時，超過正常工時的部分，就要計算加班費。一小時的薪資，我們稱為「平日每小時工資額」，月薪制的計算方式，是依議定月薪除以30天再除以8。

勞基法第21條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」所以，有法院認為，只要雙方議定的高於基本工資，法院就管不著，但特別注意的是，議定內容必須明確可區分法定8小時工資及固定延長工時之工資。

為了顧及勞資雙方利益，與契約自由的精神，如果勞資雙方在一開始就先講好，事先約定例假、休息日、國定假日及平常日加班費的工資給付方式，且所約定工資沒有低於基本工資再加計加班費的總額時，就不違反勞基法。

休假日的工作安排：

在休息日（包括例假和國定假日）安排工作，必須得到勞工的同意，並支付加倍工資或依法給予補休。這包括勞工在法定休假日工作的情況，其中雇主需要特別注意勞工的權益。

再者，月休制，因為有變形工時之問題，再國定假日互換亦要勞工同意，按勞基法第30條第1項針對「正常工作時間」有原則性之規定，亦即，每日正常工時不得超過8小時，每兩週則不得超過40小時。在上開原則性之規定外，勞基法另設有三種例外規定：二週變形工時（勞基法第30條第2項）、八週變形工時（勞基法第30條第3項）、四週變形工時（勞基法第30條之1）。但依照該規定，可知即使採此三種變形工時，也只是使得每日正常工時時數可以增加，但仍應受每單週正常工時40小時上限規定之限制。

變形工時的實施：

當採用變形工時制度時，仍需確保勞工的總工時不超出每週40小時的限制，並且保持勞工每七日至少有一日的休息。此外，任何變形工時的安排都需要事前與勞工協商並得到同意。

因此，無論有無採取變形工時，單週之正常工時仍不得超過40小時及一休一例之規定。因之，公司只給月休4天，如果以單週計算之總正常工時40小時, 則目前的工作時數已經超過法定工時，已違反勞基法第30條第1項規定。但此應注意加班應經勞基法所訂的「同意程序」，亦即：加班首先應經勞工本人大同意，且再依照勞基法第32條規定，加班亦應經工會獲勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。所以，雇主若只給月休4天而構成加班，必須經上述的同意程序否則亦屬違法。應注意的是，勞工就算同意加班，也只是公司間的民事上約定，不表示雇主可以給予加班費來排除上述的同意程序，若雇主未遵守同意程序的規定，仍應受到主管機關行政處罰。

依勞基法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。依法院判決，此「做5休1」間隔是法律強制規定，不得違反，除非法律明文之彈性工時外（勞基法第30條之1），例如：連續工作12天，再放例假2天，應屬違法（最高行政法院90年度判字第2199號判決參照）。依您所述，公司只月休4天，如果放假的結果未依照上開間隔，即有違反勞基法第36條之可能。

勞工同意的重要性：

勞工的同意是執行加班或休息日工作的法律基礎。雇主不能僅依賴於勞工的初步同意來規避法律責任，應該通過正式的協商和同意程序來進行。

公司只月休4天而未依照上開間隔給予例假，等於要求勞工在例假上班。此應注意勞基法特別保障例假休假的規範，如關於例假，依照勞基法第40條規定，可知雇主除非有天災、事變或突發事件才可以要求勞工放棄例假來上班；且依照勞動部函釋，即使得到勞工同意，也不得讓勞工在例假上班（勞委會90年1月4日(89)台勞動二字第0055954號函參照）。

再者，月休4天亦可能違反勞基法第37條「國定休假日應放假」的規定，即依勞基法第37條規定，紀念日、勞動節日或其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假（下稱國定休假日）。因之，公司月休4天時，如果有使勞工在上開國定休假日上班，必須得到勞工事前同意（甚至，依照內政部76年1月6日台內勞字第462952號函，雇主不能使勞工事先同意一次放棄於所有國定假日休假不出勤的權利）。再者，依照勞基法第32條規定，加班亦應經工會獲勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。所以，雇主若只給月休4天而構成加班，必須經上述的同意程序否則亦屬違法。應注意的是，勞工就算同意加班，也只是公司間的民事上約定，不表示雇主可以給予加班費來排除上述的同意程序，若雇主未遵守同意程序的規定，仍應受到主管機關行政處罰。

加班費的計算和支付：

勞工的加班費應該基於其正常工資額進行計算，並根據加班的時長和工作時間（是否為晚上或假日）來調整加班費率。

所以，雇主不可以僅憑得到勞工個人同意，即要求勞工在例假上班。縱使勞工還是同意了，也只有民事契約上的效果（請求加班費），雇主仍然屬於上開違反該規定，仍應受到主管機關行政處罰。至於，休息日工作，須經與一般加班規定相同，另需給付較高額之加班費，如依勞基法第24條第2項、第3項規定：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」

關於工資加倍發給，雇主要求勞工無論是例假或休假日來上班，均應依法加倍發給工資，此為雇主之法定責任，再者如上述，休息日加班應給付高額之加班費，無須另外透過勞動契約來約定。也就是雇主使勞工於放假日上班，即有加倍給付工資之法定義務，無待契約約定。

國定休假、例假、特休假日、休息日工作應經勞工事同意，於此強調，雇主不能使勞工事先同意一次放棄於所有國定假日休假不出勤的權利。再者，如該星期六是勞基法第36條所規定之「例假」，即使得到勞工同意，亦不得使勞工於例假日上班。雇主若要讓勞工加班，還應事先經工會，無工會時則由勞資會議同意，始符合勞基法的程序要求。若雇主未遵守上述規定，不論是違反同意程序或是給付足額的加班費等，勞工可以向勞工局檢舉或申請勞動檢查。

至於，雇主若有變形工時或國家假日挪移要求，可與勞工應試工作時便約定，倘若勞工已經同意者，勞工有配合雇主此種需求，不得任何拒絕，但雇主也要遵守法律規定，當然不在話下，此時勞工任意不配合，雇主可以認為勞工不能勝任工作，可以先予警告或指正，再予以資遣。

這些規定的目的是為了確保勞工的休息和健康，防止過度勞累，並給予勞工足夠的休息和私人時間。對於雇主來說，了解和遵守這些規定不僅是法律責任，也有助於維持和諧的勞資關係和提高員工的工作滿意度和效率。