雇主應如何設計薪資結構並利用薪資明細取得勞工同意？
問題摘要：
薪資結構設計與薪資明細提供，是保障勞工知情權、核對工資、維護各項法定給付及增進勞資信任的重要工具，應依法規、契約約定及實務操作明確列示各項工資、津貼、獎金與加班費，確保薪資透明、合理及可核對。雖然「月薪」與「工資」在日常對話中經常被混用，但從法規的角度來看，它們並不完全相同。月薪包含勞工當月所領取的所有薪資項目，但工資則是依《勞動基準法》定義，指勞工因工作所獲得的報酬。薪資結構設計與薪資明細提供，重點在於事前向勞工說明、規劃有目標、法定工時與加班費分明，以及福利與獎金制定特別規則，部分內容可於薪資明細揭示，但詳細規則應載於人事規章，既保障勞工知情權與薪資權益，也符合法規與公司經營管理需求，避免爭議發生，維持勞資雙方信任與勞動秩序，勞工應仔細審查自己的薪資結構，避免因混淆這兩者的定義，而在計算加班費、勞健保、勞退提撥等方面遭受損失。若發現雇主有意透過薪資拆分、壓低工資基數等方式來減少給付，應立即向相關單位反映，以維護自身合法權益。薪資透明化是勞工維護自身權益的重要環節，勞工應該積極索取薪資明細，並瞭解工資計算方式，避免發生爭議。此外，勞工應該確保自己的薪資符合勞動法規，避免被低薪給付或遭到違法扣薪。如果勞工發現自己的薪資計算方式有異常或與雇主約定不符，應立即與雇主溝通，必要時可向勞動主管機關檢舉，以保障自身的合法權益。
律師回答：
關於這個問題，職場有個見怪不怪但又很神奇的地方是，勞工求職時不敢和老闆詢問薪資，老闆對於薪資的計算和說法也都很曖昧，以致許多人都是等到第一次發薪才知道自己實際薪水多少，而且很經常會發現實際拿到薪水和預期「差很大」。這個時候，勞工要怎麼辦？
工資的定義與薪資明細表的規範對勞工保障至關重要，依勞動基準法第2條第3款規定，工資指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按計時、計日、計月、計件以現金或實物給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與，重點在於前段所述「勞工因工作而獲得之報酬」，後段「包括」的文字為例示，說明哪些項目屬於工資，但並非要求所有列舉項目均須具備經常性給付條件才能認定為工資，而是視其是否為勞工因工作而獲得的報酬而定，立法原意在於防止雇主將本應屬工資的報酬以其他名義支付以規避勞動法保障，行政院勞工委員會85年函釋亦指出，所謂「其他任何名義之經常性給與」應指非臨時起意且與工作相關的給與，以保障勞工應得報酬。
依勞基法第23條，雇主應於發薪日提供薪資明細表，列明工資各項目計算方式，並置備工資清冊，記載工資總額、各項目給付金額、可扣除項目及實際發給金額，保存五年以上，並得以紙本或電子方式提供勞工，以確保勞工可隨時核對薪資。月薪與工資需明確區分，月薪為當月支付之全部報酬，但並非所有項目均列入工資，例如加班費、勞退金、勞保健保投保薪資等需依工資總額對照分級表計算，勞工必須解哪些項目屬工資，以保障加班費、退休金及保險計算的正確性，防止雇主以底薪佯稱全數工資而降低法定給付，常見經常性津貼如伙食津貼、交通津貼、職務加給、全勤獎金及業績獎金，若以固定金額或固定標準定期發放，通常被認定為工資，而三節獎金、年終獎金、差旅費、夜點費、誤餐費、交際費及紅白包，因屬臨時或獎勵性質，通常不納入工資。
薪資明細表內容
薪資明細表應詳細列示應發項目，包括法定工時工資、超過8小時加班費、平日及休息日加班費、假日加班費（需標明假日如中秋節、端午節）、特休假未休工資、補休折發工資等，並明確標示計算基準、適用日期及工作時數，使勞工可清楚核對，掌握自身權益。法定工時工資包含底薪、職位加給、伙食津貼、全勤獎金等，按每月工作日平均計算；平日延時工資依延長工時加給1/3至2/3不等；休息日延時工資依延長工時2小時、8小時以上分別加給1又1/3至2又2/3；國定假日及例假日工資於正常工作時間外再加1日工資，未滿8小時仍應加發1日，逾8小時依延長工時加成計算；特休假未休工資按年度終結或契約終止前未休日數乘以一日工資計發，遞延至次年度仍未休者亦需明確列示；補休折發工資依勞工實際加班時數及補休安排計算，補休期限由勞雇協商，未補休時數應依延長工時或休息日工資計算。應扣項目亦須明確，包括勞健保、勞退提撥及自願提繳退休金、職工福利金、事假、病假及女性生理假，除法定不得扣除或改以其他物品給付外，如有例外須勞工另簽同意書；事假一年內不得超過14日，超過部分得以特休抵充；病假、普通傷病假及生理假，工資可減半發給，雇主不得刁難勞工請假，違者可依勞基法及性別工作平等法裁處。(勞動基準法第24條、第32-1條、第38條、第39條、第43條)
首先，薪資明細是勞工應該主動索取的基本權益，發薪日到，勞工應該要確認自己拿到的薪資是如何計算的，不能只是依賴雇主的口頭說明，否則薪資的發放就可能變成「不能說的秘密」。依據《勞動基準法》的規定，雇主應提供工資各項目計算方式的明細，也就是一般俗稱的「薪資單」或「薪資條」，讓勞工清楚瞭解薪資內容，避免產生誤解或爭議。
此外，雇主必須備置勞工工資清冊，清楚記載勞雇雙方議定的工資總額、工資各項目給付的金額、依法令規定或勞雇雙方約定可扣除項目的金額，以及實際發給的金額等事項。勞動基準法施行細則第14條之1的規定，這些薪資紀錄應保存至少五年，以便日後查核。如果雇主未依規定提供薪資明細或工資清冊，將可能面臨新臺幣二萬元以上、一百萬元以下的罰鍰（《勞動基準法》第23條第2項、第79條第1項第1款）。工資明細的提供方式可以是紙本、電子資料傳輸，或其他可讓勞工隨時取得及列印的方式（《勞動基準法施行細則》第14條之1第2項）。
其次，勞工需要清楚區分「月薪」與「工資」的概念，以避免誤解薪資計算方式，影響自身權益。一般所謂的「月薪」，指的是雇主在當月支付給勞工的所有報酬，但這不代表所有薪資項目都可以直接計入法定的「工資」範疇。根據《勞動基準法》，工資指的是勞工因工作而獲得的報酬，包括底薪、津貼、獎金等，而加班費、職業災害補償、勞工退休金、勞保與健保月投保薪資等，並不是單純以「月薪」來認定，而是應該依據「工資總額」對照相關的薪資分級表來計算。
舉例來說，一名勞工的月薪可能包含底薪、績效獎金、全勤獎金等，但如果加班費是另外計算的，就不應該包含在基本工資內。此外，某些津貼（如交通津貼或伙食津貼）可能會被視為工資的一部分，而某些福利性質的給付（如節慶禮金或公司額外提供的補助）則可能不屬於工資範圍。因此，勞工應該仔細檢視自己的薪資結構，確認哪些項目屬於工資，哪些屬於額外福利，以確保自身權益。
雇主也應備置勞工工資清冊，記載勞雇雙方議定之工資總額、工資各項目之給付金額、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額、實際發給之金額等事項（《勞動基準法施行細則》第14條之1），並保存至少五年。如果違反，可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰（《勞動基準法》第23條第2項、第79條第1項第1款）。工資明細可以紙本、電子資料傳輸，或其它可使勞工隨時取得及列印方式為之（《勞動基準法施行細則》第14條之1第2項）。
雇主在設計薪資結構時，首先應遵循勞動基準法第21條規定，即工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資，雇主在制定薪資時需明確區分月薪與工資，因為這直接影響加班費計算、勞退金提繳以及勞健保投保薪資基準，因此在薪資結構設計上必須將固定工資、各項津貼、獎金及加班費等項目明確列示，以便勞工清楚理解自身勞動報酬組成，避免因認知混淆而影響權益保障。所謂「月薪」，指的是雇主當月支付給勞工的全部報酬，但依照勞動法令，並非所有項目均納入工資計算範圍，例如加班費、職業災害補償、勞退金及勞健保月投保薪資等，需依工資總額對照相關分級表計算。
在勞資關係中，雇主在設計薪資結構時，必須事前向勞工充分說明薪資構成與各項規則，這不僅符合誠信原則，也可避免日後勞資爭議。薪資設計應有明確目標，例如可以以節省勞健保費為核心規劃，透過將月薪設定在合理水平，同時搭配福利或獎金作為整體報酬，使勞工所得符合市場競爭力且合乎法規要求，這種規劃有利於企業成本控制，也能保障勞工的合法權益。福利與獎金的發放必須事前設計，避免臨時隨意給付，否則依勞動事件法第37條規定，勞工有權推定此類給付為工資，可能導致雇主負擔額外加班費或勞健保提繳義務。
雇主在設計薪資結構與提供薪資明細時，若有特別利益考量，常試圖透過薪資單或各項給付方式來影響勞動事件法第37條之工資認定，但勞動事件法第37條規定，勞工在勞動關係中從雇主取得的款項，除非有特別說明或明確保留，否則一律推定為工資，也就是說，勞工無需舉證即可主張該款項屬於工作報酬，此舉將舉證責任由勞工轉移到雇主，換言之，若雇主主張某項給付並非工資，例如係恩惠性給付、臨時性獎金或非經常性給與，必須提出證據證明該款項與勞工提供勞務無直接對價關係，或係屬臨時贈與、公司盈餘分配等非工資性質的款項。這項規定對勞工極為有利，因為避免勞工須自行舉證每筆薪資或津貼是否屬工資的困難，尤其在加班費、津貼、獎金或特別補助款項爭議時，更能保障勞工權益。
因此，薪資結構應明確區分法定工時工資與加班費，拆成兩個部分，確保每個項目計算方式清楚可預見，以便勞工理解自己的報酬及法定權益。加班設計亦應明確規範，包括平日加班、休息日加班及國定假日加班的計算基準、加成比例與適用時數，並與底薪區分，避免混淆或被視為其他津貼。福利與獎金部分，應建立特別規則，規範發放標準、計算方式、適用資格及時效，例如業績獎金、全勤獎金、伙食津貼、交通津貼或職務加給等，這些規則可於薪資明細中揭示部分內容，讓勞工解大致計算方式，但具體細節應載明於公司人事規章，以便勞工查閱並作為勞資約定依據。
薪資明細應明確列示各項工資、津貼、福利、獎金及加班費，並附帶參考規則連結或人事規章說明，使勞工可預見每月收入、加班收入及各項福利給付，並確保各項發放符合勞動法規。事前溝通與書面說明有助於勞工理解薪資結構、核對實際給付，避免日後發生加班費爭議或福利爭議，也可作為勞資協商或行政檢查的證據依據。
此外，薪資結構設計應兼顧法定要求與公司管理目標，例如底薪、工時、加班費計算、各類津貼與獎金的發放條件及時效，確保合乎勞基法及施行細則規範，且透明公開，勞工在入職前或薪資調整時均能解自身權益，並可依規章及薪資明細申請核對。
因此，雇主在薪資結構中應明確區分底薪與工資，並將各類津貼與獎金明列在薪資明細中，以保障勞工可預見報酬內容，避免以底薪作為工資的全部，以降低加班費及退休金提繳基準。工資的範圍依勞動基準法規定，不僅包括底薪與加班費，也包括勞務對價性且具有經常性的各類獎金、津貼，如伙食津貼、交通津貼、職務加給、全勤獎金、業績獎金，只要是每月固定給付或依固定標準定期發放，實務上通常認定為工資，雇主不得隨意剔除以降低計算基準或提繳額度。相對地，某些特定獎勵性或臨時性給付，如三節獎金、年終獎金、差旅費、差旅津貼、夜班點數費、誤餐費、交際費、紅白包或盈餘分紅等，因非經常性，通常不納入工資計算。
設計薪資結構時，雇主還應考慮薪資透明化及合法性，例如明確標示法定工時內的工資、超過8小時的加班費、平日與休息日加班費、國定假日加班費，並指明適用假日，如中秋節或端午節，確保勞工可清楚核對，特休假及補休也應明確標示，包含特休假年份未休天數、補休時數及折發工資計算方式。
俗稱的「月薪」，是指雇主當月支付給勞工的全部報酬，然而，根據相關勞動法令規範，並非所有的薪資項目都能納入「工資」的計算範圍。例如，加班費、職業災害補償、勞工退休金、勞保與健保的月投保薪資，這些並不是直接依據「月薪」來認定，而是應該根據「工資總額」來對照相關分級表，找出所屬的級數及對應金額來計算。
因此，薪資裡面那些項目才算是「工資」對於勞工而言就非常重要。很多雇主都會以「本薪（底薪）」佯稱這就是工資，藉此壓低加班費、勞退金提撥和投保勞健保，對勞工非常不利。事實上，工資是指所有勞工因工作而獲得之報酬。除本薪（底薪）與加班費是工資外，任何雇主發放之獎金、津貼只要屬於勞務的對價而有「經常性」也都是工資。常見的伙食津貼、交通津貼、職務(主管)加給、全勤獎金、業績獎金，無論採取何種名目，如果是以每月固定金額給付，或是採取固定標準計算給付，實務上一般也被認定是工資。
至於三節或年終獎金，實務較傾向認為具有獎勵、恩惠性的性質而非工資。而因應臨時出差給予差旅費、差旅津貼；或體恤勞工偶爾於夜間工作所給的夜點費，或勞工偶因執行職務延誤正常用餐時間而給與誤餐費；或是讓勞工可以根據需要於固定金額範圍內採實報實銷之交際費；婚、喪事額外給予紅、白包；如公司有盈餘時才額外發給之，因為不是經常性給付，較不會被認定是工資。工資明細表必須完整、清楚列示所有應發及應扣項目，區分法定工時、加班、假日工資、特休及補休，明確標示計算方式及時數，使勞工可預見薪資發放，並可依據薪資單及其他證據確認權益，必要時向勞動主管機關申訴，確保薪資給付符合法令及契約約定，保障勞工報酬權及各項法定福利。
對於勞工來說，弄清楚薪資結構中哪些項目屬於工資，至關重要。許多雇主往往會以「本薪（底薪）」來聲稱這就是工資，藉此降低計算基準，以壓低加班費、減少勞退金的提撥額度，甚至影響勞健保的投保金額，這樣的做法對勞工極為不利。然而，依據《勞動基準法》，工資的定義並不限於底薪，而是指所有勞工因提供勞務而獲得的報酬。因此，除本薪與加班費外，雇主發放的各類獎金、津貼，只要具有「勞務對價性」且符合「經常性」，都應視為工資的一部分，應納入計算。
常見的津貼與獎金項目，如伙食津貼、交通津貼、職務（主管）加給、全勤獎金、業績獎金等，如果是按照固定金額每月給付，或是依固定標準計算並定期發放，實務上通常會被認定為工資。這意味著，雇主不得隨意剔除這些項目，以降低加班費的計算基準，或是減少勞健保與退休金的提撥金額。然而，某些特定的獎勵性或臨時性給付，則較不容易被認定為工資。
例如，三節獎金與年終獎金，因其屬於獎勵或恩惠性質，通常不被視為工資。同樣地，因應臨時出差給予的差旅費或差旅津貼、夜班工作提供的夜點費、因執行職務延誤正常用餐時間而發放的誤餐費、根據工作需要在固定金額範圍內實報實銷的交際費、婚喪喜慶的紅白包，或是僅在公司有盈餘時才額外發放的獎金，這些因為不是「經常性」的給付，較難被認定為工資。
薪資明細表應充分反映薪資結構，使勞工在求職、入職及在職期間可理解自身報酬組成，並確保所有勞務對價性的經常性給付均納入工資計算，避免雇主利用名目不符、未明列或未分類的方式降低加班費計算基準或減少退休金與投保金額提繳。透過完整薪資結構與明細，勞工可清楚辨識月薪與工資的差異，掌握自身報酬組成，確保加班費、退休金、勞保及健保投保薪資基準正確，雇主亦能合法、透明地管理薪資，維護勞資雙方權益，並降低勞資爭議及行政裁罰風險。
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