臨時性與短期性定期勞動契約如何適用？

問題摘要：

臨時性與短期性定期契約在法制上雖提供企業一定彈性空間，但其適用應以工作任務之客觀屬性為判斷基礎，不得由雇主主觀認定或為節省用人成本而濫用，否則不僅違法，亦有損勞工權益。企業欲有效運用此制度，除應嚴格遵守法令規範外，亦須建立一套標準化人力規劃與進用制度，針對臨短期勞工之招募、管理、考核及離職處理，設計專屬流程與紀錄，以降低人事風險，維持勞動關係之穩定性。對於勞工而言，亦應理解自身職務與契約類型之法律意義，避免陷入被誤用為定期契約而喪失應有權益之情況，如遇不當定期契約，應主張其實質勞動關係並尋求工會或法律協助以維權。

律師回答：

關於這個問題，依據我國勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期與不定期兩種，其中定期契約僅得適用於臨時性、短期性、季節性及特定性工作，其餘具有繼續性之工作，應以不定期契約為原則。至於何謂臨時、短期、季節或特定性工作，在勞動法實務中，定期勞動契約之適用範圍受到嚴格限制，其中以臨時性與短期性工作最為常見，但兩者雖同為非繼續性工作之分類，適用情境及實務操作卻有顯著差異。依據勞動基準法施行細則第6條規定，臨時性工作係指「無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者」；而短期性工作則係指「可預期於六個月內完成之非繼續性工作」。企業應依工作性質與人力需求，釐清臨時性與短期性工作之定義，再據以訂立合法之定期契約。臨時性定期契約通常產生於突發或不可預期之事件，例如天然災害、緊急搶修、突發性人力短缺或臨時活動需要，在這類情況下，企業急需人力支援，但又無法確定工作持續期間，只能預估在合理期間內可完成工作，故與勞工訂立臨時性定期契約。

而短期性定期契約則發生於企業可事先預知之人力空缺，例如員工因產假、育嬰留職停薪或留職停薪等已知事由無法提供勞務時，企業需聘僱代理人員填補該空缺，此種可預期且期限明確之需求，即屬短期性工作，得以短期性定期契約為之。兩類契約在訂立上應審慎辨別其需求來源與客觀期間，否則若以規避法定資遣費、年資累計或終止程序為目的，將致契約無效，反令雇主面臨潛在法律風險。

值得注意的是，臨時性與短期性工作多為臨時補位性質，工作內容通常簡單、重複，學習曲線短，對專業性與忠誠度要求低，故從勞工角度來看，願意承接這類工作者多數非因長期職涯規劃，而是因有其他短期人生規劃如準備考試、求職過渡或生涯空窗期等因素，故通常對穩定性要求不高，流動率亦較高。惟也因如此，此類勞工之篩選更需雇主於面試時妥為審慎，例如瞭解應徵者工作動機、規劃目標與可配合期間，並建立必要之工作紀律與約束機制。若因急迫需人而草率進用，極易出現勞工無故缺勤、離職，甚至未完成契約期即擅離職守之情況，反使雇主耗費更多人力與時間成本於重複招募與訓練。

進一步而言，臨時性工作由於多起於不可抗力或突發事件，工作任務變動性高，且缺乏穩定性與結構化訓練體系，因此難以吸引具備長期職場素質之人員投入，反之若應徵者本身即無長期穩定就業需求，其對於此類臨時性職務反倒可能表現較佳。而短期性工作則因事前預測性高，企業可預先規劃人力交接、培訓與離職準備流程，亦可於契約中設定明確代理期間與終止條件，降低因人力變動所致風險。

然而實務中常見誤用情況為，企業以「試用期」名義與勞工訂立臨時性或短期性定期契約，意圖試用期間內可隨時終止契約而免除預告義務與資遣費負擔，然此舉明顯違反勞動基準法規範。試用期內勞工仍為勞動契約當事人，與正式雇用無差別待遇，僅係雇主得就工作能力與適任性加以觀察之階段，並不因此賦予雇主任意終止契約之權利。

倘若該勞工從事之職務本質為企業常設且具續性工作，即不得以定期契約簽訂，亦不得以試用為由規避法定終止程序及責任。再者，臨時性與短期性定期契約之期間原則上不得超過六個月，若工作事實超過期間，或反覆以多次短期契約連續聘用相同職位者，亦可能構成不定期契約之變相適用，進而產生年資累計、資遣費請求與不當解僱之爭議。為防止此類爭議，企業應於用人初期即釐清所需人力之工作性質與任務屬性，並備妥契約簽訂前之評估資料與佐證依據，以便未來因勞資爭議進入訴訟時，能證明該定期契約符合勞基法及施行細則之規範。

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