勞工未接觸營業秘密，簽競業禁止無效嗎？

問題摘要：

勞工未接觸營業秘密，簽署的離職後競業禁止條款往往無效，關鍵在於雇主需負舉證責任證明該員工原職務確實涉及營業秘密，並且限制的範圍、期間、區域及職業活動與保護營業秘密直接相關，補償合理，才能確保競業禁止條款在法律上具有約束力，否則即使簽署，也可能因違反勞動基準法第9-1條第3項規定而失效，勞工仍可依法尋求其他就業機會而不受限制，同時雇主亦應在簽約前告知員工條款內容與法律效果，以降低未來法律爭議風險，確保企業保護營業秘密的目的與勞工職業自由權益取得平衡，這不僅符合國勞動法立法精神，也符合實務上對合理競業禁止的認定標準。

律師回答：

到一家新公司報到後20天提離職，有競業禁止規定，離職後一年內，不得從事類似相同性質的工作。從事文書工作，並非高階或核心幹部，所以即使已蓋章簽名，合約仍無效。請問合約到底有無法律效力？

 

勞工是否接觸營業秘密，對競業禁止條款的有效性至關重要。在國《勞動基準法》第九條之1明確規定，離職後競業禁止約定必須符合四項要件：一、雇主有應受保護之正當營業利益；二、勞工擔任的職位或職務能接觸或使用雇主的營業秘密；三、競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範疇；四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失提供合理補償，違反其中任一項者，約定即屬無效。

 

勞基法第9-1條第1項第3款、第3項規定，「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。」

 

企業為保護營業秘密與正當營業利益，在合理的期間、區域、職業活動範圍內，禁止勞工在離職後到類似行業從事相似工作，稱為「競業禁止」。然而國企業與勞工簽訂競業禁止的勞資契約時，應參照《公務員服務法》的旋轉門條款精神，具有一定程度的限縮，而非為降低勞工流動率，而不分職位高低、職責內容就恣意要求勞工簽訂競業禁止條款。

 

未經公開資料之保護權如有資料具有：1、具有秘密性質（例如方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊等），且不論由就其整體或細節之配置及成分之組合視之，該項資料目前仍不為一般處理同類資料之人所得知悉或取得者；2、因其秘密性而具有商業價值；3、且業經資料合法持有人以合理步驟使其保持秘密性時，自然人及法人對其合法持有之資料，應有防止被洩漏或遭他人以有違商業誠信方法取得或使用之可能。

 

因此，如果勞工所擔任的職務僅為文書工作或一般行政工作，並未接觸公司核心機密、技術、配方、客戶資料或其他未公開、具有商業價值且雇主以合理方式保持秘密性之資訊，那麼所簽署的競業禁止條款可能因不符合法定第二要件而無效。

 

競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂了競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。

 

但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入了進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺了一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，就會馬上失去了絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。

 

在實務上，法院通常要求由雇主負舉證責任，證明該勞工因其原職務確實接觸或使用到營業秘密，並且該限制的期間、區域、職業活動範圍及就業對象皆與營業秘密之保護直接相關，否則競業禁止條款將被認定超出合理範疇而無效。

 

競業禁止的目的在於預防員工離職後立即洩漏營業秘密或利用原雇主資訊從事不公平競爭，與保密條款相比，具有更進一步的限制性，其核心在於保護企業合法權益而非單純限制勞工流動，因此條款設計必須針對具有實際接觸營業秘密的職務、明確限定競業禁止期間（最長不得超過二年）、區域及職業活動範圍，並提供合理補償，使雇主利益與勞工就業自由達到平衡。若勞工未接觸營業秘密，但仍被要求簽署競業禁止條款，這不僅可能剝奪勞工合理的就業選擇權，也可能造成生存權及工作權的過度限制，法院在審查時會衡量條款對勞工職業自由的限制是否合理，並參酌勞動基準法第9-1條第3項規定，若發現條款過度或不具必要性，即使勞工已簽署，也可能被認定無效。

 

因此，即便勞工已於入職時蓋章簽名，但如果原職務與營業秘密無關，且條款無合理補償或限制範圍過廣，法律上並不承認該競業禁止條款的效力，勞工離職後仍可自由選擇就業，雇主不得據此主張違約或要求高額賠償。實務操作中，雇主在設計競業禁止條款時，應明確區分職位高低及是否能接觸營業秘密，針對核心技術、商業配方、客戶名單等敏感資訊之管理人員設置競業禁止，並以合理期間、明確地域及特定職業活動範圍限制，並提供符合勞動基準法規定的合理補償，避免濫用條款對所有離職員工一律限制，以符合法律規範及實務可行性。

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