勞工如何面對勞動契約中競業禁止條款？

問題摘要：

針對在職期間的競業禁止，原則上因勞工仍受雇於公司，其約定通常有效，但如有疑義，勞工可發函向公司確認條款適用範圍、限制內容及補償措施。對於離職後的競業禁止，則需特別審查其是否符合勞動基準法第9-1條及相關實務標準，包括限定範圍是否與營業秘密直接相關、期間是否符合法定限制及補償是否合理。若條款明顯違法，例如超過法定期間、補償不足或範圍過廣，勞工原則上無需遵守，甚至可主張條款無效或請求法院酌減違約金。未來，勞動部亦預計公布《離職後競業禁止條款參考原則》，強調競業禁止應僅限於接觸營業秘密之職務、期間不得超過兩年、違約金應與企業損失相當及提供合理補償，目的在於保護勞工權益與維持就業自由。勞工在面對競業禁止條款時，應先仔細檢視條款內容與合法性，必要時發函向公司確認範圍與補償措施，若條款不符合法定或實務標準，則無需遵守；若條款形式合法但仍可能限制過度，則可透過協商或法律途徑請求合理處理，確保自身就業自由及生存權益，並在遵守職場倫理與誠信原則下，合理運用法律保障自身權利與職業發展空間。

律師回答：

競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。

 

所謂「競業禁止條款」，依其定義為「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。簡單來說，就是「禁止」員工於離職後一定期間內，從事與原雇主「相競爭同業」之條款（約定）。

 

競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工利用受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。

 

但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署競業禁止條款，就會馬上失去絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。

 

什麼是競業禁止條款?其作用為何?雇主可以要求員工與其訂立競業禁止條款嗎?

所謂競業禁止條款，是指雇主與員工之間勞動契約中常見的一項約定。多數情形，雇主為保護商業機密、營業利益及維持競爭優勢，避免員工將營業上秘密或重要事項洩漏予第三人，甚至反過來成為雇主自己的競爭對手，因此要求員工於離職後一定期間、區域內，不得在雇主相同產業中從事相同或類似的工作，若有違反，亦伴隨相應之損害賠償以及高額懲罰性違約金。

 

基本上可分為在職及離職後，在職上原則上容許性比較大，但重點工作時間以外之競業行為，僅在妨害原有職務之履行加以限定，至於離職僅能在勞基法第9-1條加以限定。

 

「基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束。」（最高法院103年度台上字第1984號民事判決）；「關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。」（最高法院103年度台上字第793號民事判決）

 

重點如何判斷競業禁止條款是否有效?

雖然法院基於契約自由原則，尊重當事人間對於競業禁止條款之約定，但究竟何謂「合理、適當之程度」？判斷標準仍相當模糊。即五項衡量原則，包括：1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。

 

由於競業禁止條款通常是由雇主事先單方面所擬定，員工的談判地位相對弱勢，因此遭雇主以保護自身利益為由而予以濫用之情況亦屢見不鮮，雇主多半係以高額違約金限定其員工於一定期間內不得跳槽或轉職，此種限制個人選擇職業自由之行為，實已影響勞工就業權。為改善不合理競業禁止條款，例如：(1)勞工所擔任職務必須是會接觸到營業秘密者方得合理化此等條款，以免一般行政職員也受到不當限制；(2)在時間上，亦要求公司訂立禁止競業之期間不得超過兩年；(3)至於違反此等條款之違約金，也應與企業所受損失相當，以避免造成員工過度負擔；相較於在職的員工，最重要的一點則在於，原雇主在限制員工求職之情況下，必須給予該員工一定補償金，且數額不得低於該名員工離職時薪資50%，而補償要求，如是在職之員工，就無法給予補償。

 

勞工面對勞動契約中的競業禁止條款時，首先要做的就是仔細檢視條款內容與其合法性，因為這類條款對勞工的生存權與工作權影響極大，而其法律效力取決於是否符合法定及實務上的合理標準。競業禁止條款的主要功能在於預防離職員工在離職後立即將原公司營業秘密、技術資訊或核心業務資料洩漏或利用於競爭行為，保護企業的商業利益與競爭優勢，使企業能安心投入成本培訓員工。

 

但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入了進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺了一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，就會馬上失去了絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。

 

因之，企業或雇主一定要舉證有依競業禁止特約保護之利益存在。亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要，沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。再者，即令有，惟限制勞工就業之對象、期間、區域或職業活動之範圍，應有合理之範疇，換言之，雇主應先舉證後，再依舉證推導出限定之範圍。

 

然而，競業禁止條款也因此限制勞工的就業自由，特別是對一般基層或未接觸核心技術的員工而言，一旦簽署條款，可能會喪失大多數就業機會，即使勞工並無洩密意圖，也可能因擔心違約而限制自身職業選擇，因此，遇到競業禁止條款時，勞工需先判斷條款是否合法及合理。根據勞動基準法第9-1條規定，離職後競業禁止條款必須符合四個要件：第一，雇主須有應受保護的正當營業利益，例如核心技術、商業配方、客戶名單或其他營業秘密；第二，勞工的職務須能接觸或使用這些營業秘密，高階或核心職務員工才可能被合理限制，低階或無接觸核心資料的員工則無此必要；第三，競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象必須在合理範疇之內，期間最長不得超過二年，區域及職業範圍須與原雇主的營業活動及職務性質直接相關；第四，雇主必須提供合理補償，補償金額不得低於離職前平均薪資的五成，且應足以維持勞工生活所需，補償方式可以一次給付或按月給付。若條款未符合上述要件，例如未提供合理補償、限制範圍過大或期間超過法定二年，即使勞工簽署，該條款仍可能被法院認定為無效，勞工可依法自由就業，不必遵守違法或不合理的競業禁止約定。

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