勞工如何履行勞務？有無就勞請求權？

問題摘要：

勞工履行勞務之義務本屬勞動契約之核心構成，必須依契約本旨及相關法律規定進行，其義務內容除主給付外，尚包括眾多從與附隨義務。雖民法基本理論不承認債權人受領義務，但考量勞工地位特殊與工作權保障之實質內涵，應肯認在特定情形下勞工有就勞請求權之可能。未來若能透過立法或實務明確承認此一請求權，將有助於勞動契約中勞方權益之實質保障，並促進勞資雙方義務之對等與合理調整，使勞動法制更能符合現代社會發展與人權保障之基本理念。

律師回答：

關於這個問題，勞工如何履行勞務及其是否具有就勞請求權，乃勞動契約核心義務與勞動法理重要議題，涉及債之本旨、契約義務之分類、誠信原則適用與權利社會化趨勢。

 

依民法第482條規定，僱傭乃當事人約定一方為他方服勞務，對方給付報酬之契約。勞方提供勞務、資方支付工資，構成此種契約之主要義務結構，雇主主給給付義務，如給付報酬，而從給付義務，則係為使主給付之效果得以完整實現，例如雇主基於民法第483條之一，對勞工生命、身體、健康所負保護義務，並依勞基法、勞保條例等規定負投保、給薪、給付資遣費、退休金及服務證明書等義務，亦屬此類。

 

如以勞工履行勞務方面，依民法第235條，債務人非依債之本旨提出給付者，不生提出之效力，顯示勞務之提供必須符合契約約定之內容與方式。勞動契約的發展，使契約義務可進一步區分為主給付義務、從給付義務及附隨義務三類，對勞資雙方關係有更細緻之規範。

 

主給付義務方面，勞工之主義務為履行勞務，雇主則負支付報酬之責。勞工所提供之勞務應依工作內容、場所、時間等約定為之，並受勞基法所設最低工資、工時限制等強行規定拘束。

 

在勞動契約發展過程中，當事人雙方間的契約義務，可以詳細區分為主給付義務、從給付義務以及附隨義務等，並不是只有單一義務而已：雖然因為基於勞資雙方經濟地位的不平等，必需用法制加強保護經濟上弱勢一方之勞工，而使得規範勞動契約的法令與一般民法上的規定，有所不同。但是無論如何，勞動契約還是一種民法上所謂的債權契約，因此關於勞動契約中勞資雙方的義務討：

 

主給付義務

既然勞動契約是：「當事人雙方約定，一方（即勞工）受他方（即雇主）僱用，從事工作，獲致工資之契約」，那麼資方在勞動契約中的主給付義務應該是給付工資，而勞方的主給付義務就在於提供勞務。只是，因為勞動契約具有社會化的色彩，因此關於工資的給付，並不是完全放任當事人自由約定，例如法律上對於最低工資的額度、甚至於工資給付時應該用現金或是可以用其他物品代替等，都設有強行規定，以保護基於經濟上弱勢之勞工（勞基法第三章參照）。

 

從給付義務

在契約關係中，當事人雙方除了上述主要的給付義務以外，為了使債權人所得利益最佳化，另外還有依據法令以及雙方約定而來的從給付義務。而關於資方在勞動契約履行過程中，依據法令而來的從給付義務，有民法第四八三條之一所訂：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防」（亦即保護功能之義務），勞工保險條例第六、十、十一等條文之投保義務，勞基法上結算工資、資遣費、退休金之義務，以及勞基法第十九條所訂的給予服務證明書之義務等。至於資方因為勞資雙方約定而產生的從給付義務，或許是因為一般而言勞方較不具談判實力，所以實務上比較少見。

 

勞工之從給付義務雖法律明文不多，實務可自勞基法第12條曠工、洩密等條款引申勤勉與保密義務，部分雇主另透過工作規則、誓約書等擴張勞方之競業禁止等從屬義務。附隨義務則源自誠實信用原則，雇主除對勞工基本法益之保護外，尚應對其名譽、自由與私人財物予以合理尊重；勞工對雇主亦負忠誠、協力、不貶損聲譽等義務，縱非明文，亦應推定為契約附隨義務之一部分。

 

與上面所述資方的從給付義務來源相比較，則對於勞方從給付義務，在法令上有直接而正面規定者，並不多見，至多僅能由勞基法第十二條「無正當理由連續曠工三日」等，引論出勤勉義務，或由同條「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害」等規定，引申出守密義務等。至於在約定的從給付義務上，實務上資方經常以透過工作規則之制訂，或者是誓願書、切結書等方式而使勞方負擔競業禁止等義務。

 

附隨義務

在誠實信用原則的指導下，往往在契約當事人沒有明白約定，法律也沒有明文規定的情形時，我們仍然認為契約當事人間負有一些作為或不作為的附隨義務。例如，雇主除了依據上述民法第四八三條之一，對於勞工的生命、身體、健康，等人格法益負有保護照顧的從給付義務以外，關於勞工的自由、名譽等，以及勞工置放於公司所管領之工作場所的隨身財物等，雖然法律沒有明文規定雇主負有照顧義務，但是基於誠信原則，仍然應使雇主負擔而至少作為附隨義務為宜。至於勞方於勞動契約中之附隨義務，一般雖有所謂守秘、勤勉義務之論述，然而關於守秘、勤勉者，或者依據法律之解釋（如勞基法第12條第5款），或者已在工作規則中有所規範，所以此等義務，究竟為從義務或為附隨義務，則仍有待具體個案中，依據個案妥為認定。

 

在勞動契約中，勞方是否有「就勞請求權」？

 

勞工是否具有就勞請求權，乃勞動契約理論與實務爭議之一。我國最高法院傳統見解依民法基本債法結構，認為除法律有明文如民法第367條外，債權人原則上並無受領義務，對勞務提供之受領未設強制，故雇主無接受勞工提供勞務之義務，僅負支付報酬之責。此見解視勞務提供為勞方義務，而非雇主必然受領之對價行為，故否認勞工得請求實際進入工作場所履行工作。但此傳統立場受學界與部分實務所質疑，主張應從憲法保障工作權與人格尊嚴角度，並參照德、日法制，認勞工具有「就勞請求權」。所謂就勞請求權，指勞工得請求雇主接受其實際工作，並允其進入工作場所履行勞務，此權利乃保障勞工職業技能維持、自我實現與社會參與之核心。此說可分為兩類：一為全面肯認說，認為勞工基於契約及基本權保障，當然有權請求雇主受領勞務，如台北地方法院七十九年勞訴字第二六號判決即採此立場，認僱傭關係存續中雇主負有受領義務；一為限制肯認說，則認為就勞請求權非絕對，須視個案情況如工作對勞工具特別利益、有維持技能必要性等而定，例如同院七十九年勞訴字第二五號判決即謂高級專業人員如不實際就業將致技能退化，始得請求實際工作。限制肯認說兼顧雇主之經營自由與勞工之基本權保障，為目前較具彈性之折衷見解。

 

在資方的非主給付義務上，值得討論的是雇主是否負有接受勞工實際工作的義務（由勞工之立場可稱之為就勞請求權）。為除非有民法第三六七條（即：買受人對於出賣人有交付約定價金及受領標的物之義務）之類似規定，否則債權人並沒有受領債務人給付的義務。換句話說，最高法院認為除非法律明訂，否則債權人不行使其權利，毋寧說是其個人自由。而我國法律並沒有雇主在給付工資的義務外，另外還有受領勞工具體工作的義務（也就是說給付具體工作是勞方的義務，而資方只有接受工作的權利並沒有接受勞方工作的義務）。

 

如臺灣臺北地方法院79年勞訴字第26號判決即採全面肯定勞工有就勞請求權之立場，而表示：「最高法院二十九年上字第九五六號判例…，債權人不負受領給付之義務…，此係民法以個人思想為背景之法律結構所導致之結論，尚難引為勞動契約之解釋。本件兩造間之僱傭關係既係存在，被告有受領原告勞務給付之義務，應容許原告進入工作場所提供其勞務，使工作權得以實現」；而台北地方法院七十九年勞訴字第二五號判決，則採限制肯定說而表示：「勞工之工作權與僱主之財產權，同為憲法上所保障之基本權利，如何調適工作權與財產權，本是勞動法學上重要之課題…，本院認為就勞請求權之存否，不宜無限制的承認（即採完全肯定說），而宜採限制的肯定說，即如不就勞，致勞工職業技術水準無法維持時（…如高級之電腦程式設計師），始承認勞工之就勞請求權存在…」。

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-就勞請求權

 

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