什麼性質可以訂定期契約？性質是締約目的還是工作內容？

06 Nov, 2025

問題摘要：

定期契約之設立應受法律限制，其主要依據在於工作的客觀屬性，而非雇主主觀目的或行業慣例。若雇主以一年一聘、試用觀察或內部預算限制等為由，將具續任可能或長期存在的職務切割為定期契約，不但違反勞基法第9條之規定，更可能衍生解僱糾紛、資遣費請求、年資計算爭議與勞動檢查等風險。雇主若有用工彈性之實際需求，應從工作設計與任務分工下手，而非試圖規避法律所設保障，否則終將自食惡果。對於勞工而言，亦應瞭解自身工作屬性與契約效力，若遭遇不當定期聘用情形，應積極尋求法律協助，以維護工作權與勞動條件之穩定。

律師回答：

關於這個問題，依據我國勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期與不定期兩種，其中定期契約僅得適用於臨時性、短期性、季節性及特定性工作，其餘具有繼續性之工作，應以不定期契約為原則。至於何謂臨時、短期、季節或特定性工作，則須進一步參照勞基法施行細則第6條之內容。

臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者，例如突發性的環境災害清理、臨時性裝修或機具調整任務；短期性工作，係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作，譬如為應付短期營運高峰期臨時擴編之行政助理或客服人力；季節性工作則是指受限於季節性原物料來源或市場需求所產生之非全年性用工需求，例如農產採收季的果園工人、寒暑假間的遊樂園工作人員、冬令營活動臨時導師等，其工作期間不得逾九個月；特定性工作則較具彈性，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，例如專案執行、替代性人力、或其他因應特定目標所產生之工作需求，惟若契約期間超過一年，則必須報請勞動主管機關核備。

是以，能否以定期契約進用勞工，關鍵不在於雇主如何主觀描述聘僱目的，而在於聘僱之客觀事實是否符合上開四類性質，因此，雇主若主張某職務屬「特定性」，應提出足以說明該職務之特定任務、期間與終點，不能僅因內部人事管理考量或人事預算排程，而逕行簽定期契約。例如雇主若表示因欲考察新進人員表現，或因公司政策採取一年一聘制，即便實際上該職位性質具備持續性者，如行政助理、內勤會計、倉管、業務等，仍不得據此為定期契約，而應為不定期契約。最

一般常見一年一聘、二年一聘之勞動契約，則因為「工作期間非在6個月或9個月以內，不屬臨時性或短期性工作」，最高法院96年度台上字第1396號民事判決參照。

實務認為「特定性工作」是調某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者，臺灣高等法院臺南分院98年度勞上易字第9號民事判決參照。而特定性工作人員，實務上有認為因育幼院收容院童特定業務所招聘之保育員、特定停車場管理員、因校園開放政策特定目的而聘僱警衛、保全人員等，均屬於特定性工作人員。又或如勞工申請育嬰留停，在這段期間內雇主僱用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，勞動部的見解認為，雇主得與其簽訂定期契約。

一年一聘僅係人事管理之形式安排，不足以改變工作性質之續延性質，因此勞動契約應認為為不定期契約。

又特定性工作應就工作任務是否可預見性完成，並可歸屬於一專案、特定事件或任務範疇內為判斷標準，如僅因企業內部行政目的或年度預算編列為由，則屬主觀原因，無法成立定期契約。至於部分勞動型態雖形式為非長期聘用，但因其目標具體、期限明確，則可視為特定性工作，例如某育幼機構因收容兒童增加，短期內需增聘保育員協助，當該收容案件結束即無繼續需要，此時即可為定期聘用；又如大學校園試辦開放政策，因而聘請校園安全保全人員，明定聘期一年，亦符合特定目的之用工；或者公司某固定員工申請育嬰留職停薪，其職務需由代理人接替，代理人明確係為特定期間補位，其工作屬性即屬特定性工作，亦可為定期契約。

凡屬育嬰留停代理人員、短期專案協助人員或短期營運活動支援者，均屬特定性人力補充，不屬持續性常態性勞務者，雇主得以定期契約為之。

此外，部分情況下，勞雇雙方雖有明確期間性之約定，但若工作本質上為固定持續之勞務，則應以不定期契約解釋，即使實際履行中以每年更新契約、每學期簽約或以其他形式短期合約輪替，法院仍可視其為規避勞基法所不許之行為。

尤其在教育業、醫療業或服務業中，常見學期聘、年聘制教師、醫師、護理人員等，其實際工作皆具常態性、延續性，且勞務提供與公司營運核心功能緊密相連，非臨時或短期任務之性質，仍應視為不定期契約，其年資、資遣、退休等相關權利義務亦應自首聘日起一體計算。

因此，判斷能否簽訂定期契約，實質上並非由雇主或勞工片面表意決定，而是需依工作本身性質、目的、存續期間及必要性客觀判斷。也就是說，定期契約的合法性，應從工作性質是否屬於勞基法施行細則第6條所列舉的四種類型加以審查，而非雇主為調整人事編制、人事流動便利或測試新進人員而主觀決定契約形式。