應徵者接受徵才企業錄取通知後反悔不去

問題摘要：

勞動契約於錄取通知被接受時即成立，勞工若反悔不報到理論上構成債務不履行，但實務上雇主舉證損害極為困難，即令勞工主觀上存有故意或惡意，仍因缺乏具體損害而難以獲賠。除非雇主能提出明確支出或損害資料，否則法院多認此屬一般營運風險而駁回請求，顯示在現行法律架構下，雇主面對「放鴿子」的應徵者，縱有氣難伸，亦只能以制度與契約條款預防，難以透過訴訟獲得實質補償。

律師回答：

當應徵者接獲錄取通知後回覆接受，雙方勞動契約原則上即已成立，惟尚未開始履行，如求職者臨時反悔不去報到，雇主縱使感到損失與不滿，仍難以請求實質賠償，除非能具體證明有可歸責於勞工的損害與因果關係。依民法第153條第1項「當事人互相表示意思一致者，契約即為成立」，勞動契約為諾成契約，不以書面或實際提供勞務為要件。當雇主發出錄取通知，求職人明確表示接受，契約即告成立，僅以報到日為履行起點。

 

當事人雙方互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。通常情形，徵才企業發出錄取通知（實務上多以電子郵件或書面通知為主，口頭因有舉證上的困難較少為之）的意思表示給求職者，而求職者於接收後亦表示承諾（接受）的意思表示給徵才企業，表明雙方互有「受該徵才企業僱用」及「僱用該求職者」的合意，雙方間的勞動契約已經成立生效，只是以約定報到日為求職者實際提供勞務的開始日期而已。

 

當雙方間的勞動契約已經成立生效後，如求職者未事先得到徵才企業的寬諒，任意反悔不去，即屬債務不履行的違約行為，徵才企業可以向求職者請求損害賠償（例如原已支出的招募費用或重啟招募所生費用或補充臨時人力所生費用或準備報到所支出之名片印製費用等）或給付違約金（若錄取通知上有約定違約金條款），因此，求職者一方爽約自然也會挨告的（端看徵才企業的憤怒程度）。

 

此時若求職人反悔不去，即屬「債務不履行」，債務人不履行債務時，債權人得請求損害賠償；但須以「雇主確有損害」為前提，但如有主動表示離職，由於勞工有離職自由，因此此時契約已經合法終止，也不生損害賠償。

 

況且，實務上，雇主若欲請求賠償，必須證明損害之存在、範圍及與勞工違約之因果關係，惟多數案例中，損害難以具體舉證，致使雇主求償幾乎不成立。雇主須證明因勞工未報到而重啟招募所支出之費用、延誤營運損失或聘用臨時人力之費用等具體金額，否則難以成立損害賠償請求。又即使雇主能證明部分損害，法院通常依比例減輕，認為此類損害屬營運風險之一部分，應由雇主自行承擔。勞工未報到多數情形下，雇主所受損害為抽象之時間成本或人力安排不便，屬非財產上損失，不符民法第216條所稱之「財產上損害」，故無法請求賠償。

 

至於勞工是否構成故意加害行為，若雇主欲依民法第184條第1項請求損害賠償，須證明勞工具有加害故意或重大過失，並能指出具體損害事實及其因果關聯。

 

實務上除非勞工蓄意欺騙，例如明知不可能報到仍虛構資料或以謊言取得錄取，才有可能成立侵權行為。「若勞工於錄取後因個人因素放棄報到，未達故意加害目的，縱使造成雇主困擾，仍難認為侵權。」因此雇主以民事侵權請求亦多難成立。

 

反之，若雇主於錄取通知中已明示「雙方勞動契約以實際報到或簽約為生效條件」，則勞動契約尚未生效，求職者在報到前反悔，不構成違約。這類條件常見於大型企業或公部門招募通知書中，係屬附停止條件之法律行為，雙方在條件成就前仍保留撤回權。例如錄取通知明載：「經錄取者須於指定報到日完成簽約手續後，勞動契約始生效」，此種情況下，雇主無權請求損害賠償。若無附條件約定，雇主仍得依民法第245條之1規定主張「締約上過失責任」，惟該條原為保護未成立契約之相對人，並不適用於已成立契約之情形。

 

換言之，若勞動契約已成立但尚未履行，求職人反悔應依債務不履行責任處理；若契約未成立，雇主方可援用245條之1請求信賴利益損害。依該條第1項第3款：「契約未成立時，當事人為準備或商議訂立契約而有顯然違反誠實及信用方法者，對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人，負賠償責任。」例如求職者多次確認報到日期、要求雇主停止徵才、甚至索取聘任文件後反悔不去，致雇主因信賴而支出招募費用、訓練成本或印製名片、設定電子郵件帳號等支出，即可構成信賴利益損害。但實務上法院仍要求雇主提出具體金額證據，否則將駁回請求。

 

「雇主雖主張因勞工未報到致重啟招募流程及延誤營運，惟未能舉證損害數額，請求不成立。」因此，除非雇主具備完整的支出證明，例如廣告費發票、人力仲介手續費、臨時聘僱契約等，否則難以勝訴。從而，即使勞工反悔行為客觀上導致不便或混亂，但因無明確財產損失，雇主求償成功機率極低。即令雇主能證明損害，法院亦多採「減輕責任」原則，認雇主於招募過程應有風險評估義務，並可藉內部管理措施降低損害，因此不予全額支持。

 

至於勞工之故意加害若無具體惡意與損害事實，亦難成立侵權行為。法律上強調誠信與風險分擔原則，勞工雖應誠實履約，但雇主於招募階段亦應預見可能變故，並於錄取通知或契約中明定報到條件及違約金機制，以保障權益。實務建議雇主於錄取通知中載明「如錄取者無正當理由不報到，應賠償公司重啟招募之實際費用」，並保存所有支出證據，以備訴訟舉證。反之，勞工若已決定不前往，應盡早通知雇主，減少對方損害，符合誠信原則。

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