應徵到公司主管，到職前卻被告知不用來，要如何處理？

問題摘要：

求職人若遇報到前被告知不聘用，應先蒐集所有證據，包括錄取通知、通信紀錄、對話紀錄、準備支出單據、離職證明等，並釐清契約是否成立。若契約已成立，得依民法第487條請求工資或依勞基法主張不當解雇；若契約尚未成立但有誠信違反，則依245條之1請求信賴利益賠償。對雇主而言，為避免法律風險，應於錄取通知中明示聘用條件及有效期，並於未確定聘用前避免促使求職人辭職或支出準備費用。若因不可抗力取消聘用，應主動提出補償，以示誠信。結論而言，

律師回答：

當求職者經公司錄取為主管或特派職位，雙方已就工作內容、薪資條件、到職時間等達成一致，若雇主於報到前臨時通知不用來，法律上須先釐清雙方之關係性質，才能決定救濟途徑。

 

經理人（主管）與公司的法律關係是委任（無勞基法）還是勞雇（有勞基法）？

是不是勞基法規範的勞雇關係，應該從寬認定，只要有部分的從屬性，站在保護勞工之立場，就應該認為是勞基法所規範之勞雇關係，不能囿於職稱，就算稱作經理、協理、副理，也是一樣。

 

如果公司已經依照公司法的規定以董事會任用該人為經理，並且有辦理登記，那種情況下公司與該人之法律關係，原則上就是委任關係，不適用勞基法。

2. 但如果沒有按照公司法規定委任經理，那麼就應該實質判斷契約內容，是不是具有從屬性，包括：

 

需不需要上下班打卡？

有沒有固定上班時間？

需不需要接受上級監督和懲戒？

在公司運作體系中，是否是接受上級指示進行作業？

對於人事、核薪、給薪等事項有沒有取得權限？

對於公司的經營是共同自負盈虧或僅是取領固定薪資？應否親自提供勞務或可使用代理人？

 

法院實務上採「實質從屬性」判斷：若該主管仍須打卡、接受上級指示、領取固定薪資，則屬勞雇關係，受勞基法保障；若具自主決策權、自行負盈虧且依法辦理登記，則屬委任關係。「經理人雖名為主管，然仍受雇於公司、接受指揮監督，則應認屬勞工」。

 

中小企業通常沒有將經營決策權賦予專業經理人以追求經營效率之必要，故在此類公司，縱其組織內設有經理、協理等職位，若未依公司法之規定以委任之法律關係任免並辦理登記，多僅屬為因應內部管理之需求，而依公司組織之架構，於其分層負責之事務範圍內由經營者賦予某程度之自主決定權，與對其職責範圍內下級人員之分層指揮監督權而已，尚非公司法上所指之委任經理人，而應與其他勞工同受勞基法等勞動法規之保障。

 

若該主管屬「勞動契約」下之從屬勞工，則可主張雇主違法解雇並依勞基法與民法請求工資或損害賠償；依民法第482條，僱傭契約屬諾成契約，只要雙方就「提供勞務」與「給付報酬」意思表示一致，即告成立，不以實際報到或簽約為必要。錄取通知一經送達且求職者表示接受，即可認勞動契約成立，報到日僅為履行始期。因此若雇主於此時片面撤回錄取，除非有不可抗力或正當事由，否則構成「受領勞務遲延」或「契約違反」。民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，仍應給付報酬，故若勞工於報到日前已準備提供勞務，雇主不得以內部原因拒收，否則須支付工資或違約損害。

 

若屬「委任契約」之經理人或勞動契約沒有成立，雖無勞基法保障，但仍可依民法第245條之1主張締約上過失責任。若雇主主張契約尚未成立，則須回歸民法第245條之1：「契約未成立時，當事人為準備或商議訂立契約而有顯然違反誠信及信用方法者，對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人，負賠償責任。」此即締約上過失責任，常見於錄取後反悔導致求職人辭職或支出準備費用之情況。

 

求職人被錄取為社區秘書後辭職購置服裝，卻遭公司以「沒缺人」為由取消聘用，法院認公司違反誠信原則，判其賠償信賴利益損害。信賴利益包含求職人為履行契約所作合理支出與失去其他就業機會之損失，例如報到準備費、交通住宿費、購置服裝費、前職工資損失及待業期間薪資損害。然若雇主於錄取通知中明確載明「以簽約或健康檢查合格為聘用條件」，則契約尚未成立，屬附停止條件之法律行為，雇主於條件未成前撤回，原則上不構成違約，惟仍應負245條之1誠信賠償責任。

 

其次，若被錄取之主管為公司法上經理人，法律關係屬「委任契約」，依民法第549條規定，委任契約當事人得隨時終止，無須給付資遣費或預告，但若終止方式違反誠信原則、損及他方信賴，仍應依245條之1負責。

 

主管並未完成公司法登記，工作性質亦具從屬性，即可主張為勞工。若雇主僅以電話通知不聘用，未依法定程序，屬不當解雇。反之，若確為委任關係，如董事會正式任命且辦理登記，則公司得依民法第549條隨時終止，僅須補償必要費用。實務中，主管職報到前被解任，雇主多辯稱因不可抗力或國外因素，如疫情、簽證問題、案場取消等，然此仍須符合不可歸責要件，並證明非自行管理疏失。若雇主因簽證延誤、國際疫情變動導致聘任不能，仍應依誠信原則負部分賠償責任，尤其當求職人已辭去原職或支出相關準備費時。求職人可向法院主張信賴利益損害，金額依實際支出及損失天數計算。

 

實務上，法院認定標準偏向保護勞方，只要雇主已明確表示錄取，求職人基於合理信賴而行動，即可成立損害請求。至於精神慰撫金部分，若雇主以不當方式通知解聘、導致名譽受損或人格侮辱，亦可依民法第195條請求。舉例而言，若公司未正式發文僅以電話通知，並於業界傳播「該人不適任」等言論，即可能構成名譽侵權。

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