調動員工職務，沒想到連工作時間都一起調整，是否合理？

問題摘要：

調職導致工作時間變動的核心問題，不在於「變動」本身，而在於是否造成「不利」。若勞工仍能維持收入、身心健康與家庭平衡，即屬合理；若新班表嚴重干擾生活、造成健康風險或實質減薪，即屬不利變更。勞動契約的履行應以誠信互諒為基礎，企業調整人力應兼顧營運彈性與勞工權益，勞工亦應在合理範圍內配合。換言之，勞動法保護的並非免於一切變更的權利，而是免於不合理、不當與侵害尊嚴之變更。只要變更符合比例原則、誠信原則及社會一般通念之可忍受性，即屬合法調職。雇主若能提供合理補償或協助措施，如通勤津貼、班表彈性或健康檢查，即可顯示善意與誠意，減少爭議風險。勞工則應以理性溝通及法律程序維護自身權益，而非單憑情緒拒絕調整。最終目標是透過法律與社會常理的平衡，使調職不再成為對立，而是企業與員工共同適應環境變遷的必要過程。

律師回答：

關於這個問題，「調職」似乎成為職場上的家常便飯，許多公司時常有不定期人事異動，但有些看似體恤員工的業務調整，卻可能是「假調動，真逼退」，面對種種明升暗降或變相逼退的職務調動令時，員工該如何自保是我們所關心的。

 

調動員工職務而連帶調整工作時間的合法性，核心仍在於「不利變更」的判斷，亦即該調整是否造成勞工在工資、休息、生活、健康等方面產生難以忍受的不利益。畢竟職務調動本身即是勞動條件變更的一環，重點不在「有無變更」，而在「是否不利」。

 

若調職後的工作時間、工資或工作負擔仍在可合理忍受的範圍，且符合企業經營上必要，則原則上屬合法。勞動基準法第10條之1明定雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約，並應符合五原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工工資及其他勞動條件未作不利變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要協助；五、考量勞工及其家庭生活利益。若雇主調整工作地點、班別或時間，仍應符合此五原則。例如公司因組織重整或客戶需求，將原本固定白班改為輪班制，只要勞工薪資總額不變、休假制度未遭壓縮、並有充足調整期，通常仍屬合理範圍。反之，若調整導致勞工必須長期上夜班、健康受損、家庭生活失衡，或薪資實質減少，則屬不利變更。實務上法院採「比較法」判斷，即比較調職前後工作條件，若變更後顯然增加勞工負擔或降低生活品質，則認為違法。

 

工作場所與時間變更應經雙方協商，否則違反契約與誠信原則。又勞工工作權與雇主財產權同為憲法保障，調職應採限制肯定說，除非勞工之專業能力或人格發展因拒絕調職將受重大損害，否則不應強制雇主受領勞務。若以此觀點延伸至工作時間調整，亦即雇主享有人力配置權，但仍受誠信原則與比例原則拘束。

 

舉例而言，企業將白班員工改為夜班，若無充足理由，如生產線重整或營運時段延長，則恐違反調動五原則；若改為「彈性工時」或「輪班制」導致工時不穩，且未經勞工同意，亦屬違法。再如某員工原從事行政工作，週休二日、日間班，調任為營運支援需輪夜班，雇主應先評估勞工健康狀況與家庭因素，否則即使薪資不變，也可能構成不利變更。至於雇主常見的手法，如以「公司人事異動」名義公告調職與班別變更，若僅告知未經同意，則違反程序正義。雇主在實施調職時，應有協商程序與書面通知，並具體說明理由與補救措施，如交通津貼、健康檢查、補休或調整工資結構等

 

。若雇主僅以告知形式要求員工配合，並以不服從命令為由懲處，將被認為違法。關於勞工之因應方式，若確因身體或家庭因素無法負荷新班表，應以書面向公司提出調整請求，並附醫師診斷或其他佐證，以主張依勞基法第10條之1第5款「家庭生活利益」原則要求公司妥為考量。此舉既能保留權益，又可避免曠職爭議。勞工若直接拒絕報到，恐被公司以「無正當理由連續曠職三日」依勞基法第12條解僱。

 

若勞工認為調職或調班違法，可申請勞資爭議調解或依勞動事件法第50條聲請定暫時狀態處分，暫時恢復原工作時間與職務，以防雇主濫權。另一方面，雇主若真因經營需求而調整班別，應具體說明營運原因，保存內部決策會議紀錄，以證明其必要性。若因人力短缺或業務擴張導致班表改動，雇主仍應依勞基法第32條規定處理延長工時與加班費給付，不得以補休取代工資或強迫勞工無償加班，否則將違反勞動條件最低保障。主管機關亦常據此裁罰企業濫用補休制度以節省成本的行為。

 

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