僱傭關係與承攬關係在法律面與實務面各有何差異？

問題摘要：

僱傭與承攬的法律與實務差異，不僅涉及勞工權益的保障，也影響企業的用工成本與法律風險。對企業而言，應根據實際的工作內容與用工模式審慎選擇契約形式，避免因錯誤的契約定性而引發爭議與法律責任。對勞工而言，則應了解自身工作的法律屬性，確保自己的合法權益不被侵害。實務中，企業在用工時常因成本考量傾向於採取承攬模式，但若實際工作模式顯示具有僱傭關係的特徵，即使雙方簽訂承攬契約，法律仍可能認定其屬僱傭關係，並適用勞動基準法。例如，當勞務提供者需遵守固定的工作時間、接受雇主的指揮監督、無法自主安排工作方式或承擔營運風險時，即可能被認定為僱傭關係。這樣的情況下，雇主可能面臨勞工局的行政裁罰，並須補繳相關的勞健保與退休金。

律師回答：

僱傭關係與承攬關係在法律面與實務面確實有明確區分，但令人失望的是，這樣看似清楚的理論標準，到了實務層面卻時常出現混淆與誤判，尤其是當法院機關未能詳實審查事實或懶於釐清契約本質時，便可能產生錯誤判斷，導致勞工喪失其依法應有的保障。

 

關於這個問題，民法第482條：「僱傭關係與承攬關係在法律面與實務面存在明顯差異，主要體現在契約目的、指揮監督權、報酬給付方式以及雙方權利義務等方面。這些差異對企業用工模式的選擇、勞工權益的保障以及法律責任的認定均有重要影響。「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」另民法第490條：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」

 

承攬關係與僱傭關係最大的不同，在於雙方是否存在「從屬性」以及「營業自主性」。依民法第482條規定，僱傭是指當事人約定，一方在一定或不定期間內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而依民法第490條，承攬是指當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成給付報酬之契約。表面上兩者皆為勞務付出與報酬給付之對價關係，但實質上卻有根本性的區別。僱傭關係的重心在於「勞動行為本身」，承攬關係的重心則在於「工作結果」。簡言之，僱傭是「出力」，承攬是「出成果」。在僱傭關係中，受僱人必須依雇主指揮監督，服從規章與命令，於約定時間地點提供勞務，不論成果如何，雇主均須給付報酬；而在承攬關係中，承攬人不受對方指揮，只要於約定期限內完成工作成果並交付驗收，即可請求報酬，若未完成則無報酬請求權。故僱傭屬「勞動給付契約」，承攬則屬「結果給付契約」。

 

從法令規範觀之，判別重點在於給付報酬之基準點有所差異，僱傭契約於雙方約定之某一週期領取勞務報酬，而承攬契約則須在工作完成後始可請求報酬。再從人力資源管理觀點審視，具有僱傭關係的受僱人必須遵從雇主指揮、監督、考核、管理等規定，而承攬關係下的受僱者對其工作安排較具自主性。另外，檢視契約的屬性須從實際行為判斷，縱使事業單位與勞方簽訂「非僱傭關係」的承攬契約，惟只要勞方具備受雇主僱用、從事工作、獲致工資的事實，則仍屬「僱傭關係」。

 

首先從法律面來看，民法第482條將僱傭契約定義為「一方為他方提供勞務，他方給付報酬」，核心是勞務提供與報酬給付的對價關係。而承攬契約依民法第490條，則是「一方完成一定工作，他方給付報酬」，重點則在於成果交付與對價關係。

 

僱傭契約注重的是過程，只要勞工提供勞務即有工資請求權，承攬契約則是成果導向，未完成即無報酬請求權。此外，勞基法第2條第6款也明定「勞動契約係指具有從屬性之勞務提供契約」，此從屬性原則為區分僱傭與承攬之實務基礎。所謂從屬性，又可區分為人格從屬與經濟從屬。人格從屬指勞工於工作時間、地點、方式皆須服從雇主安排，接受考勤制度、獎懲規定等管理監督。

 

經濟從屬則是報酬來源穩定，勞工對經營風險無承擔義務，由雇主支付固定薪資，不以交易成果為報酬標準。從實務面來看，法院判斷契約性質時應依大法官釋字第740號所揭示之標準，綜合審酌當事人實際履行情形，而非僅以契約名稱作為判斷依據。但遺憾的是，許多地方法院在審理類似案件時，僅憑表面契約名稱或雇主單方面聲稱，便輕率認定為承攬或委任關係，忽視了勞工每日上班打卡、接受主管命令、不得自行排班、更無拒絕任務的自由等明顯從屬事實。這種誤判不僅損害勞工實質權益，也縱容雇主透過「假承攬、真僱傭」的方式迴避勞基法保障，實屬制度性失職。

 

在法律層面，民法第482條規定，僱傭是指當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約；而第490條則規定，承攬是指當事人約定，一方為他方完成一定的工作，他方俟工作完成後給付報酬的契約。由此可見，僱傭契約的目的在於提供勞務本身，而承攬契約則著重於完成工作的成果。此外，僱傭契約下，受僱人需服從雇主的指揮監督，在人格上具有從屬性，而承攬契約中的承攬人對工作安排具有高度的自主性，不受定作人的直接指揮。

 

在實務層面，僱傭關係通常涉及勞動基準法的適用，受僱人享有法定工資、工時限制、加班費、休假及退休金等基本權益，而雇主需承擔相關法定義務，包括為員工投保勞健保及提繳退休金等。相較之下，承攬關係通常不適用勞動基準法，承攬人自行負擔營運風險和成本，收入多依工作成果計算，且無法享受法定的勞工保障。

 

僱傭與承攬的具體差異主要包括以下幾個方面：

 

契約目的

僱傭契約的目的是提供勞務，受僱人只需按照約定完成工作內容即可獲得報酬。而承攬契約以完成一定工作為目的，報酬的支付以工作成果為基準，工作未完成或不符合約定要求時，定作人可拒付報酬。

 

指揮監督權

僱傭關係中，雇主對受僱人享有指揮監督權，包括對工作內容、方式、時間和地點的規範與管理。受僱人須遵守雇主的規定，並無完全自主決定工作的權利。承攬關係下，承攬人對工作安排擁有獨立決策權，定作人僅能對工作成果提出要求，無權干涉具體工作過程。

 

報酬給付方式

僱傭契約下，報酬通常按照時間或固定週期支付，與工作成果的直接關聯較小。承攬契約的報酬則依工作完成的結果支付，且承攬人需自負盈虧。

 

勞務替代性

僱傭契約要求受僱人親自提供勞務，僅在雇主同意的情況下，才能由他人代為履行。而承攬契約則重在成果，承攬人可自由選擇是否由他人協助或代為完成工作，只需達成約定成果即可。

 

僱傭關係中，雇主需承擔較大的法律責任，例如提供安全的工作環境、支付工傷賠償等。而在承攬關係中，承攬人對工作過程及成果負全部責任，定作人一般不承擔承攬人因執行工作所導致的損害賠償。

 

僱傭與承攬的核心差異在於報酬給付的基準點不同。僱傭契約的報酬依照雙方約定的週期支付，而承攬契約則需等工作完成後才可請求報酬。

 

若從人力資源管理的觀點審視，僱傭關係中的受僱人需遵循雇主的指揮、監督、考核與管理，而承攬關係下的勞務提供者在工作安排上則具有較高的自主性。然而，契約屬性的判定不能僅看形式，而應從實際行為來評估，即便事業單位與勞方簽訂了「非僱傭關係」的承攬契約，但只要勞方符合受僱、從事工作並獲致工資的實質條件，就仍應被視為僱傭關係。

 

對於企業而言，特別是人力資源部門，應以審慎態度檢視目前企業內的契約型態，確保不會因誤解法律而引發爭議。人資人員作為事業主的代表，處理與勞工事務相關的事項，需特別注意「實際行為」是否與契約形式一致。以下列出幾點常見的錯誤，作為檢視的要點：

 

非僱傭關係的工作者是否與勞工一樣固定支領工資？

若非僱傭關係的工作者與勞工相同按月支領固定工資，而非根據工作成果請求報酬，這顯示實際上可能存在僱傭關係。

 

非僱傭關係的工作者是否與勞工一同參加勞工保險？

若事業單位為非僱傭關係的工作者投保勞工保險，這可能表明雙方實際具有僱傭關係，因為勞工保險通常僅適用於僱傭關係下的勞工。

 

非僱傭關係的工作者是否與勞工一樣享有勞工退休金提撥？

若事業單位為非僱傭關係的工作者提繳退休金，這顯示雙方間可能存在僱傭關係，因提繳退休金是雇主對勞工的法定義務。

 

非僱傭關係的工作者是否接受事業單位的考核與調派？

若非僱傭關係的工作者需接受與勞工相同的考核制度，並受到事業單位調派工作，這表明其可能實際處於僱傭關係中。

 

非僱傭關係的工作者是否需遵守事業單位的管理規章？

如果非僱傭關係的工作者與勞工一樣需遵守公司內部的管理規章，則顯示其可能具備僱傭關係中的人格從屬性。

 

非僱傭關係的工作者所擔任的職務是否具有「繼續性工作」的特性？

若其職務屬於事業單位日常運作所需的持續性工作，這可能意味著實際上存在僱傭關係。

 

企業在處理這些問題時，不僅需審視契約形式，更需仔細分析實際的勞務供給模式，確保符合勞動基準法的規範，以免因誤解法律關係而導致爭議甚至違法的風險。從實質上遵循法規，不僅有助於保護勞工權益，也能避免企業承擔額外的法律責任與聲譽損失。

 

例如許多業務人員、教練、記者、主播、美編、客服等行業從業者，表面上以承攬身份工作，但實際上每日有固定上下班時間、指定地點、排班表、績效考核與內部管理準則，報酬亦為每月固定發放，明顯屬於僱傭關係。然而部分法官不願細究契約履行實態，僅依契約名稱或雇主說詞即草率認定為非僱傭，讓勞工在遭受不當解僱、未領加班費或未投保勞保等情況下求助無門。令人失望的是，這類問題並非難解之法理爭議，而是審判系統懶惰與不作為所致。

 

地方法院第一線承審法官未能掌握從屬性核心精神，只求儘快結案，導致錯誤判決；而高等法院及最高法院則常以「原審事實認定無違誤」、「當事人未具體指摘原審違法」等理由予以駁回，未能真正扮演審判系統中最終糾正錯誤的角色。

 

這樣的司法懶惰與冷漠，使得原本應被保護的勞工權益反淪為虛設的條文。除了法律解釋與裁判責任問題外，另一個制度根源則是行政與司法脫節。主管機關如勞動部或地方勞工局雖得以調查勞動契約爭議，惟其認定無拘束法院，導致行政機關即便調查確認為勞動關係，法院仍可逕自否認，致使勞工申訴途徑形同空轉。

 

此外，部分法院認為只要勞工對業務過程有一定自由裁量權，即否定從屬性，亦屬誤解現代工作性質。現今許多工作內容皆需創意、判斷與專業操作，並非機械式執行，但只要其時間、地點、報酬方式、行為規範仍受雇主控制，即具有人格從屬與經濟從屬，仍應認定為勞動契約。真正的承攬或委任關係應具備獨立營業地點、自負盈虧、自由決定是否接案、報酬按件計算等特徵，而非僅靠工作內容非勞力即可排除從屬性。

 

從屬性包含三個層面：人格上、組織上及經濟上。人格上從屬性是指勞務提供者是否受他方指揮監督、須遵守命令或考核，例如每日打卡、遵守上下班時間、報告制度與懲戒規章等；組織上從屬性是指勞務提供者是否納入對方企業組織體系，如使用公司設備、名片、電子郵件、參與會議、在企業分工架構中占固定位置；經濟上從屬性則是指報酬來源是否單一，是否自行負擔成本、承擔風險，或僅依雇主給薪為主要收入。若具備上述三項中任何一項明顯特徵，即可能被認定為僱傭關係。最高法院多次判決均採取「部分從屬即僱傭」原則，例如96年度台上字第2630號、97年度台上字第1542號、110年度台上字第90號等判決均指出：只要存在部分從屬性，基於勞動法保護勞工之目的，即應從寬認定為勞動契約。以承攬關係為例，真正的承攬人應具備「營業獨立性」。例如設計師開設工作室，與不同企業簽訂設計合約，工作時間、方式、工具由自己決定，報酬以成果交付為基準，並自行負擔成本稅務，此為典型承攬。但若該設計師長期僅為單一公司作業，固定時間於公司內部工作、使用公司設備、領固定薪資、聽從主管指示，雖簽名為「設計顧問承攬契約」，仍應被認定為僱傭關係。這正是所謂「假承攬、真僱傭」。反之，若承攬人確實具有獨立營業能力、可自由承接其他案源、決定工作方式、承擔虧損風險，且報酬取決於成果而非勞動過程，即為真正的承攬。民法第490條以下諸條規定，如承攬人之瑕疵擔保責任、第492條、第493條、第494條等，皆說明承攬關係的本質是「完成工作成果」，承攬人必須自行規劃與執行，對結果負擔責任。

 

換言之，承攬人不僅有自主權，更必須自行承擔經營風險，若結果不符契約即須自行負責，這與受僱人按時領薪形成鮮明對比。

 

理論上，承攬人應有「三自」特質：自營、自主、自負盈虧。自營指承攬人以自己名義經營業務，並可對外接案；自主指承攬人得自由決定工作時間、地點與方法；自負盈虧指承攬人須自行負擔設備成本、人事支出及損失風險。若缺乏這三自特質，則難以認為為真正承攬。例如有些企業要求所謂「外包員工」穿著公司制服、遵守上下班規定、不得同時為他人工作，甚至按月發給固定報酬，這種形式即屬僱傭而非承攬。法院在實務上判定時，會特別審視報酬結構與指揮關係。若報酬依月發給、不因成果差異而調整，則偏向僱傭；若報酬依成果計算，且工作方式可自由決定，則偏向承攬。又如承攬人是否可自行聘用他人協助、是否自行購置材料、是否負責保險及稅務、是否需向對方請假、是否在對方辦公場所工作等，皆為重要判斷指標。行政院勞工委員會亦曾明示，承攬關係中若勞務提供者無獨立營業風險、僅單一為雇主提供服務，即便名義上為承攬，也仍屬勞動關係，勞基法仍應適用。

 

因此，要徹底解決這項萬年難解的勞資議題，首須法院真正落實實質審查責任，檢視契約履行實況，而非僅憑文義判斷，其次主管機關認定應強化法定效力，使司法審判有所依據，第三則應強化法官對於勞動法的實務訓練，理解從屬性與契約目的之本質，不再讓偏見與懶惰主導判決。若能如此，勞動契約的界線將不再模糊，勞工的權益也將獲得實質保障，而台灣法治亦得以真正落實「保護弱勢」的憲政理念，免再淪為形式正義之空殼。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-承攬

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