什麼職位才能簽訂特定性定期契約？

問題摘要：

能簽訂特定性定期契約之職位，應符合三項要件：第一、工作為可在特定期間完成之任務；第二、該工作完成後即不再存在或無延續性；第三、若契約期間逾一年，須經主管機關核備。凡屬公司營運所必需、長期且重複性之職務，無論名義上如何稱呼（例如「約聘」、「專案」、「標案」、「年度計畫」），其本質上皆為不定期契約，依法不得以定期名義規避。行政機關之審查雖可參酌組織章程、職務說明與工作目的，但最終仍應回歸「工作性質是否具繼續性」之法律判斷。至於實務上常見違規案例，如清潔業、保全業及教育機構之「一年一聘」制度，均被認為違反勞基法第9條第一項，因其工作屬企業長期營運之必要職能，非特定期間可完成之任務，不得以「特定性」為由簽定期契約。換言之，只有當職務存在的理由與期限一致，且完成後職務即消滅者，才能稱為特定性定期契約職位。

律師回答：

關於「什麼職位才能簽訂特定性定期契約」，須從勞動基準法第9條及施行細則第6條所揭示的基本原理出發。依據法條規範，勞動契約原則上分為「定期」與「不定期」兩種形式，立法上以「不定期」為原則，而僅對於臨時性、短期性、季節性或特定性工作等「非繼續性」工作，例外允許簽訂定期契約。

 

此一區分的立法意旨，在於防止雇主藉由不當濫用定期契約，反覆短期聘僱，規避勞基法對解僱、資遣費及年資計算等所設之保護規範。施行細則第6條明確界定各類工作型態，其中臨時性係指無法預期且工作期間在六個月以內的工作；短期性係指可預期於六個月內完成的工作；季節性係指受季節原料或市場銷售影響，其工作期間在九個月內者；而特定性工作則係指「可在特定期間完成之非繼續性工作」，即該工作標的可於一定期限內完成，屬臨時或階段性性質。若特定性工作期間超過一年，依法須報請主管機關核備，藉以確保此類契約非被濫用以規避勞動法令。所謂「特定性」，核心在於「工作標的」之消滅性，而非該工作與企業營業項目之關聯性。換言之，只要該職務的存在目的係為完成特定計畫、工程或任務，於完成後即不再存在，即屬「非繼續性」，可採定期契約；反之，若該職務屬公司長期營運所需之常態性人力，如行政助理、清潔員、保全人員、教師或研究人員，即便雇主每年以標案或年度預算為由，反覆簽訂「一年一聘」契約，其工作性質仍具持續性，依法應屬不定期契約。

 

特定性工作之認定以工作是否具繼續性為斷，與企業主要經濟活動無關

 

首先，勞基法施行細則第6條第4款定義特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。又改制前勞委會89台勞資二字第0011362號函釋指出：「而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。…『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」。

 

從上開規定可知特定性工作的認定主要看工作本身是否具有繼續性，與企業營業項目或主要經濟活動是否相關並非所問(參考附圖)。最高行政法院101年度判字第230號判決意旨：「特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，可知判斷是否為特定性工作，應由勞工所從事之工作內容來認定，而非僱主是否以之為主要經濟活動為據，蓋公司僱用之勞工不論定期與否，必然從事公司之主要經濟活動，因此，若依前揭函文所示，認勞工從事者為公司之主要經濟活動時，即具有繼續性者，將使勞動基準法所稱特定性工作之規定，形同具文…」，亦同此見解。

 

「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而「特定性工作」乃屬某一工作進度之一部分，當標的完成後即不再需要額外勞工或特殊技能勞工者。是以，特定性工作之認定關鍵在於該工作是否隨任務消滅，而非是否屬於企業主要營業範疇。

 

定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，應由勞工所從事之「工作內容」而非「企業主要經濟活動」判斷，若以雇主是否以該工作作為營業活動判斷繼續性，將使勞動基準法第9條關於特定性工作的規範形同具文。該判決進一步說明，營造公司承攬工程，雖屬其主要營業活動，但若某工程於特定期間內可完成，且工作標的屆期即滅失，則該工程相關勞工之契約仍得為特定性定期契約。

 

例如某北部營造公司承攬南部建築工程，臨時聘僱當地工程師、工地管理人員與技術工，因其工作標的即隨該大樓完工而消滅，於完工後即無工作可為，則屬特定性定期契約無疑。反觀清潔工、保全人員、人力派遣公司員工或學校行政助理，雖常以「標案」、「預算年度」為理由，一年一聘，但其工作內容具持續性，與機構營運相連，依法應簽訂不定期契約。

 

人力派遣、清潔、保全等行業經常違法以定期契約聘僱員工，主張因標案期滿即契約終止，但實質上標案性質為企業營運之主要收入來源，工作具持續性，應簽不定期契約。雖然該局勞動基準科科長黃毓銘曾表示，若新增職務與營業項目無關且屬特定任務，方可認定具特定性，但此見解恐與法院實務不盡一致。因特定性工作的重點在於「該工作是否能在特定期間完成而終止」，而非「是否屬企業主營項目」，否則企業只要經營同類業務，即無法再用定期契約，顯與法條本旨違背。

 

若再以實務舉例說明，大學聘請專案研究人員參與科技部三年期研究計畫，於計畫結束後研究人員職務即終止，此屬特定性工作；但若聘任行政助理或清潔人員，工作持續存在，不因任何專案或建設計畫終止而消滅，即不得以定期契約規避聘僱義務。又若公司成立專案小組執行特定任務（例如：資訊系統轉換、品牌重塑、建廠工程等），於任務完成後該職務不再存在，亦得屬特定性工作。惟此等契約期間若逾一年，依施行細則第6條第4款但書規定，仍須報請主管機關核備，以確保契約使用合理。

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