雇主發現員工有誠實上的問題，可以不簽約嗎？

問題摘要：

雇主發現錄取者具有某些私生活特徵、性傾向或身心疾病，即臨時不簽約，若該情事與工作無關或未影響職務能力，則屬違反就業平等原則及誠信義務，勞工可主張契約已成立並請求工資或損害賠償。僅在隱瞞內容涉及工作核心安全或信賴基礎，且雇主能舉證該事實對勞動關係具有重大影響時，方可正當終止錄取或拒簽契約。實務建議雇主於招募階段應謹守「必要性原則」，僅詢問與工作有關資訊，並於錄取通知中載明「以健康檢查合格為聘用條件」等合法附條件，以避免違反就服法第5條而招致勞動爭議。另一方面，勞工於求職過程亦應秉持誠實原則，如有確實可能影響工作安全之疾病或狀況，宜事先告知，以維持契約信賴基礎。

 

就業機會平等為憲法及就業服務法所保障之基本權利，雇主不得以性別、性傾向、精神疾病或其他個人因素作為拒聘依據，否則不僅違法，且違背民法誠信原則與社會正義之要求。勞動契約一旦意思合致即生效，雇主臨時以個人特質為由不簽約，原則上屬違法歧視，除非該事實與職務執行有直接關聯並足以影響工作安全或能力，方可例外認為合法。

律師回答：

雇主在勞動契約即將成立或報到前，發現求職者隱瞞某些個人資訊，例如性傾向、精神疾病、過往病史或婚姻狀況等，是否可以臨時不簽約或撤銷錄取，必須回歸「就業服務法第5條反歧視規範」及「勞動契約成立條件」二個層面分析。

 

勞動契約是否成立生效？

有些雇主誤認為員工來上班報到後，勞動契約才成立生效，所以在通知錄取後還未來上班報到之前，契約尚無成立，可以取消錄取。實事上不然，依據民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」為諾成契約，只要當事人意思表示一致時，契約就成立（民法第153條）。是應徵者經雇主通知錄取，雙方約定報到上班日，勞動契約就成立，雇主及應徵者均應受拘束，不可任意片面終止。目前司法實務及勞動單位均採此見解。換言之，應徵者如果不同意取消錄取，堅持報到上班者，雇主是不能拒絕的。

 

在實務上，經錄用者倘若不同意終止契約堅持上班者，有主張雇主應給付工資或侵害其名譽權應支付精神慰撫金！按民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」勞務契約本質為受僱人提供勞務以獲取報酬，所以錄取者提供勞務，而雇主拒絕受領者，依上開民法第487條規定，雇主受領勞務遲延，仍應給付工資。相對的，雇主常見爭執是，錄取者是否真的準備好提供勞務？如果錄取者也無意上班提供勞務，或是沒有做好上班準備者（例如正在旅遊中）就不得認為雇主有受領勞務遲延之情形。對此民法第235條規定：「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」錄取者應做好上班之準備；如果業主已經通知不用上班者，錄取者方得以通知方式告知雇主，已做好上班準備。

 

依民法第482條規定，僱傭契約係當事人約定，一方於一定期間內為他方提供勞務，他方給付報酬的契約，屬諾成契約，只要雙方意思表示一致即成立，不以書面為必要。因此雇主一旦通知錄取，且求職人回覆接受報到條件，勞動契約即已成立，如如需再行簽約，則勞動契約未成立。

 

有無違反就業服務法第5條？

即令有未成立契約，若雇主以求職人隱瞞性傾向、精神疾病或其他私生活相關資訊為由拒簽契約，除非該情事足以影響勞工履行工作能力或涉及職業安全，否則屬違法歧視，違反就業服務法第5條之規定。

 

就業歧視？

該條明定「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由予以歧視」，其立法目的即在確保每一求職者的平等受雇機會。依就業服務法第5條第2項，雇主招募或僱用員工不得要求提供與就業無關的隱私資料，也不得以歧視性理由拒絕雇用，若違反可依就服法第65條裁處新臺幣30萬元以下罰鍰。

 

正如以性傾向部分，屬於人格特質與私生活領域，與工作表現無關，任何以此為由拒聘均屬明顯違法歧視。「性傾向並非可作為錄用判斷之正當理由」，雇主應提出相關事證以證明性傾向與工作具有高度關連性。

 

畢竟勞工的性傾向、婚姻、宗教或身心狀況若與工作能力無關，雇主不得作為錄用或拒用的依據雇主拒絕聘用某員工之理由若與工作能力無直接關聯，而基於個人特質差異，構成不法歧視，應依法負行政責任。又平等權與人格尊嚴係憲法保障核心，私人間契約關係亦受其拘束，因此就業歧視不僅是行政法問題，亦牽涉民法誠信原則與契約自由界限。若雇主以勞工為同性戀或精神疾病患者為由撤回錄取，構成歧視，勞工得依民法第184條主張侵權行為損害賠償，亦得依民法第195條請求精神慰撫金。

 

拒絕提供資訊？

若雇主以求職者隱瞞性傾向為由不讓報到，勞工仍得主張契約成立且雇主受領遲延，請求報到日至合理終止期間之工資。反之，如求職人確實隱瞞與工作能力或安全有關之重大事實，例如明知患有重度精神疾病卻未告知，致有可能危害自身或他人安全，雇主可依誠信原則拒絕聘用。此屬於「重大信賴關係破壞」或「契約目的不能實現」之情形，則拒絕締求自有正當理由。

 

然而判斷「隱瞞重大事實」的標準極為嚴格，須與工作性質具有直接關聯。例如精神疾病患者若病情穩定、能正常執行職務，雇主仍不得以此為拒聘理由。若雇主主張勞工精神疾病影響工作，應提出具體證據，如醫師診斷報告顯示不宜從事該職務，否則其拒聘行為仍屬違法。

 

實務上亦出現雇主以「誠實義務」為由主張求職人應揭露私人情況的爭議，但此說並非無限擴張。勞工於求職階段誠實義務之範圍，僅限於與工作有直接關聯之事實，如專業證照、學經歷、健康狀況等，若涉及個人隱私或私領域資訊，勞工並無揭露義務。「人格隱私受憲法第22條保障，非經法律明文或有必要性者不得限制。」因此雇主詢問或要求提供與工作無關之私人資訊，違反就業平等及隱私權保障原則，該行為本身即屬違法。若雇主於報到前以此為由拒絕簽約，即便契約尚未書面化，仍構成侵害人格平等權之不法行為。

 

另一方面，雇主若確有疑慮，應於招募階段明確設定資格條件並經正當說明，而非任意以主觀標準撤回錄取。例如涉及高度機密或安全敏感職務，雇主可依法要求健康檢查、心理評估，惟仍須遵守個資法及就服法第5條第2項不得蒐集與就業無關隱私之限制。若雇主違反此義務，除行政罰外，亦可能構成民法第245-1條、第184條之侵權行為責任。實務亦肯認雇主於錄取後任意撤回，除非有正當理由，否則應賠償信賴利益損害，如報到準備費、交通費、辭職損失等。至於侵害名譽權方面，蓋雇主於錄取後又取消錄取，對應徵者是一種否定。而所謂「名譽」是個人在社會上享有一般人對其品德、聲望或信譽所加之評價。如果取消錄取乙事，雇主除通知應徵者外，沒有使第三人知悉或廣為傳播者，則對應徵者之名譽不生影響。

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