雇主如何可以單方調降薪資嗎？

02 Jan, 2014

問題摘要：

對工資的定義、性質以及雇主調整工資的合法權限的深入理解。根據勞基法和相關判例，工資被定義為勞工因工作而獲得的經常性給與，具有勞務對價性。這包括底薪、加班費、全勤獎金、業績獎金等各種形式的報酬。在勞動實務中，底薪通常被視為勞資雙方約定的最低薪資水準，而其他形式的獎金則通常基於勞工的工作表現而發放。這些獎金的支付標準和條件應在勞動契約或公司的工作規則中明確規定，並且需要事先得到勞工的同意。雇主在制定工資標準和調整獎金支付時，應充分考慮企業的經營狀況和市場環境，但任何調整都應在法律和勞動契約的框架內進行。特別是，任何薪資調整都必須基於雙方事先的同意並符合勞動契約的規定，雇主不能隨意或單方面更改薪資支付標準。

律師回答：

關於這個問題，首先法律上規定除非有勞工同意，原則上是不由雇主單方調降薪資。

工資的議定和給付

即按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。又依勞基法施行細則第7條第3款規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約書由勞資雙方自行約定，故有關工資之變更應由勞雇雙方合意為之，尚難由雇主單方決定，縱令雇主係全面性調降所屬勞工之薪資者亦同(勞動基準法第21條)。

次按默示之承諾，必依要約受領人之舉動，或其他情事足以間接推知其有承諾之意思者，始得認之，若單純之沉默，則除依交易上之慣例或特定人間之特別情事，足認為承諾者外，不得認為承諾，最高法院21年上字第1598號、29年上字第762號判例可資參照。是雇主如何可以單方調降薪資，固無效力，如經勞工明示同意或默示同意自得成為契約之一部。

工資的定義和性質

工資通常被定義為勞工因工作而獲得的經常性給與，它具有勞務對價性。即使某些薪資組成部分（如加班費、全勤獎金、業績獎金等）根據勞工的工作表現而變動，這些支付仍然屬於工資的範疇，且支付標準和條件通常會在勞動契約或工作規則中明確規定。

勞動基準法第2條第3款：「本法用詞，定義如下：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

所以雇主所謂單方調整，其實就是可否於雇主可以契約或工作規則規定可以由雇主在高於基本工資內容，無須取得勞工個別事後同意下單方決定扣減薪資。

所謂「工資」，一般認為指勞工因工作獲得之經常性給與，即須具備勞務對價性即屬於工資，而工資最大特質即給付具有制度上經常性給與，工資通常具有時間上之經常性，但時間也祇是推論制度上之經常性的條件之一，重點在於雇主發給給付，是否依勞動契約、工作規則、團體協約或企業內習慣之雇主具有給付義務時，即屬經常性給與，既屬於制度經常性，該給付之支付對勞資雙方而言，具有高度之預見性。

基本上，通常在勞動實務上，底薪就是勞資雙方所約定最低薪資，扣減方式僅得因勞工缺勤而依勞工請假規則或其他法令而得減少。

至於，加班費雖屬於工資，但是屬於延長法定工時之工資，雇主與勞工訂立之勞動契約或公開揭示之工作規則通常訂有支付標準，依法亦不得低於勞動基準法第24條所定標準，所以交由雇主決定是合法。

雇主的合法調整權限

全勤獎金、業績獎金、績效獎金之類，雖然依據勞工的表現而有所不同，但仍然是勞工為工作所得的報酬的一部分，具有勞務對價性，因此應當視為工資的一部分。

行政院勞工委員會（87）台勞動二字第035198號函：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」

根據法律和勞動實務，雇主可以在勞動契約或工作規則中設定薪資標準，包括如何計算加班費、獎金等。這些標準和計算方式應事先與勞工明確約定，並符合法律規定。雇主在進行任何薪資調整時都需要遵守這些約定和相關法律規範。

易言之，全勤獎金、業績獎金、績效獎金之類，本即依勞工出勤狀況及工作成果而發放，雖具備勞務對價性或屬於工資，但仍應兼顧其目的性，如業績或績效獎金，是雇主為了激勵員工士氣，依照績效由公司盈餘抽取部分分配給勞工，自應與公司設定業績目標相連結。

雇主通常有權根據企業的經營狀況和市場環境調整這些獎金的發放標準。但是，任何調整必須基於雙方事先的同意並符合勞動契約的規定。這意味著雇主不能隨意或單方面更改獎金支付標準，特別是如果這些標準已被明確約定在勞動契約或公開的工作規則中。

因之，獎金的支付標準和條件通常會在勞動契約或公司內部的工作規則中進行明確規定。這些條款通常包括獎金的計算方法、發放標準和支付時的具體條件。例如，根據出勤和績效達成率發放業績獎金，或者規定年終獎金需要勞工在發放時仍在職並且達到一定的工作表現標準。因之，是否給付及給付金額，在事業單位內部訂有支付標準，如根據出勤或績效達成率發放，雖屬工資，但雇主可以在合理經營判決下，事前決定標準，並與勞工約定後，即得以裁量進行調整。

正如常見的年終獎金之發放，事前未有任何發給之明文規定，該獎金偏向於恩惠性質，自得憑著雇主對於員工的抽象表現和忠誠度，個案中加以決定，換言之，此時屬於恩惠性給付並非工資。

但如明訂於個別勞動契約或公開揭示的工作規則，並有約定發放月數（固定2個月）及支付標準（發放時在職），已具有制度經常性，亦難認未與勞務對價相關，自屬工資，惟雇主也可以在工作規則或契約約定裁量調整，換言之，此時附條件之工資。

最高行政法院109年度判字第189號判決：「雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額」