雇主以委任或承攬契約為名，就能夠規避勞基法之適用嗎？

問題摘要：

雇主以「委任」或「承攬」契約名義規避勞基法之適用，法律上並不承認。勞動關係之認定應依實質從屬性原則，契約名稱僅供參考，不能作為排除適用之依據。勞動基準法之規定屬於強行法，任何契約不得減損勞工法定權益。勞工若被迫簽署此類契約，仍得向勞動主管機關申訴或提起確認僱傭關係之訴訟。法院審理時將依工作實態判斷，並令雇主依法補發工資、保險及相關給付。從制度面而言，應強化勞動檢查與舉報機制，推動推定僱傭制之立法，降低勞工舉證負擔。唯有如此，方能防止雇主藉契約形式掩飾勞動事實，維護勞工實質權益，落實憲法保障之工作權與人性尊嚴。

律師回答：

在我國實務上，雇主為規避勞動基準法之適用，常以「委任契約」或「承攬契約」的名義與受僱人簽約，試圖將原屬僱傭關係的勞務關係包裝成民法上其他契約，以逃避應負之勞工保險、加班費、職災補償及資遣費等法定義務。

 

勞動契約當事人，一方為雇主，另一方則為勞工。雇主者，對於勞工負有報酬給付之義務、保護照顧義務。勞工者，係受僱於雇主從事勞動之人，對於雇主負有工作義務與忠誠義務。一方之權利，即為他方之義務，故雇主對於勞工有勞務請求權、指示命令權及懲戒權，其違反勞動基準法時，可能會因而會遭受行政機關施予行政罰或法院施予刑事罰；而勞工對於雇主則享有工資請求權等權利。因此，界定何人為雇主，何人為勞工，當屬勞動契約之首要問題。

 

而依勞動基準法第2條第2款規定：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」勞務給付契約，並不限於勞動或僱傭契約，不是每一個提供勞務之人，對於其相對人就成立勞動契約。承攬契約亦係勞務給付契約之一種。在勞動基準法第2條第1款規定：「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」。

 

凡基於私法契約而成立勞動關係之當事人，依雇主指示，提供勞務之人，即謂勞工。因此，勞工最為重要之特徵，為「從屬性」。而 僱傭及委任雖然都屬於勞務給付之契約，也就是受雇人或受任人都必須從事一定的工作才能領取報酬，但勞務給付究竟是何種契約？法律關係為何？是否適用勞動基準法？都必須依據勞務提供之實際情況判定，而不是以契約的名稱是「委任」或「僱傭」而定，應該適用勞動基準法的資方（事業單位），如與勞方（勞務提供者）間屬僱傭關係，就不得以簽訂「委任」契約方式規避雇主在勞動基準法上所應該負擔的責任。

 

然而，勞動法之規範具有強行性，其適用並非取決於契約的名稱或文字，而在於雙方實際權利義務的內容是否符合僱傭關係之實質構成要件。民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」其核心要素在於：一、提供勞務；二、受雇主之指揮監督；三、定期取得報酬；四、在經濟上及組織上從屬於雇主。只要符合上述特徵，即屬僱傭關係，勞動基準法即當然適用。反觀民法第490條規定之承攬契約，係「承攬人為完成一定之工作而受報酬」，其重點在於成果導向，承攬人可自行決定工作方式、時間與地點，並自負盈虧及瑕疵責任；委任契約則依第528條規定為「受任人受委託處理一定事務」，著重事務處理行為，非為雇主提供勞務。

 

由此可知，若受勞務者長期受雇主管命令、須遵守上下班時間、不得轉委他人執行工作、由雇主提供工具與場所，且報酬按月或按時給付，即使名義為「承攬」或「委任」，實質上仍為僱傭關係。認定是否屬勞動契約，不以契約名稱為準，而應以實質從屬關係為核心判斷標準。實務上以「經濟從屬」與「組織從屬」為主要認定依據。經濟從屬係指受勞務者主要依附雇主收入，無獨立經營風險與市場自主；組織從屬則指受勞務者被納入雇主經營體系，受其指揮監督、工作規章約束，並須遵守上下班制度。若兩者皆具備，即為僱傭關係。

 

舉例而言，雇主以考勤辦法規定員工加班僅得補休不得請求加班費，雖形式上屬雙方合意，但由於勞工仍受公司管理，且補休制度未低於法定標準，故仍受勞基法保障。「勞基法或勞工保險等社保規定，屬法律強制規定，雇主不得以契約名義或勞工事前拋棄而排除之。可見，雇主以承攬、委任為名，並不影響法律上僱傭關係之認定。再以勞工派遣與外包實務為例，許多公司將人力外包給所謂「派遣公司」，以「合作契約」名義聘用勞工，卻由用人公司直接管理考勤、核定休假、提供設備與工作指令，法院即認此種關係為「假外包、真僱傭」。

 

「即使名義上由派遣公司簽約，若實際受用人單位支配指揮，仍應認定為該用人單位之勞工。」因此，只要雇主對勞務行為具備實質管理與指揮權，法律上仍視為僱傭關係，勞基法當然適用。行政機關亦持相同立場。

 

「雇主依勞基法第32條延長勞工工作時間，應發給延時工資；如勞工同意選擇補休而放棄領取延時工資，固為法所不禁，惟補休標準仍應由勞雇雙方協商。」雇主不得單方規避法令之強制義務，契約形式不得減損勞工最低權益。此外，非雇主片面得行之。若雇主僅藉契約名稱聲稱勞工非屬勞基法適用對象，未經核准即排除加班、休假與工時限制，該契約條款即屬無效。至於委任契約之性質，實務多以是否具「裁量與獨立性」為認定重點。若受任人僅依雇主指示例行性作業，並無專業裁量空間，例如業務員、司機、技術助理等，法院多認屬僱傭。臺

 

受雇者每日於固定時間至公司打卡、依主管命令拜訪客戶、回報銷售情況，即屬典型僱傭關係，雇主不得以「業務委任」為名規避加班費與保險義務。又「契約名稱雖為承攬，惟受雇人每日於固定場所提供勞務，並受公司人事管理與薪資結算拘束，仍應視為僱傭。」此即所謂「形式服從實質」之原則。法律上勞基法之適用係屬強制規範，其立法目的在於保護勞工弱勢地位與維持社會正義，屬於公共秩序事項，依民法第71條規定，違反強制或禁止規定者，該契約條款無效。

 

亦即，即便勞工在形式上簽署「承攬契約」、「顧問契約」、「獨立合作契約」等，若其實際工作態樣符合僱傭關係，法院仍可依職權認定勞動契約存在，並令雇主依勞基法給付加班費、年資、資遣費及職災補償。

 

為防止雇主濫用契約名義逃避法律責任，「實質僱傭認定指引」，明列六大判斷要素：一、勞務提供之指揮監督性；二、報酬與工作成果之連動性；三、勞務提供之專屬性；四、工作時間與場所之控制性；五、工作工具提供者；六、風險負擔與報酬結構。若多數要件符合，原則上即推定為僱傭關係，雇主有舉證責任證明相反。另依職業安全衛生法及就業保險法規定，雇主應為勞工投保，否則遭查獲可處新臺幣三十萬元以下罰鍰，並追溯補保。

 

實務上外送平台、清潔外包及演藝產業等常見以承攬名義行僱傭之實。平台業者掌控派單、訂價及評價制度，對外送員具指揮監督權，屬僱傭關係而非獨立承攬。外送員應受勞基法保障，平台不得主張不適用。由此觀之，無論契約名義如何，只要實際具從屬性，即構成勞動契約，勞基法即當然適用。反之，若受勞務者具獨立經營能力、可自由選擇工作時間、地點與內容，並自負盈虧者，始得認為屬承攬或委任。

 

雇主利用與勞工所簽訂的卻是「委任契約」或「承攬契約」，勞工沒有勞健保，勞退金亦付之闕如，且從未領取過超時加班費，才發現簽訂「委任」或承攬契約，這是常見的雇主脫免勞動基準法責任的巧門。

 

此部分最高法院81年台上字第347號判決意旨，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。」最高法院89年台上字第1301號判決揭示：「是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契幻，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質亦應屬勞動契約。」。由於，「從屬性」常有程度上之不同。故應以從屬性之程度來決定，而非只是以從屬性之有無來加以判斷；而且，只要有部分從屬性存在，即應成立勞動契約關係。

 

具體個案而論，如勞資雙方簽訂的固然名為「委任」、「承攬」契約，但實際上，雇主有發給勞工工作守則、要求簽到退、服從主管的指揮、遵守公司書面請假及找代理人等請假制度、假日需排班、且工作內容是由T公司統一制訂，很顯然的，勞資屬於僱傭契約，卻故意以「委任」為名來規避勞動基準法的要求。勞工可以先檢附相關具體事證，例如：工作守則、簽到退表、請假單等，聲請調解，而調解不成立再向地方勞工行政主管機關申訴，並由勞工保險局依勞工保險條例第72條第1項：「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額」，裁處4倍罰鍰，且「勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準」加以賠償。此外，則另向法院提起民事訴訟，請求雇主給付勞退金、加班費、預告期間的工資及資遣費。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-委任-承攬

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