勞動契約口說就算？

問題摘要：

勞動契約屬諾成契約，只要勞雇雙方意思一致，即使以口頭約定也有效；但在離職後競業禁止部分，依勞基法第9條之一與施行細則第7-1條，必須以書面為之並具明確內容及合理補償，否則即屬無效。書面契約不僅是形式要求，更是爭議處理的重要依據。法律雖保障口頭契約效力，但實務上仍應「口頭有效、書面更好」，白紙黑字是避免誤會、維護權益的最好防線。對雇主而言，書面約定能明確管理；對勞工而言，書面記錄能保障權益。至於競業禁止，更應審慎簽署，若無合理補償或限制過廣，勞工得拒絕簽署或事後主張無效，切勿因一紙模糊條款而喪失職場自由。

律師回答：

勞動契約在法律上屬於「諾成契約」，也就是說只要勞雇雙方的意思表示一致，即可成立，不必以書面形式為必要要件。根據民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」因此，只要雇主提出雇用邀請，勞工表達願意受聘提供勞務，即構成勞動契約之成立。即使未簽署書面契約，勞工仍受勞動基準法保障，例如工資給付、休假、工時及資遣補償等權益，雇主也必須依法遵守，不得以未簽書面契約為由否認僱傭關係。然而，勞動基準法施行細則第7條仍要求勞動契約應明確約定包括工作內容、工資計算方式、工作地點、工時、請假、資遣及退休等十三項主要事項。

 

例如雖未簽約，但若勞工實際受雇主指揮監督、固定時間提供勞務並領取報酬，即屬勞動關係，如工作地點、工資計算、工時與休假、退休與資遣條件、災害補償、教育訓練、福利及紀律等。雖非成立要件，但若雙方僅口頭約定，爭議發生時舉證困難，故書面契約仍是保障雙方權益的重要證據。對雇主而言，書面契約能明確管理人事；對勞工而言，能避免工資、休假、試用期等爭議。因此實務上雖口頭契約有效，但書面化更符合法治安全原則。

 

雖然口頭約定的勞動契約有效，但若未具體記載，往往在爭議發生時會產生舉證困難，例如工資金額是否包含加班費、休假日是否調整補休、離職補償是否給付等，若無書面證據，勞工在爭議中往往不利。因此，實務上仍強烈建議以書面契約明定條件，避免「各說各話」的紛爭。法律對勞動契約的精神是重視「意思表示合致」，並非重形式，這也是為保障弱勢的勞工，不因缺乏法律知識或未書面化而喪失權益。

 

例如臨時工、工讀生、外送員等，若實際受雇主指揮監督並提供勞務，即使沒有簽約，仍屬勞動關係，雇主須依法負責勞保投保、工資給付及職災補償。反之，如果只是承攬或委任關係（如接案設計師、外包程式開發者），則不屬於勞動契約。

 

是否屬勞動契約的判斷要看有無「從屬性」──即勞工是否須依雇主指示在特定時間、地點從事工作，是否有報酬對價及持續性勞務提供等因素。實務上，法院在判斷勞動關係存在時，重點不在書面契約，而在事實上的從屬與支配性。

 

換句話說，雇主不能藉口「沒簽約」就規避責任。另一方面，雖然勞動契約成立不需書面，但在「離職後競業禁止」這類特殊約定上，卻必須以書面為之。依據勞動基準法第9條之一及施行細則第7-1條明定：「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。」這條規定是明文要求「要式契約」，也就是若未以書面為之，該競業禁止條款即屬無效。立法目的在於防止雇主以不明確或口頭約定方式限制勞工轉職自由。

 

依勞基法第9條之一規定，離職後競業禁止條款須符合四項要件：一、雇主具有應受保護之正當營業利益；二、限制期間、區域及禁止從事之職業或事業範圍不逾合理必要範圍；三、雇主應給予合理之補償；四、不致使勞工失去以其技能維生之機會。換言之，若雇主僅以口頭約定「離職後不得到競爭對手公司」而未提供補償，或限制期間過長，例如三年以上者，法院多會認定無效。例如雇主未提供任何補償金且未具體說明競業範圍者，該條款侵害勞工工作自由，屬無效。即使有書面契約，但雇主未支付合理補償或限制過廣，仍不得主張競業禁止。可見競業禁止條款並非雇主片面所能強加於勞工，而必須符合嚴格條件。此處「書面」要求之目的在於保障勞工知悉並同意受限制之範圍與對價。

 

在我國民法與勞動基準法體系下，勞動契約屬於「諾成契約」而非「要式契約」，也就是說只要勞雇雙方對工作條件、報酬與勞務內容等事項達成意思表示一致，即可成立勞動契約，而無須一定以書面形式為之。

 

民法第153條第1項明文：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」此即所謂「意思表示合致」原則。又民法第95條規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」因此當雇主寄出錄取通知（offer letter）並明確表示願意聘僱，勞工收到通知並表達同意報到，雙方之意思即告一致，即使尚未實際簽約或報到上班，勞動契約仍已成立。實務上經常出現的情形是，勞工在原公司尚未離職期間獲得新公司錄取通知，雙方約定報到日期，但在正式到職前，新公司臨時改變人力規劃或發現其他更合適人選，單方撤回錄取通知。此時應如何認定？若該錄取通知內容具體、明確表示聘僱意願，例如明定職稱、薪資、到職日等，且勞工亦已表示接受，即已具備勞動契約成立之要件。依勞基法第9條規定，勞動契約一經成立，雇主不得無故終止。換言之，錄取通知即屬雇傭邀約，勞工之接受構成承諾，契約自承諾通知達到雇主時即成立。若雇主無合法理由撤回，即屬違約終止，勞工得請求損害賠償。最高法院實務見解亦曾指出，雇主已寄發錄取通知並獲勞工接受者，即構成契約關係，若雇主撤回，非但違反誠信原則，也侵害勞工之工作權。

 

再者，民法第148條第2項規定：「行使權利、履行義務，應依誠實及信用方法。」此為我國民事法之最高原則，也適用於勞動契約。若雇主未經合理理由片面撤銷錄取通知，即違反誠信原則。除非公司能證明確有不可歸責於己之重大原因，例如營運突然中止、職缺取消或錄取條件顯著錯誤，否則撤回錄取屬不當。舉例而言，若公司因經營虧損縮編部門或法令變更導致無法聘僱，屬可例外撤回；但若僅因發現他人條件較佳或單純改變意願，則不構成正當理由。此時勞工可主張信賴利益損害，例如為報到而辭職所受損失、搬遷費用、停工期間工資等。另一方面，民法第166條亦指出：「契約當事人約定其契約須用一定方式者，在該方式未完成前，推定其契約不成立。」也就是說，若雇主於錄取通知中明確約定：「本錄取須經完成報到手續及簽署書面契約後方為生效」，則契約成立仍須以報到或簽約為前提。此種情況下，雙方在報到前仍屬「締約前階段」，雇主若撤回錄取，原則上不構成違約，但仍須受誠信原則拘束，不得故意拖延或惡意誤導。若雇主明知勞工已辭職或搬遷而仍任意撤回，則可能構成締約過失責任。

 

依民法第245條之1，締約一方有故意或過失致他方受損者，應負賠償責任。舉例而言，若公司未確認預算即倉促寄發錄取通知，勞工依此辭職，後公司以「預算未核定」為由撤回，法院實務上多認為公司應負賠償責任。錄取通知的效力問題，有些公司於通知上註明「僅為擬錄取，不代表正式聘僱」，或「需經董事會批准方生效」，此類但書條款可視為「附條件」之意思表示，契約效力須待條件成就後始發生。若條件尚未成就前，雇主仍可撤回。但須注意，該附條件不得違反誠信原則或濫用權利。例如公司於內部審批未通過後即撤回錄取，雖形式上合法，但若故意拖延或未誠實告知，仍可能構成損害賠償責任。至於勞工是否有義務依約報到，若勞工接受錄取後反悔不去，亦可能構成違約。依誠信原則，勞工若無正當理由拒絕報到，導致雇主因預留職缺、放棄其他候選人而受損者，雇主可請求信賴利益損害，但須舉證損害實際存在。法院實務對此持審慎態度，通常僅在勞工惡意或重大過失時認定成立。

 

整體而言，勞動契約之成立，核心在於「意思表示合致」，而非形式文書。雇主發出錄取通知，勞工明確接受，即構成契約締結。雇主若任意撤回，須有合法事由，否則違反誠信及勞基法之保障規定；若雙方約定以特定行為為契約成立要件，則應以該行為完成為準。這也說明書面契約的存在雖非成立要件，但在爭議發生時是最有力的證據。除競業禁止外，某些契約內容雖不必以書面為生效條件，但實務仍建議以書面記載，例如試用期約定、工作地點調動、薪資結構、獎金與津貼、加班制度等，皆可明確避免日後爭議。尤其在爭議中，舉證責任多在雇主，因此公司若未提供書面契約或勞動條件說明書，將在訴訟上處於不利地位。另一方面，對勞工而言，保存書面契約副本與相關紀錄亦十分重要，未來若涉及薪資、離職補償、資遣等爭議，均可據以主張。

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