勞動契約不一定要簽定書面，是嗎？勞工未署名，是否影響契約之成立?

問題摘要：

勞動契約不以署名為成立要件，即使勞資雙方的契約書面形式存在瑕疵，只要有其他方式可證明雙方對契約內容已有意思表示合致，契約即屬成立並發生法律效力。然而，為避免日後發生舉證困難或勞資爭議，仍應以簽署書面契約為宜，並完整載明勞基法施行細則第7條所要求之各項必要事項。對雇主而言，完整的書面契約是日後勞檢或訴訟中保護自身的重要證據；對勞工而言，書面契約則是保障權益、防止遭受不當對待的依據。

律師回答：

勞動契約書之形式如果出現不完全情形，例如勞工未署名，是否會影響契約的成立？這在實務上是常見的問題，尤其許多企業會使用事先擬定好的定型化勞動契約書，交由勞工簽署，有時因行政疏漏或勞工疏忽，造成契約上缺少簽名、用印，甚至只簽姓氏或僅雇主一方簽署，此時契約效力究竟如何，值得深入探討。

 

首先，依民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」由此可知，契約之成立不以書面或簽名為必要，只要雙方當事人對契約主要內容達成合意，即屬成立。按司法院21年9月17日院字第792號函略以，僱傭非要式契約無論有無定期皆無用書面訂立之必要，而所稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。勞動契約，謂約定勞雇關係之契約，勞動基準法第2條第6款亦定有明文，且勞動契約為僱傭契約之一種，是勞動契約本非屬要式契約，除非法律另有規定外，無須以書面訂立，自可以口頭訂立。

 

當事人之意思表示一致者，無論為明示或默示，均不影響契約成立，若契約之書面形式雖不完全，但能以其他方法證明雙方已有合意，自無妨礙契約成立，自然發生法律效力。再者，勞動契約的性質屬於諾成契約與不要式契約，不以書面訂立為要件，只要勞資雙方就工作內容、工資給付等主要條件達成意思表示合致，即認契約成立。因此，即使書面契約未簽名或形式上有瑕疵，仍不影響勞動契約的成立。只是若發生爭議，舉證上會造成困難，勞工可能需透過工資單、出勤紀錄、主管指揮監督等事實來證明雙方存在勞動關係。

 

按民法第153條第1項規定:「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」又最高法院85年度台上字第1451號判決明揭:「查當事人之意思表示一致者，無論為明示或默示，均無碍於契約之成立（見：民法第一百五十三條第一項）。故當事人間所締結之契約，其書面之形式雖不完全，而能以其他方法，證明其意思已有合致之表示者，自無妨於契約之成立，當然發生法律上之效力（見：本院二十年上字第一七二七號判例）。」而勞動契約為諾成契約，且為不要式契約，不以書面訂立為必要，僅需勞資雙方意思表示合意即已成立。申言之，勞動契約可以書面訂立，也可以口頭訂立。惟為避免勞資爭議，並利於訴訟或勞檢時之舉證，勞資雙方以簽立書面勞動契約為宜。

 

勞動契約並非必須以書面方式成立，只要雙方就內容達成合意，即使僅有一方簽署，契約仍告成立，被告不得主張未經公司法定代理人簽名或用印即不生效力。

 

臺灣高等法院88年度重勞上字第5號判決:「1.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。民法第一百五十三條第一項定有明文。核閱被上訴人提出之系爭契約九件，係由被上訴人製作之定型化契約，即被上訴人顯已同意系爭契約之內容，且經由被上訴人之人事經理交由上訴人簽署，上訴人亦已同意契約內容後，並在系爭契約簽名蓋章，則兩造顯已就系爭契約內容意思示一致，揆諸前開說明，兩造簽署之勞動契約即為成立。…系爭契約為被上訴人擬定之定型化契約，如前所述，是故系爭契約由被上訴人公司人事經理交由上訴人簽署時，已就契約之內容對上訴人為要約意思表示，經上訴人同意契約內容而在系爭契約上簽名時，顯已為承諾，則雙方對系爭契約內容意思表示合致，契約已然成立。又系爭契約並非必以簽定書面為必要之不要式契約，故而只要雙方意思表示合致，契約即為成立，是故被上訴人是否在系爭契約簽名蓋章，核與契約之成立不生影響，上訴人抗辯稱依被上訴人於起訴時提出之系爭契約，並未經法定代理人簽名或蓋章，足見被上訴人在簽訂契約時並未簽名或蓋章，而係嗣後補簽名蓋章，系爭契約不成立云云，要無所據。」

 

又服務契約並非法定要式契約，僅須雙方意思表示一致即可成立，並不以雙方均在契約書上簽章為必要。

 

臺灣高等法院臺南分院102年度上易字第212號判決:「兩造間之系爭服務契約並非法定要式契約，性質上為諾成契約，除有約定其契約須用一定方式，在該方式未完成前，推定其契約不成立（民法第166條規定參照）外，僅須兩造間意思表示合致，即已成立。上述服務契約書為上訴人提出之書面文件，載明甲乙方分別為上訴人及被上訴人，並經被上訴人於服務契約書末簽名蓋章，本件既無上述應依一定方式始成立契約之特約情形，自難解為須經上訴人簽署後契約始成立，被上訴人既在上訴人提出之系爭服務契約書末簽章，即已表示同意服務契約書之內容並願受拘束，應認兩造就服務契約書約定內容互相表示意思一致，契約已經成立，被上訴人徒以上訴人未在服務契約書簽章，謂契約並未成立，其得不受拘束云云，自非可採。」

 

至於契約成立不以簽名畫押為要件，若當事人之行為足以推知其有合意，即屬成立，即便書面契約未經簽署，也能透過事後履行行為推認契約已經成立。由此可知，法院在處理契約形式不完備問題時，採取的是「實質合意重於形式」的原則，強調雙方意思表示的一致性，而不拘泥於簽名畫押。

 

臺灣桃園地方法院108年度訴字第1894號判決:「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年渝上字第762號、87年度台上字第1359號判決意旨參照）。又契約之成立，本不以簽名畫押為要件，故凡當事人間締結契約，其書面之形式雖不完全，而以其他方法足以證明其意思已有合致之表示者，自無妨於契約之成立，當然發生法律之效力（最高法院99年度台上字第1790號、85年度台上字第1451號判決意旨參照）。…被告在收受原告寄發的空白系爭協定後，既未明示其反對意思，且更進而接受原告的派遣，則綜合上開事證縱被告並未於系爭協定上簽名，仍足以間接推知被告確有接受系爭派赴，並與原告成立系爭協定之意思表示。…是兩造確已就系爭協定所示條件達成合意，應堪認定。」

 

實務上，勞資雙方若因契約書未署名而發生爭議，法院通常會依據雙方實際履行情形、工資支付、上下指揮監督關係等事實，綜合判斷是否已成立勞動契約。因此，雖然契約形式不完備不妨礙契約的成立，但最佳做法仍是落實簽署程序，使契約書形式完整，以避免不必要的紛爭與法律風險。

 

在企業運作實務上，事業單位通常會將勞工每日工作時間、每月工資及工作內容等勞動條件載明於事先製作之定型化勞動契約書中，再委由經辦人將前述定型化勞動契約書交由勞工簽署，勞工如同意該契約內容後，則在契約簽名或蓋章，以彰顯勞資雙方就該契約內容意思表示一致，而認兩造簽署之勞動契約即為成立。

 

但有時會發生勞工忘簽名或用印，或只簽姓，或者企業之法定代理人漏未簽名蓋章…等書面勞動契約形式不完全之瑕疵，前述情形是否影響勞動契約之成立?如前所述，勞動契約係諾成契約，於勞資雙方對勞動契約內容意思表示合致，契約已然成立，不因書面勞動契約形式有不完全之瑕疵，而妨礙契約之成立。因此，勞動契約之成立不以署名畫押為要件，勞資雙方之勞動契約書面形式雖有不完全之瑕疵，如雙方就其內容已有意思合致之表示者，不妨礙勞資間勞動契約之成立，當然發生法律上之效力。

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