勞工簽競業禁止條款怎麼辦？

問題摘要：

遇到競業禁止條款，勞工的處理原則應為先檢視條款內容與合法性，若不合法且未提供合理補償，則無須遵守；若條款形式合法但仍可能限制過度，則可透過詢問範圍、補償及必要性，確保自身就業自由及生存權益。這種審慎檢視與合法評估的過程，不僅能保障勞工權益，也能在必要時與雇主保持良好溝通，避免不必要的法律糾紛，同時明確解自身責任與義務，使離職後就業規劃更具彈性與安全性，確保在遵守職場倫理與誠信原則下，合理運用勞動法律保障自身權利與發展空間。

律師回答：

勞工簽署競業禁止條款之後，首先要做的就是仔細檢視該條款的內容與法律效力，因為並非所有條款都具有強制力，是否必須遵守，關鍵在於條款是否符合法定及實務上的合理標準。

 

勞工，通常都是勞資雙方中較弱勢的一方，為得到老闆的工作，對於勞動契約通常都無議約的能力，而很多時候老闆會在勞動契約中約定「勞工於離職後一定年限，不得從事相同類型工作」等類似條款，如果違反便可請求勞工給付高額違約金，此即所謂「競業禁止條款」。

 

競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。

 

然而，勞工離開公司後，不論是因為自己本身就只有類似專長，或著已熟悉類似工作，常常無法找到其他不同類型的工作，這時，除懊悔當初簽的「競業禁止條款」外，是否就真的不能從事相同類型工作呢？

 

但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署競業禁止條款，就會馬上失去絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。

 

競業禁止條款的主要功能在於預防離職員工利用在職期間掌握的營業秘密、技術資訊或核心業務資料，自立門戶或受僱於競爭對手而對原雇主造成不公平競爭，這是保密條款的進階形式，公司也因此能更安心地投入成本培訓員工。然而，競業禁止條款對勞工的生存權與工作權影響極大，尤其是一般基層員工或未接觸核心技術的員工，簽署此類條款可能立即剝奪大多數就業機會，即使無意洩密，也可能因擔心違約而限制自身就業選擇，因此遇到競業禁止條款時，勞工必須先判斷條款是否合法。

 

競業禁止條款要有效，必須滿足五個基本要件：第一，企業或雇主須有保護之必要利益，例如公司核心營業秘密、專業技術或客戶資料；第二，勞工所擔任的職務及地位須能接觸或使用該營業秘密，高階或核心技術人員才可能被合理限制，低階、無接觸核心資料的勞工則無此必要；第三，限制勞工就業的對象、期間、區域及職業活動範圍須在合理範疇之內，期間最長不得超過法定二年，區域及職業範圍須與原雇主營業活動及職務性質直接相關；第四，雇主須提供合理補償，以填補勞工因遵守競業禁止而受的損失，補償方式可一次給付或按月給付，補償金額通常不得低於離職前平均月薪的五成，以維持勞工生活所需；第五，離職後勞工的競業行為是否具顯著背信性或違反誠信原則，例如大規模挪用原雇主客戶資源或資訊，若無此類行為，條款對勞工的限制可能過度且不合理。

 

競業禁止檢驗五標準

1.企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。

2.勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。

3.限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。

4.需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。

5.離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業之員工自屬不值保護。

(勞動基準法第9-1條)

 

法院在判斷競業禁止條款效力時，會綜合考量上述五項標準，若條款未符合其中任何一項，則可能被認定無效，勞工即便在約定期間內從事相同或類似工作，也不需支付違約金。此外，即便條款符合形式要件，但補償不足、範圍過大、期間過長，或限制對象過廣，也可能違反公序良俗原則而被部分或全部無效，勞工可依此主張自身權利。

 

在實務操作上，勞工收到競業禁止條款時，可以先發函給原雇主，請求具體說明條款的限定範圍，包括禁止參與的業務種類、地區、時間及職務對象，並確認是否有合理補償安排，如果發現條款不符合法定或實務標準，則無需遵守，特別是在未獲合理補償的情況下，簽署條款亦不具約束力。若條款被認定有效，但違約金過高，勞工仍可向法院請求酌減違約金，避免承擔不合理負擔。

 

如果勞資雙方所簽訂之「競業禁止條款」，並未符合上開五原則所列最低標準，簽立的「競業禁止條款」就很有可能被認定無效，此時，即使勞工於年限內從事類似工作，重點在於檢視與確認，有明確違法，如超過2年或沒有補償金，就當作沒有這種條款，如不明的地方，如雇主是要付補償金，但限定範圍及義務不明確，可以發予請雇主解釋，雇主拒絕解釋，則條款有疑問，應對於勞工進行有利的解釋，如雇主解釋，但範圍過大，亦應當作拒絕解釋，總之，所有條款解釋，雇主既要限定勞工，就有義務明確化，否則就僅能以勞工原有職務為準。

 

勞工面對競業禁止條款時，除要注意法律規定本身，另一個更現實也更棘手的問題，就是司法實務上的判決態度。理論上，勞動基準法第9-1條及相關函釋已明確規範競業禁止的範圍、期間、補償等要求，勞工應當因此受到一定保障，但在實務上，法院對此類條款的審查態度往往缺乏一致性，甚至出現「混亂」現象。

 

部分法官在面對雇主提出的競業禁止條款時，並未仔細審查條款是否合理、是否超過法定範圍，而是將條款視為契約自由的表現，幾乎自動認定有效，導致雇主可恣意設定長期、廣域甚至以此作為理由而解僱，勞工在離職後求職自由受限或下班的工作自由，卻無法獲得法院實質保護。這種現象使得勞工處於極度弱勢的地位：即便條款明顯違法、過度限制，或完全不提供合理補償，法官仍可能依「契約自由」原則或表面上形式正確的契約文字，認定條款有效，使勞工在離職後承受不合理的限制與高額違約金威脅。

 

實務上，法官的這種隨心所欲、未仔細把關勞工利益的審查態度，不僅使競業禁止條款濫用現象屢見不鮮，也助長部分雇主利用條款作為不當控制員工流動的工具，造成勞資關係失衡。在這種情況下，勞工除檢視條款合法性、確認補償與限制範圍外，更需意識到，即使條款有違法之虞，司法保護並非絕對，因此在簽約前應積極諮詢律師、發函詢問公司條款具體內容，必要時保存證據，以便未來有爭議時能主張權益。

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