勞工作錯事，要用自己時間重作嗎？

問題摘要：

勞工在受僱期間若因疏忽造成工作錯誤，雇主可於工時內要求改正，但不得要求利用下班或休假時間無償補作；若勞工離職後，契約關係消滅，雇主更不得以錯誤為由要求免費勞務。若雇主堅持此要求或以薪資為要脅，已有違法之情形。勞工若屢次失誤且拒不改正，雇主可依勞基法第11條第5款依法資遣。法律的核心原則在於「有勞務即有報酬」，而非「有成果才有報酬」，只要勞工於工作時間內盡力提供勞務，雇主即應給付薪資，任何以免費補作為名要求勞工加班，均屬違法。

律師回答：

勞工作錯，如洗碗工洗得不乾清、清掃工桌子有擦得不乾淨，雇主在正常工時內可以要勞工重作，自沒有疑問，但勞工下班時間是否要犧牲自己時間來補正，又勞工離職，雇主可以勞工任職期間，帳作錯了或帳目不清等理由要求勞工免費提供服務嗎？

 

關於這個問題之解釋，在勞動契約的法律關係中，勞工提供勞務的義務核心在於「時間與服從」，而非「成果的達成」。

 

依僱傭契約之性質，勞工未能於正常工作時間內完成之工作，並不發生須加班完成工作義務

勞基法之勞動契約，係指勞工從屬於雇主之關係下，提出勞務給付，而由雇主給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，契約當事人意思以勞務之給付為目的，勞工於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，且勞工對於勞務提出，是否如期如質完成，並符合雇主所期待，除有勞工完全未提出勞務之曠職（此部分屬例外變態事實，雇主需負擔舉證責任），要與雇主薪資給付義務無關；後者，當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，即取得報酬請求權，與定作人間尤無從屬關係，且勞務完成之結果與契約之約定，與報酬取得有必然關係。

 

勞動契約以具有從屬性為其特質。從屬性可分為人格上的從屬性與經濟上的從屬性。所謂人格上從屬性，係指勞工對於工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務。所謂經濟上從屬性，係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。（最高法院103年度台上字第2465號民事判決意旨參照）

 

勞動契約之特質在於從屬性，包括人格上與經濟上兩種從屬性。人格上從屬性係指勞工須依雇主指揮監督於約定時間提供勞務，經濟上從屬性則表示勞工非為自己營業，而是受僱於雇主經濟體系內工作。此意即明示勞工係以勞務付出為給付內容，而非完成具體成果之契約，因此即使勞工作得不理想，只要在工時內依指示勞動，雇主即負有給付工資之義務。

 

加班？

若雇主要求勞工因失誤而「用自己下班時間重作」，除非雙方另有合法加班約定並給付加班費，否則即構成違法要求。依勞基法第24條及第32條，延長工時需經勞工同意，並應依法給付加班費，不得以「補錯」為名要求免費加班。若勞工自行於下班後重作，且屬雇主之命令行為，雇主仍應計算並支付加班費。至於雇主若在勞工離職後，主張其於任職期間有錯誤須「回來補做」，更無法律依據。

 

計件制勞工？

在勞動契約中，若採論件計酬制度，雖以完成工作件數為工資核算標準，但仍不得違反勞動基準法第2條第3款及施行細則第12條之規範。該條明確定義「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，包括按計時、計日、計月、計件等方式給付之經常性給與。此種計件制下的工資，雖以產量或工作成果為核算依據，惟其性質仍屬勞動報酬而非承攬性質，因此雇主不得藉由「未完成件數不計薪」之名義，將勞工實際勞動時間排除於工資計算之外。

 

勞工即使因生產瑕疵、作業中途被退件或修正，仍屬在職勞動過程一環，除非能明確證明勞工未付出勞務或故意怠惰，否則該部分時間應視為勞動時間予以計薪。施行細則第12條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」此即代表即便採計件制，雇主仍須確保勞工在每日八小時之工作時間內，其所得不低於法定基本工資，且不得要求勞工超過正常工時無償補作。換言之，若勞工因失誤或工作未達標準，而被要求利用下班時間繼續補做，除非依照加班程序取得勞工同意並給付加班費，否則該要求即違反勞基法第32條及第24條之規定。

 

實務上計件工資常見的爭議在於：雇主主張「未作完不算工資」；但法院多認為，只要勞工有勞務提供，且該工作屬雇主指揮監督下進行，即使成果不完全，仍屬受僱勞動。若雇主以成果瑕疵或重作為由不給薪或要求免費補工，等同以勞工自費修正錯誤，形同將風險轉嫁給勞工，違反勞動法上「工資保障原則」與「雇主風險負擔原則」。

 

在勞工即使以計件方式計酬，其工作性質仍屬從屬性勞務，雇主應依實際提供勞務時間給薪，不得以「未達件數」為由排除計薪時段。若勞工因修正瑕疵而持續勞動，該段時間屬加班範圍，依法應給付加班費。更進一步而言，「每日八小時工作量為上限」之規定，實為防止雇主以「工量」為藉口無限擴張工作時間。

 

施行細則第12條所稱之「每日工作八小時之生產額或工作量」，乃確立一個合理的勞動基準衡量，若雇主要求勞工於正常八小時內完成超量工作，或將八小時應完成之產量作為基準而延伸要求無償加班，即違反工時限制及加班報酬義務。此規定實質上兼顧「時間勞動制」與「成果勞動制」之平衡，避免計件工資成為掩飾強迫加班之手段。

 

舉例而言，若一名作業員每日應生產100件產品作為標準產量，勞工因機械延誤或品質瑕疵導致僅完成90件，雇主若要求其下班後自動補足10件，除非有加班同意及工資給付，否則構成違法。若該員自願於下班後補作，則雇主仍應認列加班工時並支付報酬。

 

計件工資的本質在於「以成果計價」，但該成果乃勞務時間之產出結果，而非取代時間給付的工資制度。若雇主以未達標為由拒絕計薪，實際上否認勞工在工作時間內之付出，形同否定勞動契約之履行。

 

勞動契約之履行義務在於提供勞務，而非保證成果。除非勞工怠忽職守或未按指示作業，否則其在工時內完成的工作均應計入報酬範圍。又若雇主主張該部分屬於「品質不符」或「作業瑕疵」，則可依勞工主觀過失另行主張損害賠償，但不得直接以扣薪或要求免費補作代替。這一點亦見於勞動部歷次函釋中，明定雇主不得以工作瑕疵為由無償延長工時或要求重作，否則構成違反工資給付義務之行政違法。反觀若勞工確實因技術不足或懈怠致無法完成合理工量，雇主可依勞基法第11條第5款「不能勝任工作」規定終止契約，但仍須依法給付至終止日前之工資，不得以工作未完成為由要求無償補做。

 

整體而言，計件工資制度雖以生產成果為計薪依據，但法律仍以「每日八小時」為基本勞動量衡量單位，保障勞工不得被迫以私人時間補錯或重作。雇主若要求勞工於下班後自行修正錯誤產品、重新加工或完成未達工量部分，除非該加班經雙方同意並依規支付報酬，否則構成違法。勞工於該情形下仍得依勞基法第24條請求加班費。

 

換言之，「未作完不計工資」在計件制下仍有界限，雇主不得無限擴張勞工之責任範圍，以成果瑕疵為名要求無償補工。法律的本意在於確保勞工提供勞務即可獲得合理報酬，而非以結果論方式壓縮工時或轉嫁經營風險。施行細則第12條所規定之「每日八小時生產量換算」，即是此一保障機制的具體展現。

 

勞動契約終止？怠忽職務或不願改正錯誤致不能完成工作

勞動契約於終止時即告消滅，依勞基法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」雇主不得以未完成工作或帳務錯誤為由，拒絕給付薪資或要求勞工免費補服勞務。

 

離職勞工僅負交接義務，即在合理期間內完成必要之工作交接，以避免雇主因突斷而生損害。倘雇主拒絕辦理交接或拖延發薪，勞工可以存證信函催告結算工資，並依法申訴或提起請求。至於雇主若因勞工工作錯誤導致損害，得依民法第184條或第227條第1項請求損害賠償，但須證明勞工有故意或過失、損害結果及相當因果關係。勞工若已盡合理注意義務，則雇主不得以失誤為由要求無償加班或補償。

 

實務上，勞動基準法第11條第5款所稱「不能勝任工作」，不僅指能力不足，亦包括主觀上怠忽職守、故意不作為、違反忠誠履行勞務義務之情形。倘勞工因不遵守指示或屢犯錯誤且拒不改正，雇主得依該條規定資遣；但若僅為偶發錯誤或非重大違失，雇主不得以此為藉口強迫免費加班或無償重作。

 

當然，勞工此種未完成工作或工作結果不當，經雇主要求改正，拒不改正者，即構成不勝任工作之情事，此依最高法院86年台上字第82號判決所示：「勞動基準法第十一條第五款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展觀之，為當然之解釋。」，另依最高法院86年台上字第688號判決與84年台上字第673號判決所示：「所謂『確不能勝任工作』，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。」。

 

如果勞工無法完成工作，就會造成其在主觀上不能勝任工作，雇主即可予以資遣。至於，按勞工在服勞務過程中如因故意、過失造成雇主受有損失，而未依債之本旨提供勞務，自對對雇主負賠償責任，至於在具體個案中勞工是否應負賠償責任，未完成工作造成雇主受有損害，應具體個案決定。

 

怠忽職務或不願改正錯誤致不能完成工作，均屬不能勝任工作之範疇。惟「不能勝任工作」與「工作錯誤」仍有程度差異，前者須達持續且重大，後者若僅為單一瑕疵，雇主應給予合理教育與改正機會，不得立即懲戒或強制補作。從契約法觀點觀之，勞動契約屬「有償勞務契約」，以勞務提供為給付內容，不以成果為履約標準，故雇主不得要求勞工以無償時間補足工作瑕疵。此與承攬契約（民法第490條）不同，後者係以工作結果為給付標的，受僱人須對成果負責，若有瑕疵須修補或重作。

 

若雇主與勞工間之關係具從屬性、雇主可指揮監督、並依時間給薪，即屬勞動契約而非承攬關係。若雇主將錯誤補作責任移轉給勞工自行負擔，違反勞基法第22條第1項「工資應全額直接給付」及第24條「超時工作應給加班費」之規定，並可能構成違法扣薪。勞動檢查機關對於雇主要求員工下班後「自行重作」而未給付報酬者，通常認為係延長工時且未給付工資，依勞基法第79條第1項第2款可處罰鍰。

 

再者，若雇主以「工作錯誤未完成」為由拒絕給付薪資或延遲發薪，亦違反勞基法第22條第2項及施行細則第9條之即時給付義務。至於雇主若要求離職勞工回來補工作或整理帳務，因勞動契約已終止，不再有勞務給付義務，雇主僅可請求協助交接，無權要求無償勞動。若需勞工協助特定事務，應另簽訂短期工作契約並支付報酬，否則屬不當要求。司法實務上亦有類似見解，如高雄地方法院102年度勞訴字第45號判決指出，勞工於離職後無補作義務，雇主不得以先前工作瑕疵要求其回任，否則構成違法勞動要求。

 

但有勞動不代勞工一定能完成具體的工作成果就算履行完成，即使勞工作不好。勞工每天有在工作，僅須有在工作時間內依雇主指示提供勞務，不論工作成果為何，雇主一樣要付薪水，簡言之，勞工只要有勞務之付出不論成果就算履約，即以時間換取報酬，此為勞動契約特質。總之，勞動契約不論成果只論有無付出。所以在一般的狀況下，勞工並不負責一定要有勞動的成果產出，下班時間即使沒有作完，除非雇主要求勞工加班，否則勞工無自行加班之義務，而雇主要求加班就要付加班費，不得以勞工作不好而拒絕給付加班費。

再者，勞工離職後勞動契約就告消滅也不必再回去補服勞務，畢竟勞動契約若合法終止，如勞工自請離職，此時雙方即未存在任何契約關係存在。至於，先前勞動契約充其量僅要求勞工只需將未了事務交代清楚就好，以避免雇主受有額外損害，勞工並沒有義務要將工作「完成至一定結果」才能離職。雇主不肯派人交接，甚至以不發薪資作為要挾均屬無用，勞工可以先用存證信函寄給雇主，除完成交接事項，並得請求雇主給付工資！此依勞動基準法施行細則第9條明定 ：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」，可見雇主結清工資於終止契約發生，與其他條件無關！

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