連續性之特定性工作視為不定期契約？可以一次再一次，不斷延長聘期嗎？

問題摘要：

「連續性之特定性工作」若在實質上已喪失非繼續性特徵，即應視為不定期契約；其判斷標準不在契約文字，而在實際履行情形。勞基法第9條第1項後段明文規定「有繼續性工作應為不定期契約」，此為衡量的最高原則。若雇主長期藉特定性契約掩飾永久性人力需求，不僅契約將被視為不定期，終止時亦須依勞基法第11條或第12條合法事由為之，否則即屬違法解僱。此一見解，兼顧勞動安定與用人彈性，亦符合現代勞動法「形式從屬於實質」之基本精神。

律師回答：

如果只有一個特定性工作的定期契約，在契約期限屆滿後，雇主就不需要這名勞工工作。例如，雇主標到一個標案，為履行這件標案，雇主僱用勞工來工作，標案完成後，雇主在人力上就沒有繼續僱用這些勞工之需要，勞工也在標案完成後，不再為雇主給付勞務。這認定為特定性工作之定期契約，比較沒有爭議。問題在於，如果雇主又標到一個標案，再與原來標案的勞工簽訂特定性工作的定期契約，使其從事新標案之工作，這樣是應該認定為繼續性工作之不定期契約？還是特定性工作之定期契約？

 

契約就其契約期間，可分為定期契約及不定期契約。凡是沒有特別約定者，應為不定期契約。如果有約定契約期間，就有可能是定期契約，當定期契約期間屆滿，勞工即需離職。有些雇主為保持僱用之彈性，避免受到勞動基準法有關不定期契約保障之限制，會使用勞動契約一年一簽的方式。一年一簽的定期勞動契約，依勞動基準法第9條第2項第2款規定：「雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」，會視為不定期契約。至於「特定性工作」，因為同法同條第3項：「前項規定於特定性…之定期工作不適用之。」之規定，就有可能發生連續簽訂「特定性工作」之定期契約，卻不會被視為不定期契約之情形。但是同法同條第1項後段規定：「有繼續性工作應為不定期契約。」。

 

關於「連續性之特定性工作是否視為不定期契約」的問題，涉及勞動基準法第9條之適用範圍與其例外規定之界限。勞基法以不定期契約為原則，定期契約為例外，係為保障勞工工作之安定，避免雇主以短期契約規避終止僱傭關係時應負之責任與成本。

 

依整9條第1項規定，僅臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作得為定期契約；凡屬繼續性工作，則應為不定期契約。進一步觀察勞動基準法施行細則第6條，臨時性工作係指無法預期且工作期間在六個月以內者，短期性工作則係可預期於六個月內完成之工作，季節性工作為受季節性原料或市場影響之九個月內工作，特定性工作則為可於特定期間完成之非繼續性工作，若超過一年者應報主管機關核備。依此可知，法律將「繼續性」視為定期契約合法性之界限，只要該工作在人力需求上具有持續性，即不得以特定性工作為名簽訂定期契約。

 

何謂「特定性工作」？

依據勞動基準法施行細則第6條第4款規定：「特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」。實務上，在特定性工作之定期契約中，契約期間可以約定是至某一項工程（或專案）完成為止，或是只有明文約定從某年某月某日起一年，但這一年期間恰好是某一項工程（或專案）之截止日期。

 

「非繼續性工作係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成該活動所衍生之職務工作者。」又若企業就同一職務同時存在定期及不定期契約工，即可認定該職務為繼續性工作。由此，雇主若長期、反覆與勞工簽訂多個特定性定期契約，且該勞工實際從事工作內容與企業營運之持續性需求有關，即使名義上為「特定性」，亦可能被法院認定為不定期契約。

 

雇主若多次視業務需求變動勞工工作內容，或未遵守契約約定提前終止再新訂契約，或使勞工從事非契約約定之工作範圍，顯見勞工所從事者並非為特定工程或專案，而係持續性工作，其僱傭關係即應認定為不定期契約。

 

查上訴人為工程公司，承包各項工程施作為其主要之業務，復被上訴人受僱上訴人期間，雖先後締結定期勞動工契約多次，然於僱傭期間，上訴人多次視其業務需求，變動被上訴人工作內容，或不待勞動工契約約定期間屆滿，即以終止舊約、締結新約方式，指派被上訴人至另一工程工地工作；或未遵勞動工契約約定，逕指派被上訴人至非契約約定工作範圍之工地工作，為原判決確定之事實，則原判決論斷兩造間僱傭契約，被上訴人之工作內容（特定工程工地），隨時依上訴人之指派而變動，並非係應某特定性工程施作之需求而締結，性質上屬不定期勞動契約，上訴人並未合法終止兩造間之勞動契約，而為確認兩造間僱傭關係存在之判決，並無違誤。(最高法院102年度台上字第877號民事判決)

 

同理，「繼續性工作」係指勞工所擔任之職務，就事業單位之業務性質與營運而言，具有長期持續之需要者。若雇主與勞工連續簽訂定期契約且期間未中斷長達五年以上，甚至十多年，勞工所擔任職務又與事業單位持續性業務有關者，則該契約性質應認為不定期。此判決明確揭示，判斷契約性質之重點不在於契約名稱或約定期間，而在於「實際工作內容」及「雇主是否有持續性人力需求」。若雇主反覆以特定性契約掩飾繼續性雇用，即屬違法。相對而言，若雇主確實於每一契約期間內，使勞工僅從事契約所約定之特定工作，並於工作標的完成後即終止契約，無繼續性雇用事實，即屬合法之特定性工作定期契約。

 

按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。又勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約，應認不符勞基法第九條第一項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形。查上訴人所營事業，包括土石採取業、石材製品製造業、投資興建公共建設業等相關工程業務，被上訴人受僱於上訴人期間，兩造雖先後締結定期之勞動工契約多次，然被上訴人實際從事者，均為繼續性之行政等工作，並非特殊技能之工作，且上訴人於僱傭期間，未遵守勞動工契約之約定，逕行指派被上訴人從事非勞動工契約所約定工作範圍之繼續性工作，或接替正職人員，從事原由上訴人不定期契約工負責之工作，既為原審所確定之事實，且兩造間之勞動工契約均接續簽訂未中斷長達五年以上，甚至十多年之久，被上訴人實際擔任之工作，更對於上訴人具有持續性之需要，亦有各該契約足憑。原審本此論斷兩造間之勞動契約性質為不定期契約，並以上述理由進而為上訴人不利之判決，依上說明，於法並無違背。

(最高法院103年度台上字第2066號民事判決)

 

研究助理與大學及附屬醫院接續簽訂五次聘任契約，每次均明定係特定研究計畫之聘期，契約內容載明受聘期間與計畫名稱，並於研究結束後自動終止，法院認為屬勞基法第9條第1項及施行細則第6條所定「特定性工作」，而非繼續性工作。該判決強調，雖契約接續簽訂未中斷，但因各契約對應不同計畫，其目的與標的各異，且雇主大致遵守契約內容，使勞工僅限於特定計畫內從事工作，故仍屬合法定期契約。由此可見，法院實務採取「實質審查」標準，若契約雖接續簽訂但工作標的具獨立性、階段性與結束性，即可維持特定性契約之性質；反之，若契約僅形式上區分，實質上屬同一持續性工作，則將被認定為不定期契約。

 

查上訴人先後與慈〇大學、臺北慈〇醫院簽訂如附表一至五所示聘任合約，受聘擔任柯〇〇執行如附表編號一至五所示各專案研究計畫之研究助理職務，觀諸附表所示各聘任合約書內容，均載明各該研究計畫或專案工作之詳細名稱與上訴人職稱，並約定「受聘期限依研究或專案工作期間為聘任期」，且明確記載受聘年、月期間及合約期滿如未再續約，合約自動終止等事項，可見雙方合意之聘僱內容係特定於各該研究計畫或專案研究期間內之特定職務，且以該研究計畫或專案工作期間為聘任期間，顯係依勞務之性質及目的定其期限之定期勞動契約，核屬勞基法第9條第1項、勞基法施行細則第6條規定之特定性工作。佐之上訴人於如附表編號表五所示聘任合約書約定期滿離職時，離職原因亦載明「研究計劃到期」等語…，是上訴人所簽如附表編號一至五之聘任合約係屬「特定性工作之定期契約」，應堪認定。又依原審判決所認定之事實，第一、二、五份契約，勞工是與慈〇大學簽訂，第三、四份契約是與慈〇醫院簽訂，但勞工工作地點都是在慈〇醫院內。而且，其中的第四份契約有提前終止、另訂新約的情形（即如前述最高法院102年度台上字第877號民事判決所指摘的：雇主不待契約約定期間屆滿，即以終止舊約、締結新約方式，指派勞工至另一工程工地工作。）

(臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第49號民事判決)

 

行政院勞工委員會89年3月31日（89）台勞資二字第 0011362 號書函：

按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。本會前曾就類似案件於八十八年六月四日以台八十八勞資二字第 024846 號函釋，一併檢附，僅供參考。

 

關於區分工作是否可以訂立定期契求，均重在「勞務之性質」而非「契約形式」。此外，勞基法第9條第2項亦設有推定規定，當前後勞動契約連續期間超過九十日且中斷未逾三十日時，除特定性或季節性工作外，應視為不定期契約。此規定目的即在防止雇主以接續短期契約規避法律責任。實務上，若雇主持續以同一勞工執行同質性工作，且契約間未實際中斷或僅形式中斷，法院將以此條為據，推定僱傭關係具持續性，進而認定為不定期契約。

 

綜合上述實務與法理，可以歸納以下認定基準：

一、判斷特定性工作之關鍵在於「工作標的是否可於特定期間完成」及「完成後是否仍有相同工作需求」。若工作標的為單一專案、工程或研究，於完成後雇主即無繼續聘用必要，則屬特定性工作；若工作內容為日常營運之一環，屬企業經常性需求，則屬繼續性工作。

 

二、若雇主多次接續簽訂契約且期間未中斷，應審查每次契約之工作內容是否相互關聯，若實質上為同一性質之持續性工作，則雖形式上為特定性契約，仍應視為不定期契約。

 

三、雇主若未遵守契約約定，任意調動勞工從事非契約範圍工作，或以新約掩飾舊約延續，將被視為規避勞基法保護之不當行為。

 

四、若勞工之工作實質屬於企業主要業務之一部分且具長期性，法院多傾向認定不定期契約。五、特定性契約如持續超過一年未報主管機關核備，亦有違法之虞。

 

若雇主長期標案性質相似、工地持續存在、勞工之職務內容僅隨地點變動而非性質變化，例如建設公司長年承包公共工程，聘用相同勞工接續不同工地，則多被法院認定為繼續性工作。反之，若每項工程獨立、雇主於工程間確實解散工作團隊並重新招募人員，則得維持特定性契約之效力。此種區分在教育研究、工程施工及展演活動等產業尤為常見。從政策角度觀之，勞基法以保護勞工為中心，但亦兼顧產業彈性，特定性工作制度原意在於提供雇主因應臨時或階段性人力需求之合法途徑。

 

然而部分企業為節省人力成本或避免年資累積，濫用特定性契約，造成勞工長期不穩定雇用之現象。故主管機關及法院於認定上採取嚴格審查，以工作內容實質為準，防止「假定期真不定期」。在現行實務運作中，只要勞工從事之工作屬企業固定業務、人力需求長期且穩定，或契約屆滿後立即以相同職務續約者，法院幾乎一律認為該勞動關係應屬不定期契約，雇主不得任意以期滿為由終止。反之，若契約之目的在於完成特定任務或計畫，工作完成即無續聘必要，雇主得依期滿終止，無違勞基法意旨。

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