規定員工再離職後三年內，不得在同類業務公司參與經營或任職，是否合法？

問題摘要：

離職後三年禁止競業並設定高額懲罰的條款，不符合勞動基準法第九條之1及施行細則規定，既超過最長期間限制、補償不合理，也未具體限定範圍及區域，因此屬不合法且無效，建議修正為符合法定要求的條款，以避免日後法律爭議與訴訟風險。具體做法應包括：期間不超二年、區域及職務範圍明確、補償合理並可按月或一次給付、針對能接觸營業秘密或核心技術的員工設定限制，並以書面簽署，確保條款在法律上具有約束力，同時平衡勞工職業自由與雇主營業秘密保護的需求，這樣的設計才符合我國現行法律與實務標準。

律師回答：

一家高科技公司，為防止營業秘密洩漏，打算要求員工簽署離職後競業禁止契約，約定員工再離職後三年內，不得在同類業務公司參與經營或任職，否則將賠償離職時一個月薪水的100倍，這樣的條款是否合法？

 

勞基法關於競業禁止的規定，包括公司法及民法經理人，但均僅就任職中競業禁止為規定，至於離職後之競業禁止，目前尚乏明文。依目前實務見解，離職後競業禁止的規定，只要在合法的範圍內，皆認定其有效，至於何謂「合理的範圍」，參酌國內外法律，應考量下列幾項：

。

 

(一)雇主有保護合法利益之必要：一般指企業主有值得保障的權益存在，有沒有值得保護的利益，應該由企業主負舉證責任。

 

(二)受僱人離職競業將使企業利益蒙損：受規範的對象應是以其離職後的競業，會造成企業受到損害為範圍，而不能及於所有員工。

 

(三) 競業禁止的年限：由於各行業情形不同，競業禁止的年限難有絕對的標準，但均不能無限期延長。

 

(四)競業禁止的地域：應以企業競爭利益是否受影響，來判斷具體的競業禁止的地域，不能無限制的擴張其地域。

 

(五)競業禁止的範圍：應該限定在員工因為在企業內服務，有學習或接觸到特殊專門的業務範圍內，至於是否為特殊範圍，則由公司舉證責任。

 

(六)補償：透過補償金的支付，不僅受僱人的損害可以彌補，而僱用人也可以支付少數金額來保障其較大的利益。 

 

「離職後三年內不得在同類業務公司參與經營或任職，違反則賠償離職時一個月薪水100倍」的條款，依照我國現行法律及實務見解，整體來看是不合法且無效的。

 

首先，勞動基準法第九條之1明確規範離職後競業禁止的要件，其中最重要的限制包括期間不得逾二年、範圍、區域及職業活動必須合理、並且必須提供合理補償，而你所提出的三年期間明顯超過法定最長二年的限制，因此這一條款本身即違反法律規定，屬無效。其次，關於賠償金額部分，法定合理補償應綜合考量離職後勞工生活所需及因遵守競業禁止所受損失，並以每月補償不得低於離職前平均薪資50%為基準，補償方式可以一次給付或按月給付，而違約金高達離職月薪100倍，顯然遠超出合理補償範圍，甚至具有懲罰性質，違反「不得懲罰性限制勞工權益」原則，因此亦不合法。

 

再次，競業禁止的合理範圍應依勞工在公司所擔任職位及能接觸或使用的營業秘密而定，僅針對可能對雇主正當營業利益造成損害的員工與職務設定，不能一刀切地對所有離職員工無差別限制，而你的條款似乎未區分職務或接觸營業秘密的程度，也未明確限定區域及職業活動範圍，容易被認定為無理由的過度限制。

 

根據施行細則第七條之二至七條之三，競業禁止期間、區域、職業活動範圍及就業對象必須具體明確、與原職務或營業活動相同或類似，區域以原雇主實際營業範圍為限，而你提出的條款並未具體化這些要件，僅廣泛禁止三年內參與同類業務，難以符合合理範疇要求。

 

此外，合理補償的設計目的是平衡雇主利益與勞工就業自由，條款以高額違約金作為懲罰，並無任何補償給付安排，也完全忽略了勞工生活保障及因限制競業行為所受損失的考量，這不僅違反補償原則，也可能被法院認定條款無效。

 

在實務上，若競業禁止條款超出法定期間、範圍不合理、或補償不足，法院通常會判定該條款無效或僅部分有效，雇主不能據此主張違約金或阻止勞工就業。對於高科技公司而言，保護營業秘密確實必要，但應依法律規定設計合理競業禁止條款，例如限制期間不超過二年、明確限定區域及職務範圍、針對可接觸核心營業秘密的員工設定、並提供合理補償，每月金額不得低於離職前月薪50%，以書面形式簽署並各執一份，這樣才能在法律上有效，同時達到保護企業利益與尊重勞工權益的平衡。

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-競業禁止-離職後競業禁止

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