員工簽「競業禁止條款」，是不是就表示不能離職？又或者離職後就不能做自己專長的事呢？
問題摘要：
簽署競業禁止條款並不代表員工不能離職，亦不表示離職後就無法從事自身專業，而是受限於法律上「合理必要性」原則，僅當雇主確有保護營業秘密之正當利益、限制條件不逾合理範圍、並提供合理補償時，該條款方具法律效力。對企業而言，競業禁止是保護商業機密的重要手段；對勞工而言，則可能是影響職涯自由的重大限制。唯有雙方依法律明文與比例原則設計條款，才能在保障企業經營利益與維護勞工工作權之間取得平衡。競業禁止不該成為「不准離職」的枷鎖，而應是以信賴與補償為基礎的制度安排，確保企業安心經營、勞工安心轉職，這才是現代勞動法制追求的核心價值。
律師回答：
關於這個問題，在現今勞動市場競爭劇烈、技術流動頻繁的環境下，所謂「競業禁止條款」已成為企業聘僱員工時的常見約定之一，然而許多勞工在簽署此類條款時，往往誤以為只要簽下去，就不能離職或自此喪失從事原專業的自由。
所謂「競業禁止」是指：公司為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求員工與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得從事在原公司相似的工作，或甚至不得在相同產業任職者而言。
所謂員工離職後競業禁止是指為保護企業營業秘密及其他合法利益，限制其員工於離職後一段時間，不得在一定之區域從事與原僱主相同或類似之工作。經雙方同意簽訂之契約稱之競業禁止契約。條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。
實際上，競業禁止條款並非一旦簽署即永久束縛，而須符合勞動基準法第9條之1及施行細則第7條之1所定之要件，方為有效。競業禁止的基本概念在於雇主為保護其營業秘密或其他正當營業利益，得與勞工約定於離職後一定期間、特定區域內不得從事與原公司相同或類似業務，以防止離職員工憑藉於原公司所學之技術或掌握之資訊進行不正當競爭，例如科技公司工程師掌握晶片設計機密、藥廠研究員熟知配方、貿易公司業務人員掌握客戶清單等，若未加以限制，將使企業在市場競爭上蒙受重大損害。
惟此種約定涉及勞工離職後工作權與生存權之限制，故屬於私法上特別強行規範領域，法律對其效力採取嚴格審查原則。依勞基法第9條之1明文，離職後競業禁止約定須同時符合四大要件：一、雇主有應受保護之正當營業利益；二、勞工所擔任之職位能接觸或使用雇主營業秘密；三、競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象不得逾合理範圍；四、雇主應對勞工提供合理補償，且不得以在職期間薪資充抵。
若違反任一要件，該約定即屬無效。並且依條文明定，競業禁止期間最長不得逾二年，逾期者縮短為二年。可見，法律並非禁止雇主與員工訂定此類條款，但要求其兼顧雙方權益，避免企業以競業禁止為名，行壓抑勞工轉職自由之實。
競業禁止契約之有效性，應以雇主是否確實具有可受保護之營業利益為核心，且員工之職務應足以接觸該利益。若勞工僅從事一般性工作，無接觸營業秘密之機會，例如行政助理、倉儲作業員、門市人員，即難以構成保護必要性；雇主即使與其簽署競業條款，亦屬無效。
此外，限制範圍亦須合理，例如時間最長不得逾二年、區域應限於雇主實際經營範圍、職業活動範圍應具體明確、不得泛指「所有相似行業」，否則違反比例原則。
至於補償部分，法律要求雇主於離職後之競業禁止期間內，應支付合理金額以填補勞工失去就業機會之損失，通常不得低於離職前平均月薪之50%，且應約定明確給付方式。實務上，若雇主未提供補償，該條款即使已簽署，仍屬無效。最高法院及勞動部多次指出，合理補償乃競業條款效力之關鍵要素，其目的在於平衡勞工被限制之不利益，若無補償，則構成不當限制勞工工作權，違反憲法保障之生存權與工作自由，屬違反公序良俗之無效約定。進一步分析，競業禁止條款與離職自由之關係，必須區分「在職期間」與「離職後期間」兩種情形。
在職期間，勞工基於忠誠義務，自不得為與雇主競爭之行為，例如兼職於競爭公司或私下經營同業，此為民法第184條及誠信原則所禁止。然離職後之競業限制，若超過合理範圍，則侵害憲法第15條所保障之工作權，除符合法定要件外，不得任意加諸勞工。
競業禁止契約若使勞工喪失經濟生活能力，違反公序良俗，應屬無效；但若員工確實掌握公司核心機密，限制期間與範圍合理，且雇主提供合理代償，即屬有效。此種見解後為勞基法第9條之1立法所吸收，形成我國現行競業禁止法制之根本依據。至於近年引發討論的「聯發科離職工程師案」，法院即認為雇主雖有簽署競業禁止條款，但未提供合理補償金，且限制範圍過廣，致使該條款無效，判令雇主賠償員工損失。此案充分顯示競業禁止之目的在於保護企業正當利益，而非無限擴張控制離職員工。企業若欲有效執行競業禁止制度，應首先建立完善的營業秘密保護制度，如內部文件分級、資訊加密、簽署保密協定、設定資料存取權限等，確保競業限制有明確保護標的；其次，應針對不同部門與職務設計不同層級的競業條款，避免以一套標準適用所有員工，以免違反比例原則。勞工方面，在簽署任何含有競業禁止條款之契約前，應審慎評估條款內容是否合理，特別注意限制期間是否超過兩年、限制區域是否過大、補償金額是否明確、禁止對象是否過廣等，如有不合理情形，可要求公司修改或拒絕簽署。若已簽署且爭議發生，仍得依民法第72條主張違反公序良俗而無效，或依勞基法第9條之1第三項主張條款不符合法定要件而無效。實務上法院判斷競業禁止之效力時，會從五大方向綜合考量：
一、雇主是否具有應受保護之營業秘密；
二、勞工職務是否能接觸該秘密；
三、限制期間是否合理；
四、限制範圍是否過廣；
五、雇主是否提供合理補償。例如高科技產業、金融保險業之高階主管、研發人員，通常被認為具有競業禁止之合理性；但一般行政、作業職缺則多被認定無效。
值得注意的是，即使條款有效，勞工離職後仍非完全不得從事原專業，只要其新職務未涉及原公司之營業秘密或競爭利益，即不構成違約。例如原公司從事智慧手機晶片設計，離職員工轉職至自動駕駛晶片領域，雖同為半導體產業，然非相同市場競爭範圍，即不在禁止之列。反之，若離職員工直接加入競爭對手公司，並利用原公司資料、設計或技術，即構成違約，雇主可請求損害賠償或依契約約定違約金。
依從來通說之見解，要課離職員工以競業禁止義務，必需有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，依外國法例及學說，競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列各點：
⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。
⑵勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。
營業秘密、競業禁止是否因應於企業經營之所必須：
這兩個條款都會有所謂的成立要件，其中最重要的就是『企業經營之所必需』，此案中公司因為要上櫃，所以公司機密、競爭優勢是優先要保護的區塊，所以公司的要求實屬合理。但在這要提醒企業，所謂的經營之所必需，還是有程度上的不同，公司在做此條款前，應先把公司經營項目、趨勢做個清楚的描述及文字，以防員工會有疑慮。
應先建立完善的文件保密制度或文件機密註明：
如果只是拿幾條法律條文要員工簽署的話，那也未免太兒戲，公司在簽署前，至少要建立內部文件保密制度，或基本的文件機密等級的註明，以防員工萬一不簽署的話，至少可以做一個清楚的防備機制，但坊間很多公司其實在這一塊是沒有很清楚的概念，只妄想用法律條文就可以約束員工，這個觀念是很有問題的。
不同的部門、級職，應要做清楚的分界：
這也是一個很老的問題，也就是企業並沒有針對營業秘密、競業禁止條款做程度上的區分，仍是幾條條文打死全部，這是一個很危險的概念，所以在做完相關的文件機密分類之後，最重要的就是就不同部門、職務，去做各別的相關條款，這才有利於之後勞資會議的說明。
⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。
⑷需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。
⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。台灣高等法院八十六年度勞上字第三九號判決已有明示。
但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署競業禁止條款，就會馬上失去絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。
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