員工報到前三天行三日的職前訓練？是否已經成立勞動契約？

問題摘要：

判斷職前訓練是否構成勞動契約，須依實質從屬性原則，若勞工已提供勞務並受雇主管理，則不因名稱為「職前訓練」而排除勞動契約成立，雇主必須依法履行對勞工的各項義務，這是勞動基準法保障勞工權益的重要精神所在。

律師回答：

關於這個問題，員工在報到前三天參加三日職前訓練，是否即構成勞動契約成立，必須從勞動契約之性質、勞務給付之判斷標準及實務見解逐層分析。

 

依民法第482條規定，僱傭契約係當事人約定一方在一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而民法第153條則指出，只要雙方就契約之必要點意思表示一致，契約即告成立。勞動基準法第2條第6款更明確定義勞動契約為「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。因此，判斷職前訓練是否構成勞動契約，核心在於該訓練期間勞工是否已經提供具從屬性的勞務，以及雇主是否對此負有報酬給付義務。

 

實務上，若職前訓練僅屬於純粹的教育或測驗性質，例如讓受訓者僅在教室內聽講，或參加與工作相關的測驗，但並未實際參與勞務提供，且明顯區隔於正式勞動契約之外，則此期間較難認定為勞動契約成立。然而若雇主在所謂的「職前訓練」中要求勞工實際清掃、整理、操作或完成與正式工作內容相同或高度相似之任務，並且受雇主管理、遵守工作規則及上下班時間，則這已符合從屬性與勞務給付的判斷標準，即便雇主僅以「車馬費」或「津貼」為名給付，仍應視為工資的一種，依法應納入勞動契約關係之範疇。

 

雇主強制勞工參加與業務有關之教育訓練，訓練時間應計入工作時間，且如與一般工作時間合計超過法定工時，仍應計給加班費。換言之，當訓練與工作具有高度相關性，則受訓期間即已成立勞動契約，勞工的工資、勞健保、勞退提撥及年資計算均應自此開始。至於雇主常以「職前訓練契約」主張未正式受僱，試圖規避勞基法責任，司法實務多以實質判斷原則為準。

 

行政院勞工委員會81年1月6日（81）台勞動二字第33866號函： 「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」

 

法院會檢視受訓者是否受雇主指揮監督、是否遵循上下班規範、是否提供實質勞務、是否由雇主安排工作內容，如答案皆為肯定，即可認定雙方勞動契約已成立。例如勞工被要求進行清掃、整理或直接從事業務工作，此即顯示已進入實質僱傭關係，雇主不得以訓練名義否認勞動契約存在。進一步而言，若雇主在訓練期間拒絕加保勞健保，導致勞工於通勤或受訓時發生意外而無法請領給付，雇主即有違反法令之責。

 

此種風險恰恰說明為何在法律上，職前訓練若涉及勞務提供，應視為僱傭關係已然成立。實務上有不少案例顯示，企業以「職前訓練」、「實習」或「試用」名義行實質僱傭之實，法院多認定其性質仍屬勞動契約。至於訓練期間的報酬如何計算，依勞基法第21條規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。雇主雖可主張訓練期薪資較低，但不得以車馬費或津貼取代工資，更不得低於政府公告之基本工資標準。若雇主約定訓練期結束後才補發一次性津貼，而勞工每日受訓均需到場遵守規範並提供勞務，此種約定極可能違反勞基法之強行規定。

 

綜合以上，員工報到前三天參加三日職前訓練，若僅屬於與工作無涉的純粹教學或觀摩性質，或尚未涉及勞務給付，則尚難認定勞動契約成立；但若訓練內容包括實際工作操作、清掃、遵守上下班時間、接受主管指揮監督，則依勞動契約的實質從屬性判斷，雙方勞動契約已自訓練當日成立，雇主依法應為勞工投保勞健保、提撥勞退金並支付至少不低於基本工資之報酬。

 

雇主若刻意以訓練名義規避勞動法令，將面臨被認定違法並需補發薪資、補繳勞健保與勞退金之責任。勞工在遇此情形時，應保留出勤紀錄、受訓內容、主管指示與通訊往來等證據，以便日後向勞工局申訴或提起勞資爭議調解、甚至司法訴訟，以保障自身權益。

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