員工犯錯造成公司損失，雇主如何求償？

問題摘要：

雇主對員工求償須依法操作，避免違反勞基法第26條預扣工資禁令，並應審慎評估損害證據、員工主觀過失程度與過失相抵的可能，方能在維護公司權益與保障勞工權益間取得平衡，民法第188條保障被害人獲得實際賠償的機會，避免因加害員工資力不足而使被害人求償無門；第217條則透過過失相抵原則，在責任分配上兼顧公平，避免一方承擔對方本可避免之損害。雇主在實務運作上，應加強員工選任與管理，建立職務執行的安全規範，降低侵權風險；發生損害事件時，應評估是否適用第217條主張被害人與有過失，以減輕賠償負擔；在賠償後，若員工確有重大過失或故意，應依第188條第三項行使追償權，維護自身權益，並在訴訟中完整提出賠償與事故經過之證據，以爭取有利判決。

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，員工於執行職務過程中因故意或過失造成雇主財產損害，雇主確有法律途徑向員工請求賠償，惟此種請求必須依據相關民事、刑事及勞動法令規範操作，並受制於損害賠償範圍、舉證責任與過失相抵等制度之調整。

 

首先，若員工在工作中有故意違法或嚴重過失的行為，例如業務侵占、詐欺、毀損、洩漏營業秘密等，除侵害公司財產外，亦破壞勞雇信賴關係，雇主可依民法第184條、第185條侵權行為損害賠償規定，或依契約責任（如勞動契約、保密契約、競業禁止條款）提起民事訴訟，並可視情形報警追究員工刑事責任。實務上如員工利用收銀機會侵吞款項，法院常認定其須返還侵占金額並負擔懲罰性違約金；另如員工洩密致公司蒙受重大損害，亦可能構成刑事責任並負賠償義務。

 

其次，雇主在求償方式上可先行與員工協商、簽署和解書、自白書或悔過書等，以約定賠償金額與給付方式，但必須注意勞動基準法第26條明定雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，故即使雙方達成賠償共識，也不得逕自從員工工資中直接扣除，否則將構成違法。

 

此外，對於和解書中常見的懲罰性違約金約定，雖屬當事人契約自由範疇，惟若金額顯然過高，員工可依民法第252條請求法院酌減，法院將斟酌公司實際損害、員工不法行為所獲利益、雙方經濟地位、侵權情節等因素綜合判斷予以減額，避免違約金成為不當懲罰。

 

民法第217條規定，損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之；重大之損害原因，為債務人所不及知，而被害人不預促其注意或怠於避免或減少損害者，為與有過失；前二項之規定，於被害人之代理人或使用人與有過失者，準用之。

 

此條文核心精神在於「過失相抵」，目的在於公平分配損害的負擔，避免加害人完全承擔被害人本可避免之部分損害，並透過法院裁量酌減賠償額度或免除責任，以促使雙方均有防範損害的注意義務。

 

而第188條則針對受僱人因執行職務不法侵害他人權利時的雇主責任作出規範，明定受僱人於執行職務時侵權，雇主與行為人原則上須負連帶損害賠償責任，但若雇主在選任及監督受僱人執行職務上已盡相當注意，或即使盡了相當注意仍無法避免損害，雇主則可免責。此外，若被害人依但書規定不能獲得賠償，法院得斟酌雇主與被害人經濟狀況，命雇主為全部或一部賠償，且雇主賠償後得向侵權之受僱人求償。

 

這兩條在實務上常同時被援引於員工執行職務時造成第三人損害的案件中，例如駕駛員駕駛公司車輛在執行運輸任務時不慎撞傷行人、業務員在拜訪客戶時疏忽造成客戶財物毀損等情況，均屬第188條第一項所稱的「因執行職務，不法侵害他人權利」。

 

法院在認定雇主是否負連帶賠償責任時，會檢視雇主在受僱人錄用、教育訓練、日常監督上的作為，例如有無合理的選任程序、是否定期檢查員工的職務能力與紀律、是否建立工作守則並落實管理等，若證明已盡相當注意並仍難免損害發生，雇主可免責。但在大多數案件中，雇主難以完全證明已達免責要件，因此仍需與員工負連帶責任。雇主承擔賠償責任後，可依第188條第三項對員工行使求償權，請求員工依其過錯程度分擔或全額負擔雇主所賠償的金額，這種追償通常需經法院判決確定，例如交通事故中員工被判過失致死罪並需負民事賠償責任時，雇主在民事部分先行賠償被害人後，得以已履行賠償義務為由，向員工提起求償之訴，並提交賠償收據、轉帳憑證、和解調解書等作為證據。

 

另一方面，第217條在此類案件中主要用於評估員工或第三人的過失比例，例如被害人本身存在重大過失，如行人違規穿越馬路、未依規定佩戴安全防護裝備等，法院將依雙方過失程度裁量減輕雇主與員工的賠償金額，甚至免除一部分責任。

 

實務上有判決指出，若被害人未戴安全帽而致傷情加重，該行為即屬損害擴大的與有過失，法院在計算賠償額時應依第217條酌減，並依被害人過失程度決定減輕幅度。第217條的適用不限於侵權行為，也包括契約責任，例如員工在履行對第三人的契約義務時因過失造成損害，被害人如有與有過失，雇主在連帶賠償責任範圍內可主張減輕賠償。需要注意的是，第217條雖屬法院職權行使，但實務上多採當事人主張說，即若雇主或員工欲主張被害人有過失，應於訴訟中提出相關事實與證據，例如事故現場勘驗紀錄、目擊者證言、監視錄影、鑑定報告等，否則法院可能不予審酌。

 

此外，若員工係在履行職務過程中因輕過失造成損害，法院通常會考慮勞工受僱的地位、工作環境風險、薪資待遇等，適度限制賠償額度，以維護勞工生計與雇主管理責任間的平衡。值得注意的是，雇主在求償程序中必須負舉證責任，證明員工有故意或過失、公司因此受有具體財產損害，以及兩者間存在因果關係，相關證據可包括財務帳冊、監視錄影、交易憑證、證人證述、內部稽核報告等；若損害涉及無形利益，如商譽受損，則須提出具體量化依據，否則法院可能不予全額支持。另一方面，雇主雖有權提起訴訟，但亦可選擇透過勞資爭議調解、仲裁等替代性爭端解決方式處理，以節省時間與訴訟成本，並保全雙方勞動關係。

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